【上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训现状及问题和优化建议探析（定量论文）12000字】

上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训现状及问题和完善对策研究摘要在现代企业飞速发展的今天，管理类员工所掌握的知识与技能已经逐步成为了企业的宝贵资源与核心竞争力所在。在此背景下，对管理类员工进行培训，是促进其知识与技能发展的重要途径。在企业管理中显得尤为重要，发挥着无可取代的重要作用。本论文以上文的相关研究为背景，具体对企业管理人员在培训的过程中出现的问题展开了研究和分析。首先针对公司管理类别中有关职工培训方面的理论知识做一个简单的综述，并以上海S物业管理有限公司杭州分公司为调研对象，在对该公司员工培训现状进行分析的基础上发现公司所面临的一些问题。并且透过问题查找出企业管理人员在培训期间出现问题的成因，结合员工培训相关理论进行深入思考。最终为企业制定合理的员工培训计划，以期望能够提高MS公司对于管理类人员的培训水平，提升企业竞争力。关键词：员工培训；培训管理；公司目录TOC\o"1-3"\h\u摘要32448一、绪论 210524（一）研究背景 27010（二）研究意义 217734（三）国内外研究现状 33513二、员工培训概述 630631（一）员工培训的定义和员工培训在企业中的作用 62823（二）员工培训的方法 612761（三）员工培训方案设计的流程 623874（四）员工培训的评估 729536三、上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训现状及问题 816429（一）上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训现状 817316（二）管理类人员培训存在的问题 114449四、针对此公司管理类人员培训中存在的问题提出解决方案 1414165（一）做好培训需求的调查与分析工作 141478（二）加速内部讲师管理机制建设 15447（三）根据培训需求做好培训费用预算工作 1616966（四）选择科学的管理人员培训内容 16358（五）培训效果评估 177249五、结束语 197074参考文献 20一、绪论（一）研究背景数字化时代来临了，现实中的我们也愈发感受到数字化所带给自己的改变。要想在竞争激烈的市场中占据优势，其根本竞争条件就是人才竞争，特别是专业人才。在多元化经济时代中，物力，人力资本这些曾被认为是企业生命的因素正逐渐被更多知识与技能取代。在企业竞争中，“综合价值”占有重要地位。我国企业在我国经济发展中处于重要支柱地位。就中国企业发展而言，职工对其领域发展起着非常关键角色定位作用。职工个人远景目标能否符合公司战略目标以及职工对企业发展方向的意愿能否互相协调等问题已成为全面衡量我国企业的参数资料之一。中国企业人力资源人才培养中，比较重视职业技能，廉政作风，职工思想教育与训练，人才培养个性化管理课程设置，培训体系死板且欠缺。目前，国内企业正在开展人才培养工作，很多企业聘请了部分行业内专家、或高校教授从事培训工作。而且在教学实践过程中，这类培养导师教学理论知识多、实际操作能力差，教学实习和教学知识能否有效地融合会直接影响整体教学的效果。上海S物业管理有限公司杭州分公司（以下简称“杭州S”）作为中国现代企业，对于经济的发展起着至关重要的作用，从管理学视角出发，企业管理层为企业的长远发展作出战略决策，大笔一挥。培训体系的完善和优化对于管理人员及公司人才今后的采用与留用等方面起着关键的影响。在此形势下，管理人员培训机制需要不断优化，以大力促进他们适应新的发展态势。