护士岗位与绩效管理

护士岗位与绩效管理广州中医药大学第一附属医院全小明内容岗位管理绩效管理护士岗位绩效管理的实施

《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》卫医政发〔2012〕30号指导思想以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。科学设置护理岗位按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度，提高管理效率。医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需护士的任职条件。护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变。完善绩效考核制度医院应当建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、技术水平以及患者满意度等情况；职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情况，其中护理管理岗位还应当包括掌握相关政策理论、管理能力、德才兼备的情况；业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务和解决实际问题的能力。完善绩效考核制度实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。完善护士专业技术资格评价标准，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。岗位管理什么是岗位管理？工作分析岗位定义岗位聘任岗位定薪岗位考核职业发展

所在本部:系统集成本部二级部门:技术中心

职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师

职责范围和工作结果工作内容

标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围

独立负责/与人合作/协助衡量标准

数量、质量、时间、满意度等

1、

实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例

2、

对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度

知识与能力描述

1、职业礼仪l

职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l

表现愿意帮助客户的态度l

能让客户感到友善、礼貌和有耐心l

让客户感到讲信用、可信赖和有责任心

2、客户意识l

理解助理工程师在客户满意中的作用l

能对客户的要求做出迅速有效的反应l

快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l

信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l

能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来

干活就得有考核上什么岗干什么活有什么能力上什么岗岗位说明书定义哪些内容？岗位管理与薪酬的关系

——3P原则职位（POSITION）绩效（PERFORMANCE）能力（PERSON）综合考评表________________________________________________________________________________________________________________________职位说明书绩效考核表依据能力大小确定职位工薪某标准职位0%75%100%50%25%初入者熟练者职位标杆优秀者简单地讲，岗位管理就是：具备什么能力上什么岗，上什么岗干什么活儿，干什么活儿拿什么报酬！专业岗位的能力发展与职位进阶岗位层级岗位举例护理管理岗位护理部主任科护士长护士长临床护理岗位专科护士责任护士助理护士层级进阶N0新护士N2熟练护士N3精通护士N1初级护士N4护理专家制定培训方案设定护士分层级岗位培训时间、培训目标、培训重点内容、培训要求、培训方法及管理等建立每一名护士的培训档案，并进行网上的项目管理，使护士的培训管理具有延续性。各层级护士进阶条件职级N0（新护士）岗位新毕业护士职称试用期护士培训对象新毕业护士、未取得护士执业证培训目标在带教老师指导下能按工作流程、标准、技术规范正确、安全的执行并完成护理工作晋级标准1、取得护士资格证，岗位实践实践≥3个月2、培训学时达标，完成N0级培训计划3、完成一份护理个案4、个案整体护理考核≥70分5、夜班数≥8个；6、绩效考核月平均分≥90；7、无有效投诉或C级以上护理不良事件记录各层级护士进阶条件职级N1（初级护士）岗位初级责任护士职称护士培训对象通过N0级考核的护士培训目标1、按照护理工作流程、标准、技术规范完成专科特殊病人护理工作。2、承担较重病人为主的护理，包括评估病人、实施护理措施和评估护理效果。3、按要求做好病情观察和护理记录。4、承担急、重症病人的抢救及配合。5、能给予患者及家属健康指导。6、参与病人及病房管理。7、参与护生的临床带教工作。各层级护士进阶条件晋级标准1、取得护师资格证，岗位实践时间≥3年。2、完成专科疾病护理训练及N1级护士培训计划。3、按轮转计划要求，全院轮转≥4个科室（其中：每个科室轮转时间不少于3个月）。4、每年完成一份护理个案。5、个案整体护理考核≥80分。6、夜班数：年平均≥70个7、绩效考核：年平均≥90分。8、夜班部门：担任管床责任护士时间年平均≥2个月，其它部门：护理病人数年平均≥500人。9、中专学历人员申聘初级（师）职务，全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合格≥3个以上（其它人员可免计算机要求）。各层级护士进阶条件职级N2（熟练护士）岗位中级责任护士职称护师培训对象通过N1级考核的护士培训目标1、按照护理工作流程、标准、技术规范完成病人基础护理和常见疾病患者的护理工作。2、独立完成以轻病人为主的护理，包括评估病人、实施护理措施和评估护理效果。3、按要求做好病情观察和护理记录。4、在上级护士指导下能进行危重病人的病情观察、护理及急救配合。5、给予患者及家属基本健康指导。6、参与病人及病房管理。7、完成专科患者的出院指导。各层级护士进阶条件晋级标准1、取得主管护师资格证，岗位实践时间≥4年.2、完成N2级护士培训计划。3、按轮转计划要求，片内轮转≥2个科室。4、轮转急诊或重症监护室≥3个月。5、护理查房考核合格。6、论文：核心期刊发表≥1篇。7、夜班数：年平均≥60个（其中：在夜班部门值N班不少于25个）。8、绩效考核：年平均≥90分。9、夜班部门：担任管床责任护士时间年平均≥3个月，其它部门：护理病人数年平均≥500人。10、担任带教老师：带教时间≥1年。11、外语条件：须取得B级以上职称外语考试成绩合格证，成绩60分以上。。12、全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合格≥4个以上。各层级护士进阶条件职级N3（精通护士）岗位高级责任护士/组长职称主管护师培训对象通过N2级考核的护士培训目标1、承担重病人为主的护理，包括评估病人、实施护理措施和评估护理效果。2、按要求做好病情观察和危重症护理记录。3、承担急、危重症病人的抢救及配合。4、为患者及家属健康提供指导的能力。5、协助护长进行病房质量检查。6、协助教学老师组织临床教学与考核。7、参与护理科研项目研究工作。8、指导下级护士开展工作。

