《新时代知识型员工激励策略探究的相关概念与理论基础综述》8000字

新时代知识型员工激励策略研究的相关概念与理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u27359新时代知识型员工激励策略研究的相关概念与理论基础综述 1251201.1核心概念 1254421.1.1新生代知识型员工 123011.1.2知识型员工 2165681.1.3新生代知识型员工 3291391.1.4员工激励机制 381391.2新生代知识型员工的特点 4131741.1.1博学自信的个人特质 4152121.1.2职业独立且流动意愿强 4183281.1.3工作自主且不崇尚权威 4123191.1.4不断学习新知识立志实现自我价值 491781.1.5工作过程具有风险性且难以实时监控 58711.3相关理论 5113841.3.1内容激励理论 5128761.3.2过程激励理论 6218021.4新生代知识型员工激励制度的内容 8269271.4.1薪酬激励制度 8108001.4.2按需激励制度 8223171.4.3物质激励与精神激励相结合 81.1核心概念1.1.1新生代知识型员工对于新生代的定义，国内外学者提出了不同的看法。但绝大部分学者认为新生代知识型员工主要是指年轻一代的工作者。尤其是在20世纪80年代，以及在现代信息技术和网络技术中成长起来的人。相比较于传统员工，新生代知识型员工更喜欢接受具有挑战性的工作，并且也更加关注自己的职业发展。我国学者针对新生代知识型员工有着相似的观点。例如，贺志刚指出，新生代知识型员工是指“80”、“90”后出生的一代人，目前已经是各个行业的中坚力量。而谢蓓等人认为“80”后是最先出现的新生代，他们对于自身的职业发展更为关注，同时也对企业提出了更高的要求。部分学者认为当前处于18至35周岁的员工可以被纳入“新生代”的范畴中。在本文研究中，综合了多位学者的意见和看法，并将“90”后作为新生代知识型员工的主体。由于受到时代变迁的影响，再加上互联网的快速发展，这一代员工在人生观与价值观上与前辈有所不同，对于工作抱有更大的期望，同时也想平衡好生活与工作的关系，能够享受繁忙工作所束缚之外的生活；他们不会以旧的方式失去创新的表现机会，对自己充满信心，试图挑战自己，他们证明了强烈的自尊感，渴望得到他人的认可，并且总是向世界证明。他们是公司的新血液和新力量，是实现公司发展和公司价值的新力量。另一方面，新生代知识型员工在特定的社会环境中得到了良好的发展，并受到信息技术和现代教育发展的欢迎。除了拥有更高水平的视野和知识外，他们还对业务和价值观有着不同的看法。他们往往有心理价值取向，追求自己的偏好和情感体验，情绪管理能力不强，承受能力不强。如果在工作中遇到问题，很容易受伤并放弃。在这种环境中长大的人在工作后面临困难，他们解决困难的能力相对较低。1.1.2知识型员工很长一段时间以来，国外学者都非常重视“知识型员工”的相关研究。例如彼得·德鲁克最早将知识型员工引入人们的视野，并认为拥有一定教育水平，同时从事信息工作的人就属于知识型员工。当一位外国学者首次涉足知识型员工领域时，其定义相对简单。例如，埃里克·奥赫恩认为，只要员工的工作与知识相关，他们就可以被称为知识型员工。另一方面，Dickerson则提出了不同的观点，他认为只有企业的高层管理人才能够被纳入到知识型员工的概念下。而另一名学者Frankie则指出，那些依靠智力创造出市场价值的人属于真正的知识型员工。Rajiu和jagm（2012）指出，知识获取是知识型员工的先决条件，他们也能够运用这些知识帮助企业实现技术创新，提高企业的生产效率。国外学者往往会根据员工工作的性质来判断他是否属于知识型员工。然而，我国对知识型员工的研究一直滞后，研究成果远远低于国外。中国知识型员工的概念认为，这类工人需要从事创新性工作，能够推动企业产品的更新换代，并促进公司快速发展和进步。