（二）研究意义笔者通过对上海S物业管理有限公司杭州分公司通过对人力资源管理现状的调查发现，虽然公司整体经济运行较为有序，但在员工培训和管理方面，尤其是管理者的培训和管理方面，仍存在一些不规范、将要面临的课题，公司需要将生产精细化管理思想与该企业培训体系的研究相结合作为课题，进行深入调查分析，期待能完善该公司培训管理相关工作，并提出侧重性的应对方案，达到理论与实践紧密结合的根本目的。1、理论意义我国关于员工培训体系研究的理论多参考了国外研究的结论，虽然也有一部分结合了企业的实际情况，但是很少从理论上进行积极创新，员工培训中仍然存在着很多问题。国内学术界与企业界迫切需破解的棘手问题。本论文的研究目的在于通过对国内外员工培训相关理论演变过程进行专题研究，希望能给我国企业在员工培训方面的完善与优化提供一些有益参考。2、现实意义在科学技术迅速反复、市场环境日益多变的今天，我国企业应该有一套完善、适用、体现专业化特点的培训体系，其重要组成部分就是通过对企业人力资源的培训与开发来实现企业人力资源的最大化利用，从而产生有效协同作用，高度满足企业发展的需求。构建学习与创新并重的企业，高效的培训系统，有利于加快企业发展步伐。在中长期战略发展目标中，企业如何进行高效“转型”，突破当前形势，进行升级转型，所以对我国企业进行培训研究具有重要意义，现实意义主要表现在以下方面：一是，能够有效企业创新培训方式。本文的实质目的是帮助企业克服培训中存在不足，文化吸引高层决策者、中层管理者、内部讲师和员工的关注和支持发展，丰富培训内容。二是，真正促进了我国企业体系建设对企业管理的作用。现阶段我国企业从制度建设到工作流程再到机构配置都比较齐全，但是对于员工培训体系的建设仍有不足，对其做系统分析的文献比较匮乏，而根据实际情况建设一套可行的培训体系则是一片空白。建构适合我国企业实际情况的培训体系，是值得管理者重视与关注的研究问题，也期望通过文中所列的企业典型能够给我国其它企业以借鉴。三是，本文对上海S物业管理有限公司杭州分公司在管理类人员培训的研究，以分析现有教育体系存在问题的基础上，结合中国企业的发展战略和员工在不同管理职能中的职责，构建科学的点对点管理培训体系，让管理者通过对中国企业的培训，发现和培养不同职能的管理人才。这将有助于提高企业的竞争力和整体竞争力。（三）国内外研究现状1、国内研究现状我国很多学者对企业员工方面的培训都进行了很多有效对策探讨，同时结合各国的培训理论，将理论灵活运用到实践中，求同存异，针对企业职工在培训过程中遇到的各种问题，分别给出了相应的解决办法和训练方式。在组织层面上，许多学者都在不断地总结和强调员工培训对于公司发展的重要性。当前大数据的分析，表现出培训资源信息数据收集不足、培训投入及维护成本高、员工培训评价及考核评价指标管理标准不完善、员工培训后如何使用、人才培养困难等问题。孙雯对评估指标与模型算法的改进与优化，智能与战略的探索，建立创新人才机制、构建复合型人才团队等方法。钟珊（2008）认为，在这一体系的专业指导下，现代企业培训体系应包含三个方面：组织架构、人力资源、人才培训。公司的培训机构结构是由人力资源部的计划、实施和评价部门构成，其中包含了公司的训练经理和公司的内部人员。技术资源由训练的内容和教学大纲组成，涉及专业师资、运行经费、培训设备等。培训管理系统包括培训需求及可行性分析、编制合理培训计划、培训实施、培训评估四个环节。综上所述，国内员工培训研究的主要特点如下:第一，在借鉴国外著名理论和研究的基石上，进行了进一步的方案论证，提出了自己的观点;其次，本文从我国企业的现实出发，分析、研究了适应我国企业实际的员工培训理论，特别是对员工培训的方法进行了验证和应用。