【上海S服饰有限公司薪酬管理问题及优化建议5800字（论文）】

上海S服饰有限公司薪酬管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u30358一、引言 序号考核分全年绩效高于平均数平均数1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993总体来看，上海S服饰有限公司也在绩效考核的不足主要表现在：（1）公司主管意见占据考核的主导地位。这种考查的方法对全体员工是业绩考核的水平和实际水平之间，是有一定的持续性。事实上，将主观的评分作为考查的重要内容，里面会有很多管理人员和员工的个人感觉在内，会使得公司内部出现小群体。（2）绩效考核不全面。在以上所列的员工薪酬在2022年的实际业绩考查结果清单中可以看出，企业对员工的业绩效率考核是不准确的，而且考核结果的差距很大，但在进行分配工资的时候，只使用了工作效率、工作质量和工作时间三个方面，未全面的对客户认可程度、工作成果等有用的方面，工作的时候还会有不符合规定的情况产生。（3）考核透明度不足。考在对考核经过和最终的结论进行公布，只是公布一些业绩高的员工，没有公开企业全部员工的考核成绩。这种情况会使现在员工对考核在进行过程中存在严重的区别。（三）薪酬激励措施不完善基于上文所述，上海S服饰有限公司采取岗位评价法，基于六层次的岗位评价法实施来设计薪酬激励。但从实际调查来看，大多数员工对于薪酬管理不太满意。在进行员工对薪酬奖励效果是否满意的调查，在调查结束后，大部分人对薪酬工资奖励结果很不满意，比如有人称“企业大部分是只有固定薪酬的，管理层人员也是这样，与在相同职业上的人员待遇来说是很低的，自然工作的积极性就不会提高”。上海S服饰有限公司在薪酬分配上出现了以下几个漏洞：（1）薪酬差异设置不合理。在调查之后，我们得知，上海S服饰有限公司的薪酬结构的定制大部分是以管理人员的利益为主，底层员工的薪酬不会分配太多。底层员工的薪酬计算如下：底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴这中间的70%为规定薪酬，可以变动的工资只占20%，职位不一样的员工薪酬的差距不会很大。（2）对普通员工的激励机制不足。上海S服饰有限公司对底层员工是奖励力度不够，底层员工不但薪酬较低（基础薪资为3500元），并且变动的程度也是很小的。可见，上海S服饰有限公司对底层员工的奖励结果是起不到关键作用的，因此上海S服饰有限公司的人才会存在大量流失的情况。表4上海S服饰有限公司2019-2022年人员流失情况2019年2020年2021年2022年流失员工数5778员工总数41434544流失率12%16%16%18%（3）员工薪酬弹性化激励不足。上海S服饰有限公司薪酬分配结构的弹性奖励不够，员工工资增长幅度不大，员工是积极性得不到提高。可变薪酬占比少，弹性化不足，员工工资的涨幅比较有限。四、上海S服饰有限公司薪酬管理解决对策（一）优化薪酬结构在上海S服饰有限公司中，工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和上海S服饰有限公司的实际状况进行适应。上海S服饰有限公司薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工，第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以，为了挽留优秀的员工，上海S服饰有限公司一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的薪资结构。表5上海S服饰有限公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2022年11月）上海S服饰有限公司20家同行业平均水准高层管理者1700015300中层管理者1500013100基层管理者1200010300普通员工40005200从上表中我们可以看出，上海S服饰有限公司的薪酬体系设计注重于管理层员工，但是普通员工工资设置的标准却过低。对于底层的员工来说，相同职位在别家企业更有诱惑力。根据上海S服饰有限公司的员工构成可以看出，上海S服饰有限公司大部分员工是底层员工，虽然企业此职位的要求不高，但是因为薪酬待遇比较少，所以薪酬的奖励成果不好。职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响，在现实使用中，一直重视职位之间的差距是不和情理的。出现这种情况，企业管理者需要将职位评估当做众多评估因素中的一种。同时要把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相结合，提高薪酬的变化幅度。（二）完善绩效考核制度企业还要重视整理业绩效率考核的消息。员工的业绩考核的结果不能没有依据就得出，在进行计算时需要将员工平时工作的状态和结果进行统计，对员工所负责的工作完成度进行了解和评估。在有事实依据的前提下，才可以对员工的每项考核标准的完成度进行测评。公司负责考核的员工需要在收到员工的工作现状的消息之后，对员工每项考核内容进行评估，对有问题的报告在核查之后，制作出业绩效率的记录表格，再将员工的真实工作情况进行公示。员工和公司的管理人员需要在规定时间内填写表格，将表格上交给有关的考核人员，要了员工和管理人员所进行的工作进度，然后对考核制度中的各项考核项目进行评估。表6管理人员工作业绩记录表考核内容细则时间备注工作名称工作进度工作业绩A工作B工作C工作关键事件备注被考核人员对工作进行描述，对关键事件进行阐述一般员工的绩效考核表单：表7一般员工的绩效考核表单姓名部门职位日期任务考核标准进度和成果存在的不足关键工作其他工作补充说明领导签字员工签字（三）注重人力资源管理，提升工作人员的素质规范其行为激励机制是企业薪酬管理的重要组成部分，与企业发展密切相关，建立科学有效的长期激励机制，员工在长期激励机制下，股权激励被认为是最普通、最成熟的。股权激励系统降低了代理成本，刺激员工的奉献精神，改变企业的经营体制，提高企业的人力资源管理。最终提高企业绩效，增加股东资产。因此，公司需要采取一定的股权激励方案，采用不同的制度组合，对股权激励制度进行灵活控制。原始股计划可用于核心员工和技术人员；公司骨干员工可采用期权激励制度或持股方案。结论21世纪是机遇与挑战的时代，是人才的争夺的时代，人才的激励和管理已开始提高到战略水平。薪酬管理是公司人力资源管理的重要环节和中心内容。但是，目前，我国大多数公司对员工薪酬管理的重要性还没有足够的了解，在实际操作中还没有规范。本文以上海S服饰有限公司为例，首先分析员工薪酬管理中的普遍问题，为规范企业员工薪酬管理作了相应的理论梳理和评述，提出了员工薪酬管理原则及实施建议。希望通过本文的研究为我国企业规范员工薪酬管理提供一定的参考。参考文献[1]邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济,2021(05):102-104.[2]郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中国乡镇企业会计,2021(01):170-171.[3]庄旭升,冯居君.我国中小企业员工薪酬体系实证研究[J].新西部,2021(03):72-74+80.[4]贾怡静.中小企业产业转型升级中如何构建和谐劳动关系[J].商场现代化,2021(02):110-111.[5]张小鑫,裴鑫懿.浅析中小企业中薪酬管理的问题及解决对策[J].经贸实践,2020(04):258-259.[6]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代化,2020(04):94-95.[7]武光彬,张龙.我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策[J].商场现代化,2020(15):54-55.[8]李楠.经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案[J].智库时代,2020(31):78-79+82.[9]陈小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企业留人对策研究[J].知识经济,2020(20):68+70.[10]郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技,2020(23):138-139.[11]黄宇,罗涛,孙凯洁,等.基于P-CMM模型的某医院薪酬管理问题分析及对策研究[J].中国医院管理,2021,41(11):4.[12]张英华.浅谈企业薪酬管理存在的问题及对