【瑞幸人力资源管理调研报告（定量论文）9400字】

瑞幸人力资源管理调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u2598瑞幸人力资源管理调研报告 110398一、瑞幸 124759（一）瑞幸简介 19502二、企业人力资源现状 223625（一）营销思维招聘 22645（二）体验式招聘 29078（三）互联网 321623（四）人才战略 322966（五）组织文化战略 56370三、问卷调查分析 526515（一）员工工作负荷程度不同 611285（二）主管是否接受员工建议 63390（三）员工认为公司发展前景如何 723651（四）员工认为最需要的培训 823301（五）培训内容 93872（六）员工福利 1017978（七）薪酬制度是否有激励性 1115455薪酬制度是否有激励性 111670四、改进措施 1225979（一）招聘方面 121740（二）薪资方面 1217660（三）培训方面 1319957（四）绩效考核 13摘要：中国新兴咖啡品牌“瑞幸咖啡”在成立仅一年半时间完成挂牌上市，企业规模短时间内迅速扩张至一万多名员工、三千家门店，瑞幸咖啡成功背后有哪些人力资源战略，支撑企业快速发展需要，我认为瑞幸的发展是我们可以进行研究，瑞幸的人才战略是优秀的。关键词：瑞幸人力资源制度员工瑞幸（一）瑞幸简介瑞幸咖啡（luckincoffee），由原神州优车集团CEO钱治亚创建的国内新兴咖啡品牌，总部位于福建厦门。瑞幸倡导更灵活的购买，遍布各商圈写字楼，可自提可配送，已成为咖啡新零售代表连锁品牌。2019年5月17日，国内新兴咖啡品牌瑞幸咖啡在纳斯达克挂牌上市，公司市值约42亿美元，成为中国第一家上市的咖啡消费品牌，成立18个月瑞幸就登顶敲钟堪称史上最快IPO公司，团队内由神州优车10人原始团队迅速扩张至一万多名员工规模，截至2019年底，直营门店数达到4507家。瑞幸咖啡以“从咖啡开始，让瑞幸成为人们日常生活的一部分”为愿景，通过充分利用移动互联网和大数据技术的新零售模式，与各领域优质供应商深度合作，致力为客户提供高品质、高性价比、高便利性的产品。瑞幸咖啡的咖啡豆连续两年在IIAC国际咖啡品鉴大赛斩获金奖。企业人力资源现状瑞幸成长速度如此之快是我们要去学习的，我们应该思考为什么瑞幸它的成长速度如此之快，瑞幸自从诞生以来，创新快、开店规模化速度快，闪电战速度的狂奔让瑞幸一直处于风口浪尖上。从人力资源及组织发展角度来看，企业快速的发展，必定离不开人才的支撑，在疯狂增长背后必定拥有强大的人力资源组织建设和保障。（一）营销思维招聘目前，瑞幸店运营端的员工大多是通过内部推荐的方式招聘的，对店主的专业要求较低。内部推广可以充分发挥在职员工的行业经验和人脉，通过微信朋友圈等形式突出瑞幸咖啡的营销优势，通过咖啡礼券等激励政策，增强员工的内部推广积极性。裂变式内部晋升可以实现精准的招聘和晋升，增强员工忠诚度，帮助企业实现创新、营销等文化传播，并且瑞幸咖啡几乎不在招聘渠道投放广告，节省招聘成本。公司在节约自己的招聘成本时，同时也给了在内推员工的福利，在瑞幸有一套内部员工推荐的奖励机制，员工推荐成功后，会给予一些奖励。例如瑞幸的“咖啡豆”，可以换购公司内部商城的任一件带公司Logo的商品。但其他的企业就没有瑞幸内推招聘的方式，这也就是为什么瑞幸可以在短时间内迅速扩大增强，今年受疫情的影响大多数的企业都在这个特殊的时期减少了很多的员工，而瑞幸员工并没有减少，反而在增加。