在教育体制上，本文通过查阅国内相关文献，对中山的教育体制进行了较为系统的探讨，为我国企业的培训体制建设提供了有力的参考。而且，许多文献从培训需求分析、对其具体的效果，如训练的方式和方式等进行了调查。这也表明了在训练的各方面都有很大改进的余地。2、国外研究现状对于一个行之有效的管理者而言，能够通过科学地训练，恰当地激励，充分地发挥其潜能。所以一个企业的长久发展而言，企业管理者需要寻找到与员工能力相适应的岗位，再通过训练等手段来激发员工潜力，提升工作质量与效益。瑞文斯给出行动学习公式：L=P=Q式中“L”表示学习，“P”表示编程知识引导，“Q”表示学习，又可看作是对于未知事物的再认识。根据拉文斯的观点，“在一个不可知的，危险的和混乱的情况下，主动而有意识地去探究我们比较不可知的地方，并提出精确而富有洞见的问题”。只有把“引导”和“研究”结合起来，才可以看作是一种卓有成效的研究。综上所述，世界各国学者在分析调研员工培训理论的同时，在借鉴前人研究结论的基础上，开展更深一步的研究并持续优化和升级。并且对有关影响因素进行了归纳，其中包括对培训结果的评价，提出了一些见解。3、文献评述根据上述研究可以发现，关于企业员工培训管理一直是很多学者普遍研究的课题，但通过对以上问题的分析，不难看出这些研究主要以企业员工培训为研究对象，很少有针对企业内部细到各个职位的培训方面的研究，所以本文以以上有关研究为背景，具体针对企业管理类员工在开展培训时出现的有关问题。有必要对企业员工培训相关理论知识有一定的局限掌握，本文选取上海S物业管理有限公司杭州分公司为研究对象，在对企业员工培训现状分析的基础上，发现企业所要面对的问题。并且透过问题发现企业管理人员在培训过程中出现问题的成因，并且针对成因，全方位多角度地，对企业员工培训方案进行制定，以期望能够对上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训这一方面的研究工作进行完善。

二、员工培训概述（一）员工培训的定义和员工培训在企业中的作用员工培训可以让员工学会有关工作的技巧，有系统地掌握相关的知识，从而达到公司的战略目标。教育培训是培养人才的主要方法，也是企业实施战略培训可以改变员工的价值观念、态度和行为，因此，沟通与控制的培训也是一种有效的方法。雇员训练的概念是指公司组织的一项活动，旨在协助雇员掌握与工作有关的技术，其中包括专门技术或行动，这些对工作有正面影响。培训的目的是：为了满足公司发展和促进员工成长，根据公司人才开发方针，以规范和加强员工教育培训，不断提高员工的知识和业务技能，达到高效有价值的人员开发。培训定义为：通过一个系统的理论知识的学习转变为员工技能提升，实现了员工综合能力、知识水平、专业技术水平的提升，从而提升了工作业绩。员工培训的作用：公司将人才定位为不可替代的经营资源，以高水准的方式整合员工的积极性和企业战略目标，实现经营理念，事业计划的重要手段，是实现经营“良性循环”的关键。（二）员工培训的方法1、传统的讲授法：在工作现场内，上司或高技能员工对新进员工进行工作方法和知识，培训是一种传统的培训方法，具有操作简便、易于掌握的特点。2、传媒音像技术：制作PPT材料，利用现代的影音技术（例如投影机、DVD、录像机），对员工进行培训。3、讨论方法：按复杂的成本和运作流程分为普通团体和专题讨论会。（三）员工培训方案设计的流程第一个步骤步：对公司战略目标解读。简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么。第二个步骤：对企业员工的状况进行评价。要对现有的公司员工进行能力评价，以确定他们有没有相应的技术能力和会多少相关技术。第三个步骤是选择课程。在企业中，一般有三种类型：企业文化、一般技能、职业技能。第四个步骤：专业人才培养。