【企业员工培训存在的主要问题及优化建议探析（论文）8400字】

第2页企业员工培训存在的主要问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u21942摘要 226507前言 318049一、培训的相关理论概念 330187二、员工培训的重要性 39659（一）员工培训有助于组织战胜竞争对手 413141（二）员工培训有助于建立良好的组织文化 428116（三）员工培训能够提升价值感，吸引人才更愿意留在本组织内 49505三、企业员工培训存在的主要问题 422731（一）员工培训参与积极性不高 418254（二）缺乏有效的培训需求分析 523731（三）培训方法单一 516746(四）缺乏有效的培训评估 63459四、企业员工培训存在问题的原因 616298（一）培训设计与员工需求不符 65713（二）对培训的目的不明确 731159（三）培训经费投入欠缺 719808（四）对培训考核的不重视 732005五、企业员工培训存在问题的对策 816812（一）明确培训目标，优化培训设计 816036（二）优化资源，完善培训需求分析 821983（三）建立多元化的培训模式 9227741，培训观念要创新 9234992，培训内容要创新 9152753，培训形式要创新 931970（四）强化培训考核机制的落实 102280结语 1024388参考文献 11摘要随着我国经济的发展，企业竞争越来越激烈，企业竞争其实就是人才的竞争，如何吸收人才，留住人才，这都关乎着企业的竞争力。而企业员工培训是最直接最有效的办法。因此，开展企业员工培训，帮助员工快速融入企业工作环境，强化员工的工作能力，是进一步推动企业高效发展的基础工作。员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。但在具体的实施过程中，培训效果却不尽如人意，甚至引发员工的抵触情绪，一定程度上制约了培训工作的正常开展，进而难以达到培训的预期效果。如何在实际工作中发挥员工培训的作用，使其真正被员工接受，并成为助推企业发展的基石，是企业当前迫切需要解决的一项重要课题。关键词：企业员工；员工培训；解决对策；前言员工培训的本质是一种管理手法，培训的价值不只是知识传授和人才培养，当组织变革与转型发展时，培训的重心应该转向业务问题，为业务赋能，在快速变化的业务战场上发挥自己的价值。企业员工培训类别分为：新人训与在职培训，培训内容分为：通识类、管理类与专业技术类，培训方式分为：课堂讲授与岗位实操，培训讲师90%都来自企业内部的主管或资深干部担任。[1]在这个数字时代，如何快速转型，如何在汹涌的市场占有一席之地，必须重视人才的培养，加大培训经费的投资，强调培训课设计与员工需求结合，拓展多元化培训模式，加大培训评估与考核，健全培训激励制度。[2]围绕企业发展需求，深入全面的分析需求的根本，总结经验，引入资源，解决攻坚。从业务变革、业务转型，开始就让大家动起来，确保大家内心对当前的趋势有强烈的共鸣，其次是对于公司发展策略要有共识，最后才是行动和结果。让员工通过培训提升个人发展平台，为企业发展夯实人才队伍，这才是培训的价值。一、培训的相关理论概念有关企业员工培训，最开始主要针对岗位技能的培训，随着社会的发展进步，培训理论也发生了变化，从岗位技能转变到后期的综合培训。随着岗位技能需求的变化，对人才要求也呈现出多元化发展需求。员工培训从最初的行为改变到后期按照岗位需求进行培训，多角度完善培训理论基础。相关学者提出侧重员工心理分析，同时提出终身学习教育理论，突破了仅仅在学校学习的传统教育观念，扩展了培训内涵[3]。通过培训不断提升员工的岗位技能、持续学习能力、组织领导能力、反应能力等，相关培训结果会在后续工作中得以见证。培训工作应遵循培训需求展开，首选是员工个人的需求，具体体现在业务调整以及发展战略方向，应不断迎合市场经营环境需求胜任自身岗位，达到经营业绩考核指标，促进员工个人能力发展。