截止到疫情前夕，瑞幸员工仍在爆炸式增长，全职员工10000人，兼职员工30000人，瑞幸内推式的招聘员工是非常成功的，也是我们可以学习的方式，每个人都会有朋友、亲戚，可以让你身边周围的朋友都加入瑞幸这个大家庭。体验式招聘公司现有近3000名兼职员工或实习人员，主要由实习人员代替，可以确保公司的员工需求增加，实习人员也可以降低支持成本，如社会保障，为了避免野蛮增长带来的干部问题，瑞士咖啡也非常重视预科培训，对考生学习能力的检验证实了求职的愿望，对学员也比较有利，完善的导师培养机制和两个阶段的实习鉴定机制，确保实习生的管理标准化、规范化。其实在第一条的内推式的招聘思路就很直接的告诉我们瑞幸在招聘方面就是要用最少的钱也能扩大自己的招聘员工，也正是因为瑞幸咖啡的内推招聘才能引导出新的招聘就是体验式招聘，瑞幸咖啡在疫情期间都能迅速地扩张自己的员工队伍，这也保证了瑞幸咖啡内部员工的升职调遣都是自己公司内部都可以操作的范围内，内部晋升是利用现有人员来填补原来的高级职位。内部晋升的好处是可以提高员工的道德修养，提高工作积极性。相信公司为他们提供了充足的成长空间，也帮助他们实现了自我价值；内部晋升也会促进内部竞争机制的建立，使整个公司看起来很好。通过内部调整，员工对公司之间有了熟悉感，可以降低培训成本和招聘成本，这不仅有利于员工，也有利于公司的发展。（三）互联网随着社会的进步，科技的飞速发展，也让互联网和我们的生活息息相关，现在太多新奇的事物都是凭借着互联网才能让人们知道并且了解。而瑞幸就是凭借着互联网的的强大的信息传播来开始做瑞幸咖啡的业务。瑞幸在开设第一家门店之前，就已经搭建起自己的HR中台信息化建设。瑞幸他们与其他的企业是不同的，其他的企业是自己发展慢慢发展起来之后才会去建立一个自己的平台。瑞幸公司的员工有一万多的全职员工，但是非常夸张的就是瑞幸总部的人力团队仅仅只有24人，因为瑞幸在成立之初就已经创建了自己的HR中台系统，所以瑞幸从从招聘渠道简历筛选、邀约面试、人才测评、录用，入职流程，再到入职后的培训、绩效、再链接到公司业务系统，瑞幸的全部的流程都是在他创建的系统中完成的，也正是因为他的系统的应有，可以规避了因劳动合同产生的劳资纠纷风险，而且利用系统签单的时间也非常的短很大程度上节约了时间，使得整个公司能更为方便的利用系统信息共享数据资源，也满足了瑞幸上万员工的需求，能够给予人才各个阶段的信息化数据采集及追踪，为人才发展提供数据埋点。瑞幸咖啡成功之后，在2019年的7月瑞幸咖啡发布战略新品小鹿茶，全国上线后，迅速成为爆款饮品。作为年轻人的活力茶饮，小鹿茶于2019年9月正式宣布品牌独立。瑞幸为什么能成功，我个人认为就是瑞幸他一直都是与客户接轨，了解客户真正的需求，有的客户喜欢咖啡，有的客户喜欢茶类饮品；他就发布新品小鹿茶与客户接轨，满足客户的需求。在没有丢失瑞幸咖啡的客户下有创造了新的小鹿茶客户，两边都抓好，扩大了自己的客户群体。我们知道瑞幸的人都了解瑞幸倡导更灵活的购买，遍布各商圈写字楼，可自提可配送。可现在瑞幸也不满足于此，他的目标是让人们能随时随地都能喝到瑞幸咖啡，所以现在瑞幸已经开始了无人咖啡机的出现，这无人机战略的目的就很明确就是想让瑞幸咖啡销售的更方便。让瑞幸咖啡实现无处不在的目的。人才战略人才发展体系重视综合竞争力瑞幸咖啡的人才梯队建设有四个阶段：第一梯队是副总裁的接班人;第二梯队是一级部门的接班人;第三梯队是带小团队的核心骨干;第四梯队是来自985/211大学的管培生，瑞幸比较强调员工的的学习能力，985/211出来的人并不一定都优秀，但大学至少是个门槛，通过高考制度筛出来的这批人，至少被证明过是具有较好学习能力的。