【A公司招聘管理的问题与优化建议探析9000字（论文）】

TOC\o"1-3"\h\u18277引言 416591一、相关概念及理论 53878（一）相关概念 51451.招聘 5129102.招聘的意义 530762（二）相关理论 630581.人岗匹配理论 6319532.雇主品牌理论 621498二、倍驰公司员工招聘现状分析 71504（一）倍驰公司介绍 727646（二）倍驰公司员工招聘现状 782901.人力资源规划 71102.招聘工作 852043.招聘渠道 8310904.招聘流程 828885三、倍驰公司员工招聘的现存问题 915074（一）人力资源规划不明确 97886（二）招聘标准不清晰 1029894（三）招聘流程不规范 1121975（四）招聘工作人员经验相对欠缺 124388四、完善倍驰公司员工招聘的建议 1228015（一）理清人力资源规划内容 1228898（二）制定科学合理的招聘机制 135310（三）招聘制度流程化与体系化 1430976（四）提升招聘人员专业化水平 143435结论 1514980参考文献 16摘要：在企业的人力资源管理中，每一个企业都十分清楚员工在人力资源的管理中所扮演的角色。现在大多数企业的招聘体系或多或少都存在一些不足，因此出现了“招不到人”，员工频繁离职等现象。如何在现有的基础上，构建一个企业的人力资源管理系统，这也是当前企业管理者必须要明确的地方。本论文基于对我国企业人力资源招聘管理制度的研究，结合国内外的招聘理论，提出了一种基于人力资源招聘管理制度的新思路。综合考虑倍驰公司的实际发展情况，通过对目前倍驰公司人力资源管理工作中存在的问题进行分析，提出相应的对策，以期为企业成功转型提供相应的人力支持。关键词：员工招聘；人岗匹配；人力资源；招聘机制

引言自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。我们国家的公司在这一进程中遭受了巨大的冲击。在持续的市场竞争中，对公司的要求也越来越高。中国民营企业在中国市场经济发展的背景下，在激烈的市场竞争中快速发展。企业日益认识到，市场的竞争已由商品的竞争扩展为全面的竞争，而综合实力的优势则是建立在人才的优势之上。换句话说，人才是推动公司发展的核心驱动力。所以，公司为了实现可持续性发展，就需要重视人力资源的建设。需要注意的是，怎样才能吸引更多的人才加入公司这个大家庭，不但是公司当前急需解决的问题，这也是企业在招聘和管理过程中所遇到的一个难题。在现代企业经营理论和经营实践中，人力资源是企业获取竞争优势的重要战略资源。因此，企业经营者应充分认识到人力资源在企业战略决策中的重要作用。而员工的招募是企业获得人才优势的重要手段，同时也是企业实施战略方针的前提。因而，可以说，招聘工作能否顺利进行，直接影响到公司的发展。然而，目前我国企业普遍存在着招聘整体绩效不高的问题，因此，要想在激烈的市场竞争中取得优势，企业必须在人才招聘工作中找到问题所在，并制定相应的对策。倍驰公司专注于办公照明、酒店照明及各种工程照明项目的设计配合、供货和项目后期维护，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内经济形势下，地产建筑及室内装饰依旧需要大量的人力物力，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于倍驰公司来说，如果拥有一套适合企业现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，从而有效地提升了企业人力资源的发展与管理水平。针对这一问题，本论文针对倍驰公司现有的员工招聘现状，进行了调查与分析，并给出了针对性的解决方案，以其能够对该公司提高招聘管理水平和效率有所帮助。8891一、相关概念及理论19555（一）相关概念222401.招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。公司的有效招聘主要是指其能够在特定时间内，通过科学合理的招聘手段或渠道，吸引应聘者的关注，并将这些应聘者与公司的岗位要去进行匹配，从而实现合作共赢的发展目标。