企业根据自身经营环境变化，明确员工应掌握哪些知识技能，而不是全方位且没有目的性的学习。[4]在具体培训过程中，要根据员工的岗位情况以及自身业务知识储备情况开展培训，当个人能力无法胜任岗位需求应主动参与培训，发挥员工主动学习积极性，这种自主寻求培训的形式可以快速地提升员工适应岗位的能力，提高个人综合素质。目前培训理论侧重于组织需求和个人需求之间的平衡点，只有二者和谐发展，才能促进培训效果的提升。二、员工培训的重要性（一）员工培训有助于组织战胜竞争对手企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，是效益的竞争，是企业文化的竞争。[5]有效的员工培训可以实现组织根据战略发展阶段对员工的针对性要求，经过培训的员工在能力、技能、知识等方面不断更新提升。组织文化一般体现在组织规章制度上，这些规章制度都是硬性的，只有在具体的落实中，才能使员工具体感受到组织在处理员工利益关系时的态度，体会到组织的尊重与温暖。有效的培训会使员工对组织文化越来越理解，越来越认同，进而激发起员工高涨的工作热情，在自己的岗位胜任上，在与他人的沟通协调中，更加能够和组织战略意图保持同步。无形中大家心往一处想，劲往一处使，呈现出强大的战斗力和凝聚力，组织会有更强的实力去战胜对手。[6]（二）员工培训有助于建立良好的组织文化一个组织若想发展得更好，需要依靠两个方面：软实力和硬实力。[7]硬实力指组织的技术、人才、资金、制度等；软实力指组织文化、柔性管理、向心力和凝聚力等。良好的组织文化具有强大的凝聚人心、鼓舞士气的力量，不仅使员工更加具有自豪感，更加忠于组织，而且还会在组织遇到困难时，能够更加坚定地帮助组织渡过难关，而不是趁机走人。[8]人既是社会性动物，又是情感型动物，良好的组织文化对员工内心来说，就像一只无形的手，有看不见的极大影响力。（三）员工培训能够提升价值感，吸引人才更愿意留在本组织内现代企业中能否定期参加培训，成为一个组织吸引人才的重要指标，每一个员工都期望能够接受培训提升技能，提升在组织内部的竞争力。[9]这些培训有时会和员工的职业生涯相匹配，那就会对员工的吸引力更大，更加忠于组织。组织就更有可能汇聚人才，吸引人才，留住人才。毕竟吸引人才只是一个基础，而长久留住人才并忠心为组织效力才是组织的目标所在。[10]员工到一家企业上班，除了赚钱这个目标，另一个重要目标就是能够实现自我成长。员工个人职业生涯与企业战略目标越一致，那么员工就越能够成为企业发展的后备力量、中坚力量。三、企业员工培训存在的主要问题（一）员工培训参与积极性不高企业开展的各项培训课程是为了让员工快速融入企业文化，熟悉工作岗位，提升工作业务技能，能较好的完成主管交办的各项任务，通过培训不断的提高自己认知与思维，让自己成为企业发展的关键人才。[11]但由于现在很多的培训都是流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训就是浪费时间，把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导和部门的强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量资金和精力、时间，培训仍然起不到应有的作用，员工的技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。[12]（二）缺乏有效的培训需求分析培训需求分析是依据企业发展目标和经营战略，采用科学的方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行分析，弄清楚组织发展中那些员工需要培训，为什么要进行培训，培训些什么内容等。目前有些公司并没有落实从组织层面、工作层面和人员层面进行科学的培训需求分析，在培训前未了解员工的知识与技能情况，也未弄清楚哪些人需要培训，需要什么样的培训。