学习能力最直接的表现就是院校和成绩。为了提高效率，瑞幸只会在一批优秀选手中抓一批优秀选手，而不是在一批普通选手中找几个种子选手。幸运HR在招聘中重点关注这四个词：趋势，我们应该能够透过现象看到本质；逻辑。无论你说什么都应该合乎逻辑，而不是脱离逻辑本身；换位需要换位思维和移情能力，而不是从本位主义的角度去思考；自我，即你要有独立思考的能力，不能跟着别人。可以发现瑞幸在人才战略上重点抓两头的人才，一方面是一线基层员工采用病毒式扩张裂变战略，并没有设立太多门槛，在核心岗位上重视人才的管理及综合能力，重点体现在招聘管培生的用人标准注重知名高校候选人逻辑思维、换位思考、独立思路及分析决策能力，瑞幸咖啡属于基于互联网的新零售餐饮，所以瑞幸并不单纯地信服单一行业经验，无论是互联网人才，还是传统餐饮业人才都需要调整自己去适应瑞幸的新模式，所以用人标准上强调创新和思维这一创业公司立足根本，保持人才的核心竞争力。基础工人疯狂增长的背后，是三列模式的另一种延伸。为了快速适应公司的发展道路，乐凯咖啡自创立以来经历了三次变革。2019年8月后，人力资源部进行了必要的调整。乐凯的三大支柱专注于营销、服务和组织优化，主要特点是主动营销和数字化。一是招聘。从市场营销的角度来看，招聘是为了吸引新的用户，其次是合作伙伴关系，提高客户忠诚度，同时也增强了合作伙伴对企业的忠诚和信任。换句话说，客户和企业正在共同成长。除了工资、业绩等交易，还会有很多生活信息服务，瑞幸公司是双公司模式。总部设在厦门和北京。会有很多人才引进和优惠政策。瑞幸强调，人力资源团队会主动寻找合作伙伴沟通需求，最后是组织优化和岗位排名制度，瑞幸的很多员工都是90后，而排名对他们来说是一个非常敏感的领域，人力资本制度实际上不同于人力资源成本，它主张人力资本制度应该能够减少员工之间不必要的内部摩擦。同一个人在不同的公司，价值必然不同，所以人力资本必须与公司、产品相结合，不能脱离成本。瑞幸公司就是依赖于强调岗位价值在快速扩张时期企业，况且瑞幸这样一家90、00后员工占比较大年轻企业来讲，对于新一代的职场员工的管理采用同理心策略，弱化同岗位的职级阶级差异，薪酬由岗位决定与职级无关，保障每个岗位上能得到公平公正的待遇，要更多的去强调岗位价值。我们了解的企业都是按照职位来发薪酬的，而是按照自己的价值发薪酬，让职工自己能了解自己的价值，也正是有强调岗位价值的出现，可以避免员工直接的恶性竞争，减少员工之间的矛盾，和谐的上班环境才能有更好的价值产出。重视员工能效不论什么时候，什么企业，人才永远是最贵的，对于瑞幸这样的扩张期企业来讲，人工成本日益增加时必然的趋势，而HR团队的重点不是单一关注人工成本的增加，要更应该关注人才产生的价值或效益，结合成本关注人才的投产比或员工能效，才能较为准确地评估企业健康状况。但瑞幸公司注重人文修养，鼓励员工创造自己的价值，让每个员工都有能力发挥到极致，那么HR必须做到：瑞星注重提高合作伙伴的战斗力，全力以赴，为了在战场上生存。我招募的每一个伙伴都不想让他们成为炮灰，而是希望他们真的杀敌，在我们面前进攻，带领队伍前进，不能只执行简单的处决，我们更注重战斗的效果，而不是处决。组织文化战略其实一个企业的优秀除了他的组织结构优秀和他的领导能力以外，还有他企业的文化是不可分割的，真正能推进人类进步的也是文化，所以能推动一个企业进步的当然也可以是文化。优秀的文化才能吸引员工的到来，也正是因为优秀的文化才会使得员工和企业之间保持和谐关系。瑞幸的核心价值观是：平等尊重;高效进取;品质至上。