一般来说，财务、人力资源、项目管理等专业人才是最好的选择。第五个步骤：对培训绩效进行评估。培训效果是否良好，可以从培训后的现场反馈和对员工素质和技能的提高来判断。第六个步骤：制定执行方案和成本预算.以上五个步骤都做完了，接下来就是制定成本预算和执行计划。（四）员工培训的评估第一步：对目标的判定进行评价；第二步：对计划的制定进行评价；第三步：对计划的执行进行评价；第四步：对工作进行总结。三、上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训现状及问题（一）上海S物业管理有限公司杭州分公司管理类人员培训现状1、企业概况上海力高物业管理有限公司以工程建设活动为核心的工作，同时经营房地产开发业务、物业管理业务。通过创立于2004-11-01，位于上海市，详细情况如下：上海许昌路1212弄405号H.通过国家企业信用信息公示系统了解到上海力高物业管理股份有限公司信用代码\税号913101107683971646法人罗方华注册资本50.000000万元，企业经营范围包括：许可项目、各类工程建设活动、房地产经营活动、房地产开发活动。一般项目：物业管理；非居住房地产出租；住房出租；园林绿化施工；建筑装潢材料；日用百货；文化办公用品；化妆品销售。2、人员基本情况目前，该企业高层管理人员就有2000多名，分为董事长、经理、分公司总经理等。各分公司总经理、分公司经理分别向董事长报告工作情况。本公司各部门经理职务为：各分公司经理及各部门经理以上的经理162名。公司拥有11个分部，7个制造工厂，23个分支机构。每个项目库都需要一个总经理、经理、组长。公司由总裁、首席执行官(包括总部各部门负责人)、部门负责人、董事、团队负责人六大管理层级的管理体系主席组成。上海S物业管理有限公司杭州分公司作为物业管理业务企业，男性在所有员工中的比例较高，管理者的比例也较高。男性占所有员工的62%，而经理占70%。表2.1上海S物业管理有限公司杭州分公司管理人员性别比例性别管理人员总数占比男129462.3%女78337.7%在2077位管理人员当中，高层管理人员162位，中层管理人员（部门经理和车间主任）609位，初级管理人员1306位，同时设立各级组织和部长。见表.。2非学历为企业培训重点。初级管理人员大多是入职时间较短的的员工，这些员工的特点在于年龄更小、学历更高。同时公司目前的高、中级又以本科学历为主。表2.2上海S物业管理有限公司杭州分公司管理人员学历结构学历层次高层管理人员中层管理人员初级管理人员人数管理员占比人数管理员占比人数管理员占比高中及中专00%589.5%362.75%大专1811.1%18029.5%43032.9%本科13080.2%32152.7％67451.6%研究生148.6%508.2%16612.7%上海S物业管理有限公司杭州分公司工作人员年龄主要集中在25～48周岁之间。企业以28-48周岁居多。上海S物业管理有限公司杭州分公司高级管理人员的年龄结构如附表2.3所示。从表格中可看到28岁或更高的高级管理人员所占百分比比较低很有好处。表2.3上海S物业管理有限公司杭州分公司管理人员年龄结构年龄人数占比28岁以下2101.05%28-36岁77238.6%37-48岁99849.9%48岁以上22011%3、培训现状（1）培训人次选择上海S物业管理有限公司杭州分公司员工培训前，通常都是根据领导个人意见提出参训名额，而不是因为缺乏专业知识，或这是他们的市场业绩不理想。雇员们常常要在工作中接受训练。在忙碌的工作中，人们往往会有一种变相的超时现象。在时间层次上，每天都会收集、整理和分析训练需要的原始资料。培训部门不必填写已完成的工作表。各个部门都要对累积的数据进行分析和整理。