[13]培训单位依据培训类别、岗前培训与岗中培训，将上一年度的培训计划复制修改一下年份，部分课程调整一下顺位或更改一下课程名称，就是今年的培训计划上报主管签核，如新人培训课程内容永远就是：公司的规章制度、公司的企业文化、产品介绍等等，未深入分析受训群体对职业的需求与职业发展的认知，故未在新人训时给予更多的引领与指导，让其加深对企业认可度与向心力的同时增加个人自信心。[14]在职培训课程分为：通识类、管理类、专业技术类，因课程内容老旧，未深入的分析组织发展中需要那些新知识、新技术，员工在组织发展中的短板是什么，需要增加那些新知识、新技术。培训实施非常盲目，没有针对性设计课程，培训结果未能提高员工的知识与技能水平，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。（三）培训方法单一传统培训方法占比较大，目前占到培训的90%，主要是线下面授，采用PPT模式宣讲，在培训过程中很多老师只管单方面讲解,不管学员是否感兴趣，是否枯燥乏味，课堂上缺少与学员间的互动,培训的内容理论多案例少，过于死板，其培训效果自然就大打折扣。[15]这种培训不仅会导致员工丧失培训的兴趣，而且无益于提高员工实践能力，浪费企业的人力物力财力。线上培训平台不健全，员工利用休息时间自助学习的环境少，遇到之前上的课程没太弄懂的，其复习的机会太少，例如：新进员工的岗前培训，经常因生产需要急需把新进人员分配到生产线参加工作，要求把培训时间缩短，培训单位也只能配合开设集体大课，上百人集中观看录播课程，培训单位只管播放、员工培训签到，未作课程总结梳理，培训实施记录没有，培训前与培训后的效果并没有太大区别，这种培训让新进员工对这个企业的认同度会大大的降低。[16](四）缺乏有效的培训评估培训效果评价方式过于简单化，现在企业大多主要采用的形式为调查问卷和测验。对培训过程缺乏评估的完成性与有效性，培训完成后也缺乏必要的总结和反馈。[17]企业在具体的实践中由于受训员工不够重视等原因，很多调查表都是马马虎虎完成任务而已，得到有效的调查较少，培训效果评估调查只是趋于表面，因此致使上级不能得到真实的反馈情况。[18]企业员工实际对培训效果的评价反馈方式依靠的是满意度调查表的方式获得，以此来考察进行之后该体系是否对员工学习产生积极影响，这种调查方式依靠的是卷面问答形式，这就让调查形式过于狭隘，只完成了最基础层次的调查情况，对另外几个层次的调查还没有深入或者根本没有涉及，另外由于缺乏相应的培训之后的监督人员，导致培训的效果只是维持了一小段时间，并没有达到真正的效果。四、企业员工培训存在问题的原因（一）培训设计与员工需求不符员工对培训参与积极性不高，其主要原因是培训课程设计未提前作需求调查分析，未结合企业发展与员工发展中所需的知识技能设计课程，很多课程内容未匹配企业转型发展岗位的需求，还有些常规的管理课程讲义未及时更新“老瓶老酒”，培训实施过程监督考核机制不完善，线上培训，员工打开课程链接自动播放，过程中无网路稽核与抓拍功能。[19]线下课程，老师对课堂纪律要求不严，大多时候没有助教跟堂，很多员工上课时间手机上网现象比比皆是。另外的培训讲师90%为企业内部讲师或职能单位主管或技术干部担任，对授课技巧未参加过系统培训，主要以个人经验传授，PPT讲义宣读，对调动员工学习与探索的欲望相关技巧不会。综合以上原因员工对培训的参与的兴趣与积极性就降低了，被动参与培训的比例就增加啦。综合上分析，对于员工参与培训积极度不高，有三点，一是培训单位在设计课程时未深入了解公司发展与员工的职涯发展中需要的新知识与新技术，二是培训考核落实不到位，让员工认为培训只是为了完成年度学时，三是培训的老师培训方法单一，未有效的调动员工学习的积极性及探寻新知的渴望，“照本抄课”式的培训让员工学习很枯燥。（二）对培训的目的不明确管理者对员工培训的观念未转变，对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来。部分事业部与厂部主管对员工培训缺乏足够的认识，认为培训增加成本支出，还耽误正常的生产，对一些员工参加培训产生抵触心理。