之后，更多的学者对知识型员工的相关概念进行了补充。例如，屠海群等学者指出，知识型员工最大的特征就在于他们自身的知识储备和综合素养。只有利用知识创造出市场价值的人才能算是真正的知识型员工。考虑到知识型员工的定义，结合奥克斯公司的实际情况，知识型员工被认为是利用知识从事脑力劳动并实现资本价值评估的创造性工作者。在奥克斯公司主要是公司的管理人员、开发设计人员、商务销售人员和核心业务人员。1.1.3新生代知识型员工人类文明是在继承过程中一代又一代进化而来的。每一代人在所处的社会环境中表现出不同的特点。正是由于其经济、文化和社会环境的不同背景，人类文明才得以持续发展。1928年，Mannheim首次将“代”作为一个社会概念发表。由于不同世代的人生活在不同的社会历史环境中，他们也从世代的角度表现出总体差异。西方学者一般按照传统代（1946年之前）、婴儿潮代（1946-1960年）、X世代（1960年-1970年）和Y世代（1980年之后）的时间划分世代组，而中国学者通常“十年为一代”划分世代组。例如，1980年至1990年出生的人被称为“80后”，而1990年和2000年出生的人称为“90后”。因此，西方学者称之为“Y一代”的人与中国的“90人”相对应。近年来，国内对新生代知识型员工的研究没有对新一届知识员工的定义达成共识。余海燕（2013）将生于1980年至1993年，作为新生代知识型员工从事脑力劳动，但也有一些人接受了高等教育，进入职场，作为新生代知识型员工，“80”和“90”的专业技能和知识。基于本研究的目的，从1990年以来一直在研究20至32岁学生的大学以上水平的教育和技能。作为“新生代知识型员工”，他们可以利用自己的专业技能和经验从事创新工作。1.1.4员工激励机制在心理学研究中，“激励”一词主要是指通过物质或精神举措来焕发人的激励。通常情况下，一个普通的人往往会受到内在以及外部因素的影响。在这些因素的共同作用下，他们会朝着预期的方向采取行动。国内和国外对激励定义的研究成果颇丰。随着研究的深入，人们对激励的理解越来越全面和深入。在西方，主要的定义是史蒂芬·P·罗宾斯在个人著作中所提出。该学者认为，通过激励能够挖掘出个体的潜力，从而达成最终的目标。而安德鲁在管理要点中指出，激励可以加强个人行动，同时还可以发挥出员工的才华，让他们与企业发展保持相同的步调。国内学者郑国铎则在个人研究中表示，企业高管会根据员工的个人需求制定相应的薪酬和惩罚措施，并营造一种系统的文化氛围。这是一种通过相互信息交流促进员工实现业务目标的行动。所谓的“激励”，既可以是个人的需求，并且也可以是社会给予的期望。它通过激发人们的热情和主动性，激励人们展示积极、有益和普遍的行动。因此，所有能够激励人们积极、有益和普遍行动的方式和手段都称为激励。而从狭义角度来看，激励是指激励人们对有意识行为施加外部影响的刺激。外部环境的刺激同样会影响到个体的一系列行为。换言之，激励机制能够引导员工积极地参与到企业建设中，并以各种方式实现员工的个人目标和组织目标，包括物质激励和精神激励。本次研究主要对薪酬待遇、职位晋升、技能培训等多个角度来展开激励机制的分析。1.2新生代知识型员工的特点1.1.1博学自信的个人特质奥克斯公司拥有专业知识和技能的员工，工作经验丰富，并且对企业文化有着深刻的认识和理解。与此同时，一半以上的员工拥有学士学位。快速发展需要很多新生代知识型员工。因此，只要员工有足够的专业知识和能力，他们的目标和自我发展就可以在公司得以实现。1.1.2职业独立且流动意愿强在现代经济社会中，一个人的价值不仅取决于他的个人努力，还取决于他的组织和地位。如果一个员工离开了他的组织和团队，他不仅会失去收入来源，还会失去他的第一社会地位和价值观。与此同时，现代经济环境中的知识已逐渐成为社会的稀缺资源。因此，公司与员工之间的雇佣关系缩短了。