由于公司目前缺少对培训需求的调研与可行性的分析，所以培训的数量和场次实际上是任意性的。选好人才开展培训，才是留住人才的关键工作。这就要求企业在内部管理过程中必须“科学”地选择人才开展培训工作，通过对这些核心人才的培训，来推动企业发展创新。同时提升这些职工的工作投入，提升职工工作效率、改善职工素质以实现员工价值与企业发展目标的双赢。当前企业把职工工作分成不同岗位，把他们当作培训对象。对某些岗位的雇员，也会产生一些培训的作用，但是整体来看，该企业的整体培训效果很差，在时间的选择上，培训的负责人是按照由谁有空闲所决定，而不是按照专业培训机构或人员决定。总之，公司现状的培训目标缺乏共通性。（2）培训班次以及时间上海S物业管理有限公司杭州分公司(深圳)公司的人员培训包括常规的和临时性的。公司总部有规律地安排员工的培训。每年的培训项目目标都是以该企业的中坚力量群体进行培训。在北京、上海等大城市，从各大企业中选拔出优秀的人才，开展业务和后备干部的培养。另外，每年都会有15个主要领域的管理培训，并会在年终对即将退休的员工进行培训，以提升管理的效能和扩展地区管理者的目标。这反过来取决于这些关键员工必须完成的各种知识、技能和任务。通过研究各业务的统计信息，确定哪些方面需要注意培训。上海S物业管理有限公司将基于培训机构开展对企业管理人员为其30天培训活动，但有时因训练中心有限而在其他场地开展备选。培训期间的主要目标务就是对企业管理者进行相关培训，提升他们的管理水平。一堂课通常是两到三小时。但是，由于企业培训班次和实践规划过少，造成管理人员成长有限。（3）培训内容在实践中，上海S物业管理有限公司杭州分公司目前尚无一套完善的训练评价制度，对受训人员的评价仍以评价为主。训练之后，只要打电话给工作人员进行考核就可以了。所以，该企业的员工培训评估工作仍然是一片空白，有待改进。培训期间，企业将邀请专家，成功企业家，高级管理人员来公司讲课，将行业最新动向告知公司，持续提升管理水平，使得公司管理层对当前市场动态有更深入的了解，对公司内外环境有更深刻的认识，在微妙的变化中进行交流与学习，从而使管理层能够切实体会先进企业管理理念的魅力，体会企业发展现状及挑战所在，对企业发展产生约束。公司在培养专业人才时，也会从各大行业选拔技术骨干向各大行业协会和职业院校提供理论指导，向优秀企业学习先进技术与工艺。（4）培训形式及费用该企业每年都会有15个主要领域的管理培训，并会在年终对即将退休的员工进行培训，以提升管理的效能和扩展地区管理者的目标。公司的定期培训等。人力资源部在进行经营管理的同时，还要进行培训，以决定企业的年度经营目标，完成的预算，以及与公司一起进行产品和市场规划的制定。企业的日常经营是否能够实现其目标，往往取决于一名或多名雇员的工作。而完成任务的过程，更是关系到他们所需要的知识，技能和任务密切相关。通过嘻嘻搜集数据统计把握，确定培训注意的方面。同时在培训过程中，公司还存在培训费用不足的现象发生，进而导致管理人员培训过程被中断的问题出现。（二）管理类人员培训存在的问题1、培训需求分析不够全面员工培训需求分析将直接关系到培训的执行与成效，因此，应将其纳入到培训工作中。企业在开展培训之前，必须对员工进行需求调研、分析、培训可行性分析。员工自己或部门基于指导和工作的原因，甚至在培训需求分析中仅注重对工作要求的分析，而忽略了对培训发展的需求。公司无法收集员工的培训需要，难以进行下一阶段的公司培训，即便进行了，也无法实现公司的培训目标。在前期的调研和分析上，该企业现在的工作还有欠缺。有效的培训不仅要达到企业的长期发展目标，更要重视员工的专业成长，要在他们的职业规划中引导他们的发展，丰富他们的职业生涯。培训一般是在各个部门或区域进行，并没有科学的培训需要。