82482.招聘的意义有效地开展人才招聘工作，对于提高企业竞争力、提高企业知名度、优化人力资源配置起着十分重要的作用。（1）可以提高企业的竞争力。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，而要想获得好的人才，就必须通过有效的招聘来实现这一目标。根据进行员工招聘的首要条件是要能吸引到更多的人才，其次，选拔的质量将直接影响到人才的素质。企业能否找到合适的、有能力的人才，直接关系到公司的整体竞争力，关系到公司的生存和发展。（2）可以提高品牌知名度，建立一个良好的形象。在招聘的过程中，企业会以各种形式向社会公布招聘信息，同时为了吸引优秀的人才，他们会介绍公司的情况，分享企业文化，展示自己的综合实力。高质量、高效率的信息发布，有助于提高企业的品牌知名度和品牌形象。（3）能有效地控制住新员工的进入和优化人员的分配。招聘是企业人力资源经营的先决条件，是企业经营活动的基础保障。在企业招聘的过程中，通过对员工的筛选，可以帮助企业发掘和引进符合企业发展要求的优秀人才，并剔除不符合企业价值观和企业文化的员工，从而有效地控制企业的人才流入渠道，优化企业的人力资源配置。19511（二）相关理论104531.人岗匹配理论“人岗匹配”是企业招聘工作的基本要求。理想的招聘目标主要是指通过招聘活动所聘用的员工都能够胜任岗位工作，也就是符合“人岗匹配”原则。事实上，企业一般会通过多种方式从外部招聘人才。新时代背景下，人才不但是企业树立品牌形象、提升管理能力的前提条件，同时也是企业增强市场竞争力的关键。求职者经过面试，以找到适合其职业发展规划的工作，其本质是实现自己的价值。因此，招募是一种双向的交流与选择。站在企业的角度来说，他们通过招聘活动选拔优秀人才，以满足公司发展的需要；站在应聘者的角度来说，他们希望通过招聘活动获得，与自己的事业相适应的工作，从而实现自身的社会价值。Holland对“人岗匹配”理论进行了具体的阐述，其认为公司在开展招聘活动时，需要保证应聘者的个性化特征能够符合岗位要求，从而实现招聘的最终目的。另外，其还指出，应聘者的个性主要分为以下六种类型：一是企业型；二是研究型；三是实用型；四是传统型；五是艺术型；六是研究型。Holland进行了“职业偏好问卷”，据此，编制了一份“职业自我探索表”，然后，以此为基础，考察了上述六类性格候选人的工作兴趣和需要。其认为，职业类型得分情况主要取决于表格填写者个性特征与职业兴趣类型的匹配度。181982.雇主品牌理论上世纪90年代初，英国管理专家赛蒙·巴洛和提姆·安博拉教授共同提出了“雇主品牌”理论。至此，人力资源研究领域才正式拥有了所谓的“品牌”的概念。该理论中，认为雇主品牌是雇主和雇员之间所建立的一种情感联系，从而帮助雇主在人才市场中树立良好的社会形象。在实际操作中，企业的品牌建构架构可以参考市场营销4P策略，其中有：People、Product、Position、Promotion四大支柱。People指的是确定企业战略中的人才需求与驱动力，从而制定企业的选拔、培养、用、留的人力资源策略。Product是指针对特定人才的需要，为其提供对应的“产品”，如公司环境、薪酬福利、职位晋升等。Position是企业在市场中的品牌形象，换句话说，基于对目标人才核心驱动因素的把握，按照企业文化价值，通过简练的语言描述公司的品牌形象。Promotion，是企业自身的品牌推广，等同于对企业的产品进行品牌营销，以此来提升企业的品牌形象。3639二、倍驰公司员工招聘现状分析22684（一）倍驰公司介绍倍驰公司专注于办公照明、酒店照明及各种工程照明项目的设计配合、供货和项目后期维护，公司高管、核心团队成员多数都拥有十年以上行业资源积累。在目前国内经济形势下，地产建筑及室内装饰依旧需要大量的人力物力，这就更加增加了人才源源不断引进的需求，因此对于倍驰公司来说，如果拥有一套适合企业现状情况，量身打造并时效性极高的招聘管理体系，促进全面提高公司人力资源开发和管理的质量至关重要。（二）18885倍驰公司员工招聘现状138751.