员工可以通过经验和技能选择公司，他们有更多的选择。离开一个组织有很多选择，比如创办公司或成为个人投资者。从这个角度来看，这些员工比其他员工对公司的依赖更少，所以他们是流动的。1.1.3工作自主且不崇尚权威奥克斯公司的员工比一些企业更自由，他们的工作环境更轻松、更独立，工作场所的自由和灵活性以及良好的工作时间。并且，企业的管理层也为员工技能提升、职业发展提供了广阔的平台。另一方面，知识型员工的能力也会在一定程度上影响到企业决策。1.1.4不断学习新知识立志实现自我价值随着经济技术的发展，知识型员工不但要积累丰富的经验，同时还需持续学习新的知识，避免被社会淘汰。新生代知识型员工高要求是实现个人价值、创造社会繁荣和获得认可。这些员工有良好的职业前景，并对努力工作感兴趣。1.1.5工作过程具有风险性且难以实时监控公司新生代知识型员工的工作不是重复简单工作的任务，另一方面，工作的风险相对较高，因为它必须充分利用个人知识和资本市场中不确定性和易变化的能力，对各种突发情况做出适当的反应。员工工作的过程往往是无形的。许多管理方法对管理新生代知识型员工无效，因为他们主要是头脑风暴，时间和地点不确定，同时没有固定的工作流程。由于这些原因，很难监督新生代知识型员工。另一方面，公司的员工不独立工作，过于依赖团队协作。因此，一般的考核机制并不能反映出个人的努力程度。因此，监督新生代知识型员工的工作既昂贵又困难。1.3相关理论1.3.1内容激励理论基于内容的激励理论往往能够满足人们的需求，因为它能够刺激工作并满足人们的需要。马斯洛所提出的理论主要包括以下三个方面内容：首先是需求层次理论，是在20世纪四十年代被马斯洛率先提出。他认为人除了基本的生存需求之外，还具有不同层次的其他需求。这些需求再次基于满意度出现，并形成了各自的层次结构。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人对于社会的需求；第四部分是处于社会当中对尊重的需求，最后才是个体实现自我价值的需求。当基本满足低需求时，激励效果降低，无法保持主导地位。高需求是管理行动的主导，而不是低需求。高需求比低需求更有价值。激情是由更高层次的欲望引起的。一个人最好的愿望就是能够实现自我价值，从而获得成就感和满足感。在此基础上，马斯洛专门提出了为企业量身打造的员工激励理论。马斯洛研究人员的需求有许多特点：首先，随着员工的个人发展，他对于自身的需求是处于变化过程中的。因此在员工有更高需求的背景下，企业需调整激励措施以应对工人的不同需求。此外，对更高层次的需求比低层次的需求对员工更有价值。第二块是双因素理论。Herzberg在前人研究成果的基础上提出了双因素理论。他认为员工的主观能动性主要受到两个方面的因素影响，其一是保健因素，其二是激励因素。其中，激励因素主要是指能够使员工感到快乐和心理满足的因素。除此之外，合理的激励措施还能够提升员工的创造水平和生产力，但如果没有得到很好的改善，不受挫折的因素往往会导致员工抱怨。如果医疗保健的因素不能在时间内得到充分满足，员工很容易产生不满，变得被动和懒惰。然而，即使健康管理因素得到一定程度的改善，也很难满足所有员工的要求。单因素理论既考虑了作品本身的内容，也考虑了作品的外部因素。因此，公司必须首先有一个健康因素，为员工提供完成基本工作的保证。对于员工来说，满意度并不是两个极点，而是介于两类尺度的范围内。基于此假设，弗里德里克·赫茨伯格进行了实际的调查，以此来明确哪些因素促使员工感到满意或者不满意。保健因素也被称为情境或者非本质的因素，即是工作之外的影响因素，如公司的管理政策、管理方式、工作氛围、薪酬水平、保障条件等。这些因素往往和不满意关联在一起，员工对缺乏工作保障感到不满是不可避免的，但这些因素并没有达到合理的水平或条件，但并没有给员工带来满意。激励要素也称为与工作本身密切相关的基本要素和内容要素，如工作成果、授权、工作绩效和个人成长。