通常该企业的培训不能对当前受试人员进的表现进行定量，比如契约失误，并选定训练目标。但是，这两个理由也许与经济萧条和雇员有关，而非业务知识的匮乏。培训内容是自己的，雇员没有其他的选择。这就造成了训练的目标不明确，缺乏主观性，缺乏规范。在实践中，训练的内容有些脱离。在没有充分考虑到员工和企业的现实需求的情况下，培训效果不佳，很有可能会形成一种公司式的培训。训练没有任何意义，更不要说评价结果了。2、内部讲师的培训水平不高训练的时间还在不断增加。从根本上来说，这是一个有待完善的地方。公司内部的人员培养导师制无法为员工带来更好的、更有效的内部知识与经验。企业的核心技术人员，尤其是专业技术人才，在长期的工作中，不断地积累和提升自己的能力和价值，成为业界的一种有价值的资源。在企业内部形成一种有效的传承机制，能够有效地降低人才的流失。同时，传统的企业文化不仅仅是传授技术，它还会对员工的培养产生细微的影响，从而影响到他们的工作价值。在培训目标、课程可行性、培训方式多元化、培训讲师培训水平等几个方面进行了改革。尤其是针对培训计划的具体需求、培训体系的建立、培训方式的优化等问题进行了深入的探讨，开展全方位的教学方法训练，培养一支人才队伍，充实企业整体人才的队伍。3、管理员工培训投入预算不够公司人力资源部一年的全部费用包括招聘、培训、社会保障等费用，其中培训费用可以由人力资源部承担。公司每年都会有大量的外聘人员，但是在公司内部，人员流动性很强，在实习期结束后，剩余人员的数量很少，特别是销售人员与售后人员，因为实行了“最后一批”制度，使得人员的流失率大大下降。在员工的培训与发展方面，公司的人力资源部并未尽其所能，导致公司的利益没有得到最大发挥，影响公司的战略发展和企业的生产效率。4、培训内容不能满足员工需求目前，上海S物业管理有限公司杭州分公司(深圳)有限企业重销售而忽视了服务，这是一个非常严峻的问题。例如，如果没有合适的培训对象，例如销售，那么在工作的时候，他们就会利用这个机会，对工厂进行维修和培训，没有一个统一的标准。上海S物业管理有限公司杭州分公司整体计划，缺乏人力资源的开发。一般都注重对骨干人员的培养，例如后备干部的培养，而忽略了对新雇员的培养，而对年长的员工却不够重视，例如，员工的职前训练比在职训练的强度要高得多，而对培训的低级人员却很少关注，对管理水平的员工的培养，甚至只进行一次培训，就变成了一种简单的程序。这种方法可以在短期内减少培训费用，但是从长远来看，一定会限制公司的发展。

四、针对此公司管理类人员培训中存在的问题提出解决方案（一）做好培训需求的调查与分析工作在开展培训前，需要对公司的现状进行把握，搜集员工的培训需求。从计划、组织、领导层面上进行控制。人员上，涉及到企业的中层和基层人员。在时间方面，累积训练需要的原始资料是一种每天的工作，它总是把重点放在搜集与分析上，而非仅仅填一张表格来完成需求调查，而需要对所搜集的结果进行统计分析。培训需求分析不仅仅使为了满足当前的工作需要，而是要从公司中长期发展来考虑。培训需求原则：目标性原则、针对性和前瞻性原则、实效性原则。1、员工培训的组织需求分析企业的AHP是为了明确企业员工的培训需要，从而保证培训项目能够达到公司的培训目的和策略要求。员工的培训，是对企业的内部、外部环境进行分析，以了解公司的现状、未来目标及面临的问题，从而决定是否有必要进行培训。员工的训练要求有长期的持续性和可持续发展的能力。对建筑企业进行长期的培训，不能因为没有看到短期的成效而放弃培训；由于每个人对训练的感受都不是很明确，所以他们无法拒绝。人力资源部要加强学习型企业的文化氛围，并将其纳入到日常工作中。从培训方式的选取和优缺点上，我们必须明确培训预算、经典培训、案例分析和培训方式：角色扮演、情景模拟和各种行为，以改善培训的质量和效果。鼓励员工参加培训。