人力资源规划（1）打造“雏鹰计划”倍驰公司结合行业动态制定了人力资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”旨在培养倍驰公司的管理学员，让他们在为期九个月的实习中，了解公司的组织结构、产品特点、核心竞争力及行业发展趋势，同时，通过对企业文化的解读和学习，可以帮助管理人员快速地融入公司，树立起立足于公司的信念和决心，从而形成一支具有良好素质的人才队伍。其主要的方式是：通过理解公司的运作方式，通过教学、帮助、指导，使管理者从学校到工作岗位，缩短混乱的时间，树立系统的整体观念，目的是对企业管理人员进行全方位的综合训练，充分挖掘他们的潜力，为企业迅速发展提供专门的管理人员。（2）招聘需求管理倍驰公司的人力资源部门负责公司总部、事业部、子公司中高层人员的招募和特殊职位的招募，并对“雏鹰计划”的管培生进行综合管理；各个部门和下属单位的基本招聘权力都下放到了这个级别，由各个部门和分公司直接负责，通常在重大项目启动之后或者根据员工的变动及时进行招聘。倍驰公司的招聘人员，应从两个角度来决定：第一，公司的战略部署计划中的人员数量；二是公司去年裁员。通常，公司会在年终时，对各部门的职位空缺进行统计，然后将空缺的人员数量上报，然后交给人力资源部审核，最后决定最终的招聘数量。倍驰公司每年都会按照公司的发展，组织相应批次的人员招聘。241552.招聘工作倍驰公司人力资源部门负责招聘，按照公司的结构，对公司的各个职位进行分析，包括职位要求和职位要求，一方面是与上级交谈，总结上级对该职位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层人员和特殊岗位，按照总部的领导对项目的需求，以及层次的共性特点进行了综合总结。招聘工作的实施比较简单，没有形成一套完整的一对一的工作手册。220113.招聘渠道目前，该公司的高级管理人员招聘工作和特殊岗位招聘工作都是由猎头公司负责的；而管培生的招聘工作主要通过校园招聘。需要注意的是，在进行校园招聘时，需要提前制定招聘计划和流程，而后在各大高校开展具体的招聘活动。137054.招聘流程倍驰公司的招聘工作，由人力资源部门牵头，其它单位提供协助。图2-1人员引进流程图目前，公司人力资源部有14位职员，3位主管。HR主管全权负责公司的人事工作，并对分管干部进行绩效考核，而后向公司的CEO汇报；人力资源部副部长负责公司的招聘与培训；由人力资源部门的部长助理负责公司员工的劳动关系以及薪酬福利等工作。目前来看，由于该行业的快速发展，使得公司的发展脚步也越来越快。相应的，公司人力资源部门的工作量也越来越大。16259三、倍驰公司员工招聘的现存问题29653（一）人力资源规划不明确在招聘之前，公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。尽管倍驰公司在人事方面也有专业的工作人员，但是在这些人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。另外，在调研中，企业并未采用科学的考核方式，仅以面试来选拔人才。这类招聘工作缺少科学性、专业性，不但会造成人力、物力、财力的浪费，而且还会给企业带来很大的困难。倍驰公司中高层领导层对HR的观念还停留在传统的人事工作上，缺乏战略眼光和大局意识，对人力资源的重视和支持力度不足。15246（二）招聘标准不清晰在招聘过程中，公司既没有根据工作手册进行招聘，也没有根据招聘经理和部门经理的经验对应聘者进行甄别，也没有制定出合适的招聘标准，公司在招到员工之后，忽略了应聘者的能力和工作的适配性，使得招来的人在公司安排的岗位上不能发挥自己的才能，这就造成了很多人才流失。当前，倍驰受到规模、成本等诸多因素的制约，在实践中，更多的是要培养具有综合素质的人才。比如，倍驰公司招一名软件工程师，我们不仅要他有视频技术方面的工作经验，还要有图片处理方面的工作经历。因为人手不足，所以参加面试的经理们，都会将招聘的要求放得很低，但在现实的工作中，对他们的要求却很高。