瑞幸注重的是人性文化，而人性文化的约束就是规则。瑞幸激励员工有两点：职业发展的快速提升，超出预期的财富，瑞幸提倡员工自驱力，并且更重视战斗力，战斗力需要员工学会思考，学会解决问题而非简单服从执行。现在的社会已经和以前不一样了，现在的企业都是注重人性文化，没有了曾经的狼性文化。现在的瑞幸咖啡已经处于平稳发展时期，不再是初创期，由重视速度转变为速度与质量并驾齐驱，讲节奏，讲阵型;与此同时HR也在变革，从业务部门挑选HR，HR中台的二期建设也在不断调整中，将扩张时期忽略的人力资源发展细节不断优化调整，相信以上瑞幸咖啡人力资源战略选择能够给予更多的扩张期企业借鉴与参考。问卷调查分析员工工作负荷程度不同员工工作的负荷程度能最直白的说明瑞幸公司是否适合员工能够继续发展，员工本身有一个健康的身体，所以才能工作。但因为超负荷的工作而导致我们身体不好，最终工作也干不上去，生活质量也会下降。所以我们不管是把工作看作是谋生的手段，还是可以为之奋斗的事业，超负荷地投入工作，都是难以长期坚持的，都是身体难以承受的。还是那句话:身体是革命的本钱。所以我们不论做任何事情都要量力而行。员工工作负荷程度表我们可以通过上面的饼图看出瑞幸的职工在工作负荷程度上50%的职工都觉得工作负荷程度是适中，有20%的职工选择了低负荷和满负荷，没有职工选择负荷程度很低，但还是有10%的职工选择了超负荷，虽然选择人数不多但还是希望能引起瑞幸企业上层的注意，还是有很多的地方需要修改，还是要关注员工的身体健康。主管是否接受员工建议在工作中能直接和员工接触的就是员工的直属主管，所以员工的问题能直接反映的也只有直属主管，公司中的直属主管最好能听取员工的建议，这样也就鼓励了员工能够大胆积极的说出自己的建议和意见。直属主管是否听取建议表我们从上方的圆环图也能看出来现在企业各类直属主管的对员工建议的态度，虽然企业一直在倡导我们要听取员工的建议并做出修改，可是当真正发生的时候也只有50%的主管愿意听取员工的心声并做到，甚至还有5%的主管直接不听员工的建议。我觉得这是不应该发生的事情，其实员工的建议有些时候是非常关键的，并且这些员工每天都在和客户有联系，他们比起主管会更加的了解客户，所以我希望瑞幸能更好的监督主管是否听取员工的建议，在主管听取了员工建议的同时也从另一个方向促进了上下级的关系，职工们能相处的更融洽。员工认为公司发展前景如何公司前景发展是否好，是员工选择他的第一关键因素，要是这家公司没有发展前景，说实话应该就没有人会去这家公司，你要有未来才有人愿意陪着你一起走。员工认为瑞幸发展前景表在从此图中我们可以很明显的看出有65%的职工是在意公司的发展前景如何的，这也证明了员工的发展与公司前景是有着密切关系的，正是因为员工对公司发展前景的了解才能促使员工对自己能力的分析，并且对自己未来职业生涯和人生目标有一个明确的定位。也便于员工在自己能力范围和公司前景之间找一个平衡点。虽然大部分都有想过公司的发展前景如何，但还是有小部分的职工并不在公司的发展前景，20%的职工认为公司前景是老板应该操心的事情与自己无关，但他们的想法就是错误的，只有了解了公司前景才能知道自己是否合适这个公司，是否要继续工作。还有15%的员工认为做好本职工作即可，不想操心这些事情，这部分员工就没有很清晰的知道自己的未来和公司的前景是不可分割的，只有公司发展前景可观，你也才能继续上班升职加薪；反之则是要离开公司，另寻他路。员工认为最需要的培训最需要的培训表在这个问题中员工选择最需要培训的服务知识技能有35%的认可，25%的员工认为咖啡的制作才是最需要的培训，同样拥有20%的是服务流程和企业文化，没有人认可推销艺术最需要培训。