开发并充分运用先进的技术，如互联网，让培训不再限于教室。2、员工培训的工作需求分析公司职员与一般职员的工作内容是不同的。不应该在技术训练中终止训练。负责公司内部人员的独立培训。上海S物业管理有限公司杭州分公司(深圳)目前，我国企业人力资源管理系统已基本建立，但对人才培养工作的关注还很少。在这个体系里，经理要接受培训，要制定目标，要区别，要按照每一个节点来做。公司的员工培训体系是从零开始的。要推动企业的发展，就需要对其工作系统、工作环境进行分析，以确定是否能够满足期望的技能。3、员工个人培训需求分析企业员工个体培训需求的分析，从在职人员的视角，对个体的素质和员工的状况进行了分析。然后，根据这些数据，对培训的要求和内容进行了分析。为企业员工提供培训记录。为鸿富锦精密实业（深圳）有限公司的员工提供了一份培训文件。对员工的能力、工作需求、工作态度的差异进行细致的分析，并按照培训文件进行有针对性的培训。从个体培训需要的角度来看，目前的培训目标和理想的培养目标是否有差距。这就是公司绩效管理人员的学习能力和工作比较能力的差距，并决定是否要对这种不正常现象进行修正。如果经理不具备完成工作所需的知识、技能、能力或态度，他们就需要进行恰当的训练。培训初期，培训人员与受训人员、培训机构、接待部门进行交流，及时发现培训任务和培训要求的差异，及时调整培训内容。与老师及同学探讨一些实用的问题。邀请学员参与相关的训练。在教学过程中，教师要通过互动来激发学生的学习热情。学员们要主动地与教练及学员交流、传达讯息。为全体学员提供个性化的训练，并将其纳入网上沟通，让学员们都能像教练一样，彼此沟通，互相学习。这个培训是关于方法问题的培训。在训练之后，安排一个讨论小组，让同学们互相学习。针对培训内容，制订具体的培训方案、培训计划、培训记录等，为以后的培训提供依据。（二）加速内部讲师管理机制建设企业内部培训是企业加强员工培训的重要方式，也是规范企业内部培训行为的重要举措，对企业长期发展具有战略意义。一批高素质的内部培训员正朝着专业化方向发展，对企业的培训有着长远的影响。在公司里，有两种教员的来源。一是社会资源，也就是“外教”。首先，外教既有优点也有缺点。其次，外部培训者不熟悉公司的文化、体制，造成了培训的不尽如人意。另外一个工具是公司的内部资源，也就是内部的训练人员。与外部培训员相比，内部培训员的工作领域要狭窄得多，但是他们能够更好地理解企业的文化和细节。企业可以通过社团内的培训与外部的培训相结合，但是企业内部的培训需要清晰，这样才能提高企业的培训效果。通过对内部人员进行培训，可以节约培训费用，改善培训效果，并解决师资培训的问题。企业员工流动性比较大，培训需求比较大，培训时间短，培训费用高，内部培训师的形成与发展，另一方面，企业培训人才紧缺。同时，也可以减少企业的经营成本。为了提升员工的素质，适应公司的培训需要，公司的内部培训者需要不断地超越自身，并在业务方面进行专门的研究。同时，公司还在不断地营造良好的学习氛围和学习氛围，以激发和激励员工的工作热情。课程培训有面对面培训与计算机网络培训之分，这两项培训工作都能有效地发挥其作用。在这些培训中，专业教师与受过训练的专业师生面对面地进行或交互进行。教师在阐述基本内容时还采用个案研究、专题讨论和观点等方式。其实用性强、可操作性强、能较好的引导企业中存在的现实问题、在培训学习过程中有较强的控制力与引导作用、能根据学员所学内容适时调节学习速度与深度等。面对面培训能否取得成效，主要看教师的教学能力如何，在掌握大量知识与经验的同时，还必须具备形象展示的能力。（三）根据培训需求做好培训费用预算工作培训工作将密切结合他们的职业前景和团队的工作需求，能给员工和企业带来明显的帮助。“以人为本”是每个组织的基本原则之一，它强调人与环境之间的和谐相处，使员工有归属感和价值。