这就像是调查中说的，新员工培训时间会变得更长，如果有合适的员工加入公司，那么我们就会通过“老带新”的方式，让新员工熟悉工作环境和工作流程，一般2个月左右新员工就可以独立的完成研发任务。但是，从目前的情况来看，新入职人员在3-4个月内仍无法独立完成工作。这种问题，肯定是因为面试的时候，面试官没有说清楚具体的岗位职责。如果面试者对职位的特定需要很清楚，并且清楚应聘者在工作中需要什么技巧，那么就可以避免这种状况。倍驰公司的招聘流程因部门而异，所以每个人对应聘者的选择也不尽相同，有些雇主会看中新员工的潜力，或许他不会马上为某个职位做出什么贡献，但只要经过一段时间的培训，他就会变得非常出色。有些雇主重视应聘者的工作经历、以往工作经历能否与本公司的岗位相适应，是否能够迅速投入到工作中，并能独立地完成工作。同时，倍驰公司各个招聘单位主管的招聘方式和考核标准也不尽相同，有些部门采用笔试和面谈，有些则是直接面谈。比如：一家公司招聘一名设计工程师，需要经过部门经理、人力资源经理、部门经理三轮面试，然后再由CEO进行电话面试，最终通过电话面试，面试官发现这个人不适合，但是却没有告诉该应聘者，是不是他的能力不够好？或者说，参加了前三轮面试的考官，他们的提问并不够犀利？没有足够的针对性，不能体现出应聘者真正的实力？这其中有3个基本问题，一是部门上下对这个职位的工作条件没有达成一致，二是面试人员的职业素养不够，对于拍照提问的问题也不符合招聘要求。第三种是，在公司中，权责不明，CEO拥有一票否决权。这就是为什么招聘的标准不一样，面试官在面试中的比重不均衡，以及面试官的专业程度不一等等，这些方面都会对面试的结果产生一定的影响。25604（三）招聘流程不规范规范化、系统化的员工招聘是企业招聘管理的关键。公司在进行员工招聘前，必须从以下几个方面入手，制定系统化的招聘体系和招聘流程：一是招聘设计；二是招聘渠道选择；三是职位发布；四是面试设计；五是面试官和面试地点的选择。2018年的年初，倍驰公司正式启动了招聘流程体系的制定工作，这主要是因为公司目前的招聘流程仍然存在一些不足。就公司总部业务部门以及二级公司HRBP的反馈结果来看，绝大多数的应聘者都认为公司的招聘流程缺乏规范性，进而导致应聘者无法真正了解公司的应聘流程。事实上，如果应聘者不了解公司的应聘流程和招聘信息，就会大大增加公司人力资源部门和应聘者的沟通成本，甚至还会引起“人岗不匹配”等问题。此外，公司总部和二级公司之间也存在招聘权责划分不清的问题，换句话说，由于公司的招聘体系不够完善，因此二级公司的HRBP根本不清楚招聘岗位的具体报批和分类流程。与此同时，由于倍驰公司缺乏人力资源计划，在招聘流程中会出现人员的招聘周期、人员储备等问题。公司的职位大多是替代岗，这样一来一去，不但浪费了大量的人力物力，还会让应聘者的工作效率下降，从而降低了应聘者的要求，延长了应聘者的工作时间，同时也会影响到企业吸引复合型人才，从而间接地影响到了公司的研发进度。8880（四）招聘工作人员经验相对欠缺就当下来看，倍驰公司的人事管理人员中，招聘组的成员包括一位招聘经理和两位招聘专员，而这两位都不是HR领域的人才，在公司的人力资源部，也就一位管理者拥有七年以上的人事管理经验。就整个倍驰公司的实际招聘岗位需求来看，招聘团队构成明显不足（二级公司的HRBP支持二级公司的招聘）。在实际的招聘活动中，招聘人手的不足只能通过事业部的临时人力调动来解决。同时，有关调查数据显示，公司每周都会开展招聘工作，但由于民营企业的招聘规则需要三名以上的面试官，同时面试应聘者，所以就容易导致公司的招聘流程过于繁琐，招聘效率也较低。22965四、完善倍驰公司员工招聘的建议18940（一）理清人力资源规划内容倍驰公司的人力资源规划工作与人员配置、培训教育、薪酬绩效等工作紧密联系在一起，既互相促进又互相制约，所以整个人力资源计划工作应该包括：（1）整体计划。人力资源总体计划是在整个计划周期中，企业的整体目标、实施步骤和总体的预算安排。（2）人力资源计划。倍驰公司应根据实际情况，对现有的空缺岗位进行准确的预测，并在各个时期确定员工的需要，并制订出合理的人力资源增补方案，使人力资源数量、质量、结构达到最佳。（3）人事安排。