为什么认为服务知识技能是最需要的培训呢，可能也是离不开企业的。毕竟瑞幸是咖啡的销售，每天都会遇到不同的客户，也要有不同的应对方法。所以为了能更好的服务每一个顾客，所以员工们认为服务技能的掌握可以更好的应对每天遇到的顾客。瑞幸主打的就是咖啡，所以25%的人选择咖啡的制作也是为了能熟练的掌握咖啡制作的技巧，这样也能减少在实际操作时候的失误，也更好的给顾客提高完美的服务。我认为企业文化也很重要，企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。企业文化由三个层次构成：1、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。2、中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。3、核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。培训内容培训内容表其实员工也很在意企业的培训内容和时间，因为他们进入一个新的企业仅仅只能通过前期的培训来了解企业的具体工作，当然也有些企业会省略该部分的培训直接开始上班，可省略培训步骤会造成员工进入工作的不顺，其实培训过程也相当于是一个过渡，让员工能更好的适应自己的工作环境和自己所需要做的事情。如果企业能利用好前期的培训时间让员工适应那就不会把问题引导到正常的工作中。希望各类企业在前期的培训时候要考虑的更加全面，能让员工在培训中学到知识并加以利用。员工福利员工福利表福利也是企业向员工支付薪酬的一种方式，福利和基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，福利其实也和工资一样，在吸引、留住和激励员工方面发挥着重要的作用，也随着员工福利的发展，员工福利源自给员工的礼物发展已经慢慢成为了员工用的一项基本权利。福利其实也从另一个层面上看也保障了员工的的权利，福利已经成为企业吸收和留住优秀的人才、激发和调动员工工作积极性的一项管理举措。我国的员工福利分为法定福利和企业福利，法定福利最基本的是“五险一金”，而企业福利有些会相同但也有些部分不一样，企业福利又分为经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利。当然也不是所有的福利要用现金来体现，非现金福利也被称为“软福利”，例如内部的培训、聚餐、休假旅游等这些方式都是软福利的体现。“软福利”是企业福利的关键，如果能把软福利运用的恰当合适，会缓解职业压力，提高员工的工作效率，优化公司企业形象，降低员工流失率，所以企业有一定的福利是必须的。薪酬制度是否有激励性薪酬制度是否有激励性在管理心理学中，激励是管理者对下属所使用的一种手段，就是管理者通过一定的方法来激励员工进步的，而往往激励性的程度是否强，都是看员工是否有很强的积极性，而在瑞幸的调查中我们能看出来有一半的员工不确定公司制定的薪酬制度是否有激励性，还有百分之十五的职工认为瑞幸的薪酬制度没有激励性，也就说明公司的薪酬制度不符合员工的标准，如果员工不满意那就无法调动员工的积极性，还有百分之三十五的员工认为薪酬制度有很强的的积极性，也就满足了员工的要求，那员工就会更加满意自己的待遇，就会更加辛勤劳动。但还是不能忽视一般员工不确定薪酬制度是否有激励性，所以还是要和员工们谈心，才能更加了解员工的心思。