另外培训负责单位对企业人力发展的战略的认知不够，未深入了解企业发展中所需的人才配置，部分培训课程的设计不符合当下企业发展的实际需求。培训单位很多时候按上级指示来应付了事，根本没有深入了解企业转型发展中需求什么样的培训，没有深入分析企业现有人员的知识与技能结构，没有了解员工实际的培训需求，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。[20]（三）培训经费投入欠缺培训环境改善经费投入较少，有的教室设置在生产车间旁边，有生产机台的噪声、有的教室内墙皮脱落，课桌椅老旧，教育设备老师投影机，缺少现代多媒体设备，未从人机工学的角度考虑学员在培训过程中的感受，一天上班本身就很累，下班安排上课，原本希望可以调整一下，但因教室与生产车间在一起，员工还是认为置身在紧张的工作状态，加之环境不好，无法让员工很好的投入学习。环境可以影响一个人的心情，也可以激发一个人的动力。培训讲师经费投入较少，培训讲师90%为内部讲师，内部讲师由职能单位负责人、部门主管、优秀或资深干部担任，内部讲师缺乏专业教学经验，公司未定期对内部讲师作相关授课讲师技能训练，讲师平时又要忙于本职工作，疏于对培训教材更新或创新开发，也没有对课程内容的行业或时代信息进行收集，仅对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。公司又不愿意花钱聘请相关专业老师授课，有些外聘课程老师对企业的发展与实际需求不了解，员工上课感觉很好，收获也很多，但只是短暂的认知，到工作时不知如何将学到的相关专业知识有机的与工作需求结合。培训方式传统，还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大多都是以“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训模式，培训技术的创新能力不足。不注重调动学员的积极性，没有从成人学习的特点和公司工作的实际需要出发。（四）对培训考核的不重视培训效果的好与不好是决定后面培训开展的方向及课程设计的依据，也是考核培训单位的工作绩效，更重要的直接影响组织与员工发展。分析原因有三，一是公司对培训单位未设定考核KPI指标，导致培训主管对培训效果不重视也没有压力；二是培训考核走形式，把员工培训当做是一项任务完成了就好的心态，很多课程都没有进行课堂测评，也没有及时做出评估报告，未对培训过程进行总结，针对学员反馈的问题未进行及时的改进。三是培训考核激励制度未起到有效的作用，如公司将员工的年度培训时数与员工的晋升挂钩，原本是一个非常好多学习激励制度，未起到应有的作用，主要因培训考核考核执行不到位，也没有全面性的评估系统，很多培训时数无法确认其有效性，存在“滥竽充数”的现象，导致培训激励制度未发挥其作用。五、企业员工培训存在问题的对策（一）明确培训目标，优化培训设计制定员工岗位胜任模型与职能规范表，让员工明确自己在公司的职业发展方向，再将培训考核与员工的晋升、绩效考核直接挂钩的考核细则公示，让员工知道参与培训给自己带来的好处是什么。培训课程内容符合实际需求，以360度的方式深入了解公司发展岗位的需求和员工在组织发展的短板需求，从不同的纬度进行调研分析，如公司培训重点、岗位与员工对培训的迫切程度、培训最佳的频率、培训讲师如何配置、培训时长设置等。结合行业发展的新技术，新的管理方法，制定设计培训课程。让员工根据自己需求主动参与各项培训，补强自己向上发展的短板具体如：专业知识、行业知识和公共知识，掌握和运用岗位专业知识后还需具备的岗位技术或能力。同时要具备人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。再是职业素养：员工应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。四是性格特征：职场中性格特征给个人发展带来结果是什么。让员工清楚自己的职涯发展所需具备的什么，对照自我复盘列出学习计划，从被动到主动。