各层级护士进阶条件晋级标准1、取得副主任护师资格证。岗位实践时间≥5年.2、培训学时达标，完成专业资格认证培训及N3级护士培训计划。3、组织疑难病历讨论，综合能力考核合格。4、夜班数：年平均≥40个5、绩效考核：年平均≥90分。6、夜班部门：担任管床高级责任护士时间年平均≥3个月，其它部门：护理病人数年平均≥500人。7、教学工作实绩考核指标：晋升周期内每年担任带教老师≥6个月；教学总分140分合格。8、外语条件：须取得A级以上职称外语考试成绩合格证，成绩70分以上。9、专家结构化面试成绩≥70分。10、科研论文工作实绩考核要求，总分190分。11、全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合格≥5个以上。

各层级护士进阶条件

职级N4岗位专科护士/护士长职称正/副主任护师培训对象通过N3级考核的护士培训目标1、承担危重病人为主的护理，包括评估病人、实施护理措施和评估护理效果。2、具有开设专科护理咨询或专科护理门诊的能力。3、组织及参加院内专科会诊，提供临床专科指导。4、主持危重及疑难病例讨论，指导下级护士工作。5、承担临床护理教学和带教工作。6、开展专科护理研究工作。7、承担或协助护长进行病房日常管理，护理质量管理和持续改进。各层级护士进阶条件晋级标准1、取得主任护师资格。副主任护师实践时间≥5年.2、培训学时达标，完成专业资格认证培训。3、绩效考核：年平均≥90分。4、夜班部门：担任管床高级责任护士时间年平均≥8个月（或但任专科护士）。5、本专业学术带头人，担任省级学术委员会常委及以上职务。6、教学工作实绩考核指标：晋升周期内每年担任带教老师≥6个月；教学总分140分合格。7、担任省级及以上继续教育项目负责人或在院外授课≥10次。8、外语条件：须取得A级以上职称外语考试成绩合格证，成绩75分以上。。9、专家结构化面试成绩≥75分。10、科研论文工作实绩考核要求，总分300分。11、全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合格≥5个以上。

绩效管理什么是绩效绩效的含义

所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。

绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义：1、绩效=完成了工作任务2、绩效=结果+过程3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）

管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门和流程的绩效其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）当你自己把事情完成时，你只是个业务员，当你通过别人的力量完成任务时，你才是个经理人。——LawrenceAppley绩效管理的含义

绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。主管员工沟通讨论辅导培训摒弃一个误区，确立一个关注点管理者运用绩效管理追求什么？三效（笑）：

效率：资源利用最小化效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化。笑容：良好的组织气氛手段：效率结果：效果