激励是从个人需要开始的，只有员工满足了基本需要才会寻求第二位的需要。激励是实现企业目标的需要，激励也有利于调动员工的积极性和创造力。激励可以挖掘员工的潜能，提高工作效率和业绩。有效的激励也有助于我们吸引和留住人才。同时，我们也要清楚的知道科学的激励制度是一种竞争精神，他可以运行出一个良性的竞争环境，从而形成良性竞争机制。改进措施招聘方面瑞幸的内推招聘的方式是成功的，因为他员工的速度总是在疯狂的增长，充分利用了内部的资源去发展新的资源，可以降低招聘的成本和风险，也有利于激励提拔员工和其他员工、调动员工的工作积极性，更有利于维系员工对组织的忠诚，降低流动性。不论是什么的招聘方法，他都不是完美无缺的，他也有一定的缺点，而内部的招聘就会出现思维和行为的定势，缺乏创新性，从而使组织丧失活力，内推的方式也会造成“近亲繁殖”，也容易引起内部的恶性竞争，也会导致选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最合适的。所以不论是那种招聘方式，我们都要进行选择和筛选，不能一味地为了减少成本，就选择不实用的招聘方式，那他后面产生的问题，反而加剧了企业的麻烦。瑞幸的内推招聘仅仅适合与门店的员工，不适用其他的层面，而内部晋升都适合，但也要进行选择和筛选，不能一味地晋升，也要选择合适的人才是最佳。薪资方面瑞幸咖啡师分别有全职员工和兼职员工，虽然同样都是咖啡师的但还是有一定的区别。全职员工接受轮班制工作，平均每周工作的时间是四十小时，全职员工的薪资是固定薪资。而兼职咖啡就和全职咖啡师不同，兼职员工是计时薪资，瑞幸兼职员工的时薪是24-30元一个小时，平均每周工作至二十小时。也能看出不同的职位上是有不同的薪资待遇，就是为了能更好的对待员工。除了瑞幸使用的计时薪资以外还有计件薪资和业绩薪资，当然这也是丰富了薪资的各种情况，不同的企业不同的领域他运用的薪资方法是不同的。现在还有一个部分对于薪资来说是非常重要的，那就是福利待遇。与我们息息相关的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障都属于员工福利的范畴。薪酬的构成是基本薪酬、绩效薪酬、津贴和补贴、福利和股票股权。虽然薪酬的构成有五个部分构成，但也不是每个员工的薪酬构成都是这五个部分，例如第五部分的股票股权不是一般的员工就能获得的，而是你已经是企业比较重要不能或缺的员工，他会用这种方式对你进行嘉奖，也能留住你。当然薪酬也包括精神上的回报等非物质形式的奖励。薪酬对企业和员工双方而言，具有不同的功能。在员工方面，薪酬具有补偿功能、激励功能、价值实现功能；对企业而言，薪酬具有塑造强化企业文化、改善经营绩效、控制企业成本的功能。瑞幸对全职咖啡的工资是固定工资，但他的福利只有软福利，例如节日礼品、餐补这种类型的福利，我认为要更加增加全职员工的福利待遇，因为每个员工每周的任职时间还是挺久的，而且像这样的职业，你大多时候你都是必须站着制作饮品，所以企业还是要关注员工的身体健康问题，要向这方面的福利靠近，要时刻关注员工的健康问题，多关心员工。培训方面员工培训和开发是指企业为了实现其组织和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道的组织员工从事学习和训练。毕竟像瑞幸咖啡是餐饮业，而且瑞幸的发展如此迅速，那他在培训方面是不能减少的，但通过我的调查我了解到瑞幸咖啡虽然有培训，可是他的培训内容少而且时间短，这是让我很意外的。毕竟做餐饮行业的人应该在培训的时候有丰富的内容，而且时间也不能太短，毕竟每一个