女职工用工关系管理

11女职工劳动用工问题

避免就业歧视3《妇女权益保障法》第四十三条

用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”避免就业歧视4《劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。劳动合同约定限制生育等条款有效吗？5《妇女权益保障法》第四十四条

用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。劳动合同约定限制生育等条款有效吗？6《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。规章制度规定限制生育等条款有效吗？7《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款

用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。禁忌从事的劳动范围有哪些？8禁忌从事的劳动范围：1.

矿山井下作业；2.

体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；3.

每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。禁忌从事的劳动范围有哪些？9在经期禁忌从事的劳动范围：1.冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；2.低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；3.体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；4.高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。10禁忌从事的劳动范围有哪些？

在孕期禁忌从事的劳动范围：

（1）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化

物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛

等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；

（2）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；

（3）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；

（4）高处作业分级标准中规定的高处作业；

（5）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；

（6）低温作业分级标准中规定的低温作业；

（7）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（8）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；

（9）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；

（10）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。禁忌从事的劳动范围有哪些？11在哺乳期禁忌从事的劳动范围：（1）孕期禁忌从事的劳动范围的（1）、（3）、（9）；（2）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。禁忌从事的劳动范围有哪些？12在已婚待孕期禁忌从事的劳动范围：《女职工保健工作规定》第九条“从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于国标《有毒作业分级》标准中第Ⅲ－Ⅳ级的作业。”女职工安全健康权益特殊待遇131.2.3.《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十一条规定：“用人单位应当定期为女职工安排妇科、乳腺以及妇女特殊需要的其他健康检查。”《女职工劳动保护特别规定》第十条规定：“女职工较多的用人单位应设立卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。”《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定：“三月八日妇女节，妇女放假半天。”产假多少天？141.

《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）第七条规定：“女职工生育享受98

天产假，其中产前可以休假15天；根据医疗机构证明，难产的，增加产假15天；生育

多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。根据医疗机构证明，女职工怀孕未满４

个月流产的，享受15天产假；怀孕满４个月流产的，享受42天产假。”2.

《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》延长产假60天，达到158天。国家法定休假日不计入延长产假。产假多少天？15《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条用人单位应当给予生育或者终止妊娠的女职工下列保护：（一）生育的，享受98天产假，其中产前可以休假15天，符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育的，延长产假30天。难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；（二）怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假；（三）怀孕满2个月不满3个月流产的，享受不少于30天的产假；（四）怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受不少于42天的产假；（五）怀孕满7个月引产的，享受不少于98天的产假。育儿假多少天？16《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》1.符合政策规定生育子女的夫妻，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。国家法定休假日不计入育儿假。2.每年的育儿假不按照子女数量叠加享受。3.育儿假自子女出生之日起按周年计算，即自子女出生之日起的36个月内，夫妻双方每12个月各享受10天育儿假。男方护理假多少天？17《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条

男方享受护理假不少于十五天。前两款规定的假期视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇，国家法定休假日不计入前两款规定的假期。有差异的处理原则？18《劳动合同法实施条例》当用人单位注册地和劳动合同履行地对上述假期规定存在差异时，应当按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。生育津贴19《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。生育津贴低于产假前工资怎么办？20《江苏省职工生育保险规定》第十八条职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。生育的医疗费用由谁承担？21《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。哺乳假221、不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动；2、不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；3、实行劳动定额的，减少相应劳动量；4、每日劳动时间内应当安排不少于1小时的哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间以及在本单位内哺乳往返途中时间计入劳动时间。【婴儿1周岁以内上班期间“哺乳假”的规定，计入劳动时间，视同出勤，发放正常工资。】哺乳假23经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地最低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。【此处的“哺乳假”是指不上班的情形，经申请批准后，6个月以内的，工资可按最低工资标准的80%发放，超过6个月的，由双方协商确定。】职场性骚扰防治24《民法典》第一千零一十条第一千零一十条违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。职场性骚扰防治，用人单位怎么做？25《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十九条用人单位应当采取下列措施预防和制止对女职工的性骚扰：（一）制定禁止劳动场所性骚扰的规章制度；（二）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（三）提供免受性骚扰的工作环境；（四）畅通投诉渠道，及时处理并保护当事人隐私；（五）预防和制止对女职工性骚扰的其他措施。用人单位是否可以调整女职工的工作岗位261、协商一致2、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位3、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上（《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》）注意：用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否辞退271、保胎假按照病假待遇处理2、超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同是否可以因女职工提供虚假生育状况解除劳动合同28隐瞒生育状况1、女职工是否生育与工作岗位无关，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。2、女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的，存在被认定违法解除的法律风险。试用期可以解除三期女职工吗？291、在三期女职工存在过错的情况下，用人单位也可以依据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金过失性解除（不符合录用条件）2、用人单位需要承担非常严格的举证责任，被认定违法解除的风险非常高，因此协商一致解除劳动合同对用人单位来说应是一个优先考虑的解除方式三期女职犯错误了可以解除吗？30在"三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：A.

在试用期间被证明不符合录用条件的；B.

严重违反用人单位的规章制度的；C.

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；D.

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；E.

因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；F.

被依法追究刑事责任的。用人单位不得解除劳动合同的情形31A.

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；B.

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；C.

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；D.

依照企业破产法规定进行重整的；E.

生产经营发生严重困难的；F.

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；G.

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同321、可以2、用人单位应当考虑的成本：A.经济补偿B.至女职工哺乳期满时公司应支付的用工成本，包括工资（含病假工资、产假工资与生育津贴差额等）、奖金、社会保险费、住房公积金、其他福利等；违法解除“三期”女职工，如何补偿331、要求继续履行的，继续履行合同，并且支付期间的工资；2、不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依照经济补偿金的二倍向“三期”女职工支付赔偿金。劳动合同到期前，是否一定要续签341、三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止；2、不需要双方另行签订劳动合同，但因“三期”原因而续延劳动合同期限的，用