倍驰公司在编制员工需要计划的基础上，通过内外招聘相结合的方式，进行人才引进、匹配和调度，以应对倍驰公司发展中的人力资源需求。一方面是扩展外部招聘渠道，为企业引入新血液新思想，另一方面要落实企业内部的“跳槽制度”，鼓励员工结合自身和公司的实际情况在公司内部合理流动，从而提高了公司的人力资源配置效率，同时也大大减轻了公司内部人员招聘的压力。（4）工资奖励计划。倍驰公司要根据本行业的工资水平、区域工资水平，制订合理的薪酬计划，以保证公司对人才的吸引力。（5）职业发展规划。公司作为员工成长和发展的重要平台，能否为其提供完善的职业生涯规划，直接关系到员工对公司的忠诚。倍驰公司应加强自身的职业发展规划，向员工特别是核心人员宣传自身品牌的未来发展道路，并根据企业的实际情况，对其进行专门的培训或岗位轮替，以鼓励员工积极的进行学习与实践，从而激发现有的员工，吸引更多的外部人才。11733（二）制定科学合理的招聘机制在流程上，倍驰每年都会进行员工招募计划，但是在调查中发现，公司因新的发展需要和外部监管政策的改变，公司的战略变动也会随之而改变。第一，没有正式的战略交流，没有足够的准备，再加上职位的限制，很难和决策部门进行交流，这就造成了招聘的难度。经调研发现，倍驰公司的战略决策部门在向员工提出招聘要求时，仅仅描述了员工的需要，对职位的理解不足，而招聘者在接到要求时，则更是一筹莫展，对职位的招聘背景也不清楚，与招聘者交流时，对方也是一头雾水，觉得公司没有明确的计划。改善公司内部的交流与回馈，必须要有以下几点：(1)在提出招聘需求时，要与HR组充分沟通，特别是直接负责招聘的人员，要与公司的战略规划、岗位需求背景、岗位胜任标准、具体人才画像、职责、汇报关系等。(2)在进行交流时，要听取HR小组的意见，并能更好地了解工作需要。(3)在招聘过程中，要对应聘者进行及时的反馈、汇总，并对应聘者进行适当的调整。17963（三）招聘制度流程化与体系化倍驰公司的招聘体系改进是为了打破当前的无序并优化公司招聘状况，建立合理的招聘程序和框架系统，为公司提供有竞争力的人才，保持公司的活力，以应对内部和外部环境的变化。为了最大限度地扩大倍驰公司的招聘影响，公司需要为每一个招聘过程提供详细的系统保证，以便能够以有序和连续的方式在每一个链接中执行招聘工作。首先，倍驰公司需要建立一个职业能力模型，并在此基础上分配工作说明。根据能力分析公司的人才需求，并从招聘阶段开始改善公司的人才结构。此外，这一专业的招聘系统可以为与其职业目标相适应的职位找到候选人。无论是从招聘工作的角度还是从申请人的角度来看，都可以利用这一系统，并为双方创造有利可图的条件。其次，建立一个全面的招聘制度，以实现基于规则的招聘，从而有效地完成招聘目标。最后，推进PDCA循环方法，以达到工艺的最优。招聘是公司获得人才的主要方式，而人才则是企业实现战略目标的根本。系统、科学、高效的招聘程序是获得优质人才的先决条件，是提高招聘效率的根本。俗话说，根基不牢，地动山摇，就能看出招聘的重要性，而招聘过程的效率，就是一个很大的考验。PDCA的质量管理已广泛应用于企业的人力资源管理，在招聘计划、组织实施、检查反馈和改进招聘方法等方面都得到了广泛的应用。招聘分为三个阶段：招聘前、招聘中、招聘后。只有把每个工作都做得很好，倍驰公司的员工质量才能得到全面的提升。19383（四）提升招聘人员专业化水平通过对倍驰公司人事管理的分析，认为企业目前最大的问题是缺乏专门的人力资源管理人员。所以，企业必须在最短的时间内招募并组织起一支专门的HR队伍。（1）招聘专业人才根据倍驰公司目前的员工数量和发展趋势，它不仅要在高校中招聘具有一定的人力资源管理能力，还要在高校中招募大批的应届HR毕业生。但需要保证这些应届毕业生接受过专业的岗位培训，拥有深厚的专业知识积累。实际上，招聘新毕业的HR人才，也能降低企业的招聘和培训费用。（2）组建专业团队除了开展外部招聘活动，还可以开展企业内部招聘活动，从而选取综合素质优秀的内部员工，经过专业的培训后，按照“人岗匹配”原则，将他们分配到合适的岗位。（3）加强面试者的培训工作企业的招聘质量主要是由应聘者的职业素养决定的。在此基础上，倍驰公司制定了加强对面试官的专业培