【公司培训师激励方案的优化探究（论文）3100字】

公司培训师激励方案的优化研究目录TOC\o"1-2"\h\u27071公司培训师激励方案的优化研究 117108关键词：企业培训师；激励方案；设计 14969一、公司培训师的激励机制现状 117435（一）薪酬激励 126849（二）福利激励 215214（三）培训激励 24312二、公司培训师激励机制存在的问题 214940（一）绩效考评运作单一 219897（二）公司内部沟通不畅 231825（三）激励制度尚不完整 311567三、改善激励机制问题的措施 316531（一）提高绩效考评的科学性和系统性 316544（二）强化公司内部沟通和企业文化认知 319776（三）创建多种激励机制 43770结论 411057参考文献 4摘要：当今我国很多企业，在很长一段时间内由于内部制度的实践或其他因素存在一些争议已逐渐开始被更多行业人士所关注，但在具体公司的实践中，仍有部分公司存在很多的问题，尤其是公司人力资源管理工作的开发和利用公司间也有着更为明显的差距，这种情况不仅会严重影响企业核心竞争力以及吸收和留住人才，它还将进一步影响到企业的长期稳定发展。因此，为了更好的优化该公司内部培训师激励方案，本文将基于激励的基本理论为前提，再结合实际调查和研究现状为基础，提出关于公司在当前激励机制存在的问题，并给出相关建议和措施，以期经过本文的讨论可以有效地指导管理实践，促进现代企业建设的理论支持。关键词：企业培训师；激励方案；设计公司培训师的激励机制现状（一）薪酬激励企业培训师的薪酬激励分成薪酬和奖金两部分，奖金分为年终奖和绩效奖金两块。在纵观岗位平均工资时，近30%的岗位培训师薪酬是低于市场水平的。生产决定分配，市场的经济状况决定了对该地区培训师薪酬的分配。市场经济受到商品、劳动力市场、物价等多方面的因素影响。而企业对培训师薪酬的考量主要体现在公司规模、盈利、公司所处阶段等因素，对于中小企业来说，薪酬待遇水平仍然处于市场的中下游水平，这样并不具有优势的待遇条件，阻碍了公司人力资源高效利用的目标。（二）福利激励福利主要分为培训师福利、补充性工资福利、培训师服务福利、保险福利、退休福利、物质福利。在福利激励方面，中小企业囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对培训师非常有吸引力，不仅可以留住培训师长期的为公司做贡献，更能够激励培训师的内在工作驱动力，使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。（三）培训激励中小企业通过培训宣传企业文化、诠释管理理念及服务标准，不仅局限于传统新培训师培训，还针对物业各个岗位设有定期的专业培训及讲座，邀请外部专业老师进行宣讲和教授。通过专业培训，可以提升培训师的专业技术水平与职业素养，帮助形成良好的职业操守和正确的职业发展观。与此同时，培训会全方面地介绍公司的历史和企业文化，传播企业精神。就中小企业而言，不是单纯的依靠薪酬和福利激励留人，而是提供培训师的深造机会，在工作中逐步进步，创造培训师提升自我价值的空间，用事业留住人才。培训激励机制充分得到培训师认可，提升培训师的自身专业能力，让培训师获得更好的发展前途。二、公司培训师激励机制存在的问题（一）绩效考评运作单一要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，中小企业对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对培训师的绩效考评标准单一化。公司未能按照培训师的实际工作方向进行考核，运用各部门的人员有统一的标准对培训师进行绩效评分，未能优化调整公司考评标准。公司培训师管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。（二）公司内部沟通不畅企业培训师的激励机制实施和建设中比较缺乏与培训师的沟通，仅满足培训师低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业培训师的润滑剂。培训师的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与培训师间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强培训师与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层培训师的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足培训师的诉求。（三）激励制度尚不完整公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的培训师管理部门的培训师也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。三、改善激励机制问题的措施（一）提高绩效考评的科学性和系统性首先，在薪资激励方面，需对培训师岗位进行工作分析，明确培训师工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。其次，公司应该对于市场整体薪酬水平做薪酬福利分析，结合市场行情，设定薪酬标准，将培训师低于市场薪酬的岗位，适当地进行薪酬调整或福利补贴，这样的做法利于人才流动率的降低，有助于公司人才的稳定发展。（二）强化公司内部沟通和企业文化认知公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到培训师的内在价值，保证培训师的个人价值可以在工作中得到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线培训师的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高培训师工作的积极性、主动性和工作热情，提升培训师的工作效率，使企业可以良性运转。同时，企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将培训师视为建设文化的核心要素，培养培训师对企业的信任和归属感，只有培训师打心底里认同公司才能发挥培训师对于工作的激情和潜能。（三）创建多种激励机制随着现代企业日新月异的发展，不同层次的培训师，有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励则是上级和公司的肯定、满意度及信任感等荣誉激励和个人价值方面的激励。精神激励更能激发培训师的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让培训师长久为企业效力，应根据不同培训师的切实需要，创造多种激励机制以满足培训师。同时企业还需要注意激励形式的多样化，既不能简单地使用物质激励，更不能单纯使用空泛的精神激励，二者需要兼收并蓄，合理灵活使用。结论真正满足企业的需要。激励理论自提出以来已有几十年，研究者们提出了许多不同角度的理论研究成果，但无一例外，这些理论都有自己的局限性，没有理论可以在任何情况下都适用。企业激励制度的建立必须建立在这些理论基础之上，不仅因为这些理论能够给我们提供思想和启示，更重要的是没有理论指导实践是盲目的实践。在实际应用中，企业需要选择和应用理论。其标准是满足企业发展的内在需求，满足企业目前的资源能力。只有理论与实践相结合，相互支持和相互验证才能真正形成对企业有良好促进作用的激励机制。参考文献[1]赵瑞.激活企业内训师队伍的几点思考[J].上海商业,2021(9):3.[2]吴昊.制造企业内部