各级主管参与考核，时时了解本单位员工学习的情况，结合在工作员工的表现与成绩给出公平公正的考核，考核每半年作一次，对表现不佳的员工及时给辅导或提报参加复训，进而提高员工的综合能力。（二）优化资源，完善培训需求分析强化智慧教育的平台的建设，依据公司的发展目标和经营战略，采用科学的方法，利用信息平台将组织与成员的目标、知识、技能等方面进行需求系统分析，弄清楚组织发展中那些员工需要培训，为什么要进行培训，培训些什么内容等。一方面从公司的战略需求出发，对人力资源的需求，结合现有人力资源结构，找出相应差距。另一方面从员工个人职业发展需求出发，调查员工向上发展或转型发展中所需的知识、技能，并考量员工学习的最佳时间及对那些培训感兴趣。制定符合公司与员工发展需求的培训计划，并对培训投入成本与培训收益进行预测。（三）建立多元化的培训模式1，培训观念要创新组织要明确员工培训不单纯是一项投资，不仅仅就是花钱，而是为组织储备优秀人才，为组织长足发展积攒力量，既可以短期内获得收益，更是一种长线投资。在培训之初，组织就要明确这一观念，并预设培训达到的具体效果和整体效果，预期越具体，培训的效果就会越明显，越容易被衡量，不仅有助于成果转化，甚至还有助于减少成本。要致力于通过培训建成为学习型组织，一个有根有魂的组织，这样，就算是某些员工有朝一日离开组织，那么这些精神内核也会在组织中沉淀下来，成为组织文化的一部分，成为组织宝贵的精神财富。2，培训内容要创新要摒弃形式化培训，抓住对组织发展、对员工发展有益的重点进行培训，要以“立足当前，重在长远，点面结合，突出重点”的原则，讲求实效，既有现实针对性，又有前瞻系统性；既要着眼于提高员工工作技能和能力，又要着眼于组织未来创新和研发的能力；既要提高员工个人在组织内部的竞争力，又要提高组织在竞争对手面前的整体竞争力。总之，要克服老一套，要按需培训、精准培训，没有必要的课程就要删除掉，让员工个人和组织都在培训中尝到甜头，得到好处。3，培训形式要创新培训形式除了传统的讲座法、案例研究、角色扮演、商业模拟、拓展训练、行动学习等形式，还要有现代化的视听培训、远程学习等形式，要做到不仅有效，还要有趣。从培训讲课的人员来分，组织培训一般有组织内部培训、专业培训机构开办讲座、聘请外部培训师到组织内部授课三种形式。内训的优点是内训师了解组织内部情况，熟知组织内部需要什么样的人才，所以内训更具有针对性和实用性、系统性。但内训的缺点是有一定的局限性，内训师一直在组织内部，视野难免会受限制。而外训可以开拓组织视野，学到更多组织内没有的东西，以弥补内训的不足。更何况，外训师一般都是专业人才，有丰富的培训经验，有更广阔的视角，培训手段更加灵活多变，培训氛围更加活跃，专业化程度会更高，更容易激发员工的学习热情。（四）强化培训考核机制的落实为了提高培训效率，提高员工对培训知识的吸收转化为效率，将培训方式与培训考核有效结合。第一，公布学习课件给出学习周期与完成学习后的奖励，让员工利用碎片时间进行课程内容的学习，在实际工作中反复强化，以达到能够在工作中灵活运用的程度。第二，利用好公司的公共空间进行企业文化的宣教，让员工在潜移默化中增强对企业价值理念、人才观念、团队精神等的认同，营造良好的企业文化氛围，增强团队向心力，提升企业凝聚力。第三，定期开展培训效果的考核活动，如知识竞赛、技能竞赛等。第四，丰富培训奖励方式。对培训学习中的优秀典型加大激励力度，可以给予物质奖励、荣誉奖励、晋升奖励、隐性福利等，鼓励员工认真对待培训。结语企业员工进行培训是一项必要的长期工程，企业员工培训，人才培养是提高企业竞争力最有效，最直接的办法。对于企业培训来说不仅仅要培养员工的技能也要对其综合素质进行提升。那么，企业就必须要确保所设立的培训制度具有规范性和合理性，从而保证培训的高效性。来激发员工的工作热情，充分发挥其主观能动性，并建立长远目标，实现企业和员工的共赢。参考文献[1]张雁.企业员工培训中的问题分析与创