我国企业应该建立起一种良好的团队精神。企业应根据自身特点和培训需求制定相应政策，提高员工的职业素养，合理规划培训费用预算，激发员工的斗志与竞争力。同样要注意的是，在人力资源培养方面，应建立完善的培训资金和专项资金制度，为企业员工提供必要的保障；所以在培训工作开展过程中，企业员工可通过与外部讲师合作方式获得培训经费；针对员工个人存在的问题，鼓励员工课后用劳动自学，自学课程的费用给予一定报销。（四）选择科学的管理人员培训内容1、对新进管理员工的培训新管理员工入职以后，企业培训部都会给他们举办各种各样的培训。首先涉及企业。通常情况下，培训以企业文化、历史和业务状况为基本内容，新管理员工可以获得基本技能与知识以适应工作的需求。2、对企业管理人员的培训管理人员个人素质及能力在企业培训中具有重要意义，其可以全面提高管理人员个人素质及综合能力。使职工能够处于更复杂，更关键的地位进行竞争。当前迫切需要对中层领导进行培训。使受训人员能够了解国内经济情况，并对世界商业形势具有初步的了解。在培训过程中主要学习市场管理、领导方法、工作方法等方面的内容，同时帮助他们提升思想政治人事。整个培训工作将有助于提升管理者的决策能力，使受训者更加了解业务目标，经济和法律知识，业务环境和业务原则。3、对技术管理人员的培训在企业中，技术管理人员处于核心地位。科技人才培养能够让企业发展动力不断提升，潜力不断发挥。公司应该聘用经验丰富的技术人员并取得技术支援工程师资格，对他们进行能力培训，让他们可以不受具体技术工作的影响，对其实际能力进行考核并解决工程技术人员所遇到的技术难题；教师格通过专门的科技交流还可以送到教育、培训的办法中去，从而拓展知识、开阔眼界、掌握专业技能、给企业带来新生。4、对经营管理人员的培训经营经理的专业能力与企业的具体运需要作有着直接的联系。管理者在实施市场战略时，要注重投资战略、经营战略、管理思想和技术发展战略的研究和培训，以期对现代企业管理理论和实务有所启迪，进而推动经营者转变经营观念、提高管理水平和管理理论技能，造就具有实干精神和远见卓识的现代企业家。（五）培训效果评估1、培训效果评估模型简述各项训练实施结束时，根据课程特点需要进行测试，实施部门应当记录和保存员工培训后测试结果，是否达到预期目标进行有效评定，并产生评估体系。表4.1培训效果评估模型层级及介绍层级评估类型评估内容1反应层评估评估受训员工对于培训工作的真实体验2学习层评估考核受训员工在整个学习过程中对于培训内容认识程度3行为层评估评价受训员工的实际培训效果，在专业岗位上的行为改变4成果评估计算培训活动能够为企业业绩带来贡献2、反应层评估培训评估主要包括两方面：首先是员工对参训兴趣和对参训满意度。一般选用问卷调查、谈话、观察等方式进行。充分考虑培训工作对于受训者的易用性和成本性因素进行分析，本研究将选取如下途径对受训者培训情况进行评估。首先是是每期培训结束后实施部门根据实际情况和进行满意度调查表调查。其次对受训者意见进行收集与归纳，供以后再次开展类似培训时参考等。3、学习层评估培训体系层考核需要评估受训者在参与培训活动后是否有效地掌握了所学习的知识、技能，出自于成本考虑，考核方式最为适合考试方式使用。该评估体系将依据教学内容和教学方式的不同而进行全方位的考量。考核方式可有多种，既有闭卷考试笔试题目，也有现场实际操作。最终考试考核标准是通过评分制开展，满分为100分，60分为及格，85分及以上者最佳。4、行为层评估人力资源部门负责评价和训练效果，并定期发放绩效调查表，为各部门的培训管理提供依据。5、成果层评估在年度培训计划实施后对人事年度培训进行小结。就培训计划实施，培训效果进行了总结并给出了改进意见。各部门应提供相应的条件，促进培训人员在