资源利用目标实现低浪费高成就目标绩效管理的四大领域保证员工有任务按要求的标准做在规定的时间内完成使工作趋于熟练化分析任务的要求和员工的能力分析个人能力是否达到工作要求向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。检查工作过程，给予支持，评价最后结果。管理者的作用管理者的能力活动领域职业领域生活领域绩效领域绩效管理的四大领域保证目前的绩效令人满意分析绩效下降的原因激发员工提高自身技能和水平的动机为员工的学习和发展创造更多的机会明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平诊断员工在绩效上出现问题的原因提供支持与适度的挑战，使员工得到学习和员工一起总结经验，使其获得最大收益管理者的作用管理者的能力活动领域绩效领域职业领域生活领域绩效管理的四大领域活动领域职业领域绩效领域生活领域管理者的作用挖掘员工个人职业发展的潜力对员工在职业生涯的抉择提出建议帮助员工做出最适当的选择支持员工达到预期目的管理者的能力了解员工内在的需求和动机现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略绩效管理的四大领域

活动领域绩效领域职业领域生活领域管理者的作用弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响协调员工个人与组织的利益策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持管理者的能力倾听和了解员工的需求弄清楚你所能提供帮助的边界让员工思考他们所面临的问题帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法

绩效管理程序绩效管理四步曲绩效辅导绩效目标绩效评价结果反馈护理人员绩效评价绩效评价为什么他的薪水比我高？绩效评价（performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。绩效评价≠绩效管理评价结果分等级绩效评价不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement对评估内容和影响量的识别对绩效作出判断和评价对评估活动的管理绩效评价HumanResourceManagement绩效评价≠绩效管理绩效管理关注未来的绩效解决问题计划式绩效评价过去的绩效经验判断式绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。为什么要绩效评估？绩效评估的目的人力资源管理人力资源开发晋升解雇薪酬决策……改善员工绩效加强工作技能HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用人事决策作用评价结果应用绩效改善招聘需求评价护理单元诊断护理职业管理人员岗位变动奖励分配依据期望行为导向培训开发发展诊断作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。诊断主要包括组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。考核考核是对素质、态度、业绩的综合评估素质测评绩效评估工作态度考核HumanResourceManagement绩效评估、素质测评与考核素质测评与绩效评估的运用素质测评绩效评估能级适岗程度潜力大小适应力职业发展方向职业发展高度考核HumanResourceManagement教育和管理作用教育作用是确定培训需求，制定培训计划管理作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施护理人员绩效评价工具（一）绩效评价工具绩效评价表排序法比例分布法描述法关键事实法目标管理法360度绩效评价方法1.绩效评价表（ratingscalesmethods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。类型与工作有关指标：工作质量、数量与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力2.排序法（rankingmethod）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法3.平行比较法（pairedcomparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较3.比例分布法（distributionmethod）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法4.描述法（essaymethod）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩5.关键事件法（criticalincidentmethod）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法6.目标管理（managementbyobjective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法7.360度绩效评价（360-degreefeedback）又称全视角评价（full-circleappraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法直接上级同事间接上级专家服务对象公众下属供应商被考核者360度绩效评价模式绩效评价程序确定绩效标准，即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重评价绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程反馈绩效，即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程护士岗位绩效管理的实施文件依据

人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]35号）《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发[2008]275号）《广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》（粤人社发[2010]86号）

淡化身份,强化岗位突出业绩,加大激励建立以岗位和业绩为导向,符合医院特点的现代企业的人事管理制度

一、护士岗位设置1、全院护士岗位设置高/中/初级比例1：3：62、建立岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度建立岗位说明书竟聘上岗护理岗位设置主任护师副主任护师主管护师护理师护士D1D5D8D11D13D2D6D9D12D3D7D10D4护理岗位分级标准及任职条件

受聘时间

医疗业绩教学业绩科研业绩竞聘上岗组织机构竞聘范围

竞聘条件竞聘考核竞聘结果二、绩效考核1、建立并实施护士定期考核制度：更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。2、实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜实施情况一、确定护理薪酬绩效奖励金总体额全院护理酬金从财务处分开医护比例。医护比例1：1.4全院统酬占50%科室二级分配50%实施情况

二、形成护理人员薪酬考核的总体构架夜班薪酬设计：分层级

P班N班

主任护师夜班140元190元副主任护师120元170元主管护师100元