这些因素可以给员工带来满足感，并刺激他们的行为。他认为工作满意度和良好因素不同于不满和厌恶。员工对大部分工作感到满意，但对工作条件和劳动关系不满意。保健也是留住员工的一个重要因素，主要包含企业的工作环境、薪酬待遇以及政策体系等内容。激励则是感知员工满意度的能力，包括成就感和认可感。最后一种是ERG理论。该理论是由著名学者奥尔德所提出。他认为个体需求主要包括三个部分，分别是生存需求、共同需求以及成长需求。前者对于个体来说是最为基础的，后者则反映了人的价值观和人生观。人们认为人与人之间关系和相互关系的必要性。它满足了一些安全、社会需要和尊重的需要。增长的需要是改进和发展的动力。它不仅需要创新，还需要个人能力。在相应的需求层次上，人们会想尽一切办法来达到自我实现的目的，并从中获取满足感和幸福感。从理论上看，人们可以有很多需求，同时，它也是对马斯洛需求层次比较研究的补充。1.3.2过程激励理论与基于人的需要的需求理论相比，激励理论过程将对心理激励进行更多的研究。主要研究任务是确定导致这种行为的重要因素，并澄清这些因素之间的关系。此外，以下三种不同的理论还强调了预测个体行为的重要性，具体如下所示：首先是期望理论。该理论是在20世纪60年代由著名心理学家维克托所提出。这名学者认为个体在做出决策的时候必然会反复衡量得失，具体包括以下几个步骤：首先是判断付出努力之后是否能够收获相应的回报。如果员工在日常工作中认为自己的努力是有回报的，两者能够对等，则员工就会愿意付出加倍的努力。二是衡量自己所取得的工作成绩和获得企业奖励的关系。若员工认为自己的付出能够带来物质与精神奖励，那么他对于工作的态度无疑是积极的。反之，如果员工认为自己的付出与回报不对等，两者之间缺少足够的联系，此时的他就会变得消极懈怠。三是权衡奖励的效价如何，即员工认为奖励非常有价值，员工自己非常渴望获得奖励，那么他就愿意付出更多的努力；反之，如果该奖励不是员工想要的，那么他就没有努力的积极性。在这项理论当中，会有一项常见的计算公式。激励力量等于期望和激励力量的乘积。这当中，效价是指被视为已完成任务的特定任务或未完成任务。期望理论表明，如果行为人能够成功地获得这样的评价，并对结果做出最高的评价，那么行为人就可以使用这种方法来激励行为人取得好的结果。不同的人有不同的感受不同的情况是不同的，所以他们对同一目标有不同的价值观和期望。期望理论清楚地解释了管理者在管理项目时应该考虑员工的激励水平。它不仅可以是具体的任务，而且激励措施还可以激励那些不必为所有困难任务付费的人。其次是公平理论。20世纪60年代，著名学者亚当斯率先提出了这一理论。他认为员工不仅会考虑自己获取的报酬与付出是否对等，而且会更重视自己付出与回报和他人付出与回报之间的比较。在该项理论当中，员工的付出主要包括付出的时间和精力、工作经验多少、教育状况、时间投入以及个人能力等，而报酬包括薪酬、奖励、晋升、工作环境以及培训等。对于个体来说，其所感受到的工作主要是来自和他人的对比，因此一旦不同员工之间的付出回报比值不等，那么就会给人带来不公平的影响，严重的时候会直接影响到员工的工作积极性。公平是由积极的人通过比较他们的努力或客观标准来定义的。如果你不需要目标，将它们与过去或其他目标进行比较。根据正义理论，人们对工作的热情会促使人们关注价值补偿相对主义。换句话说，如果一个人的工资相对值比其他人低，此时就会埋怨公司的不公，并在日常工作中变得懒散懈怠。强化理论。外国学者斯金纳在相关的专业性研究中，首次针对强化理论的相关定义进行了全面的分析和阐述，在他的研究中明确表示，个体的行为是一项以受到刺激，形成正向关联的函数，如果能够通过调整刺激，调整个体本身的行为，刺激本身对于员工的工作行为有着积极的影响，那么在这种情况下，员工的行为将会呈现出重复出现的趋势，如果员工的行为受到刺激，以后无法获得好处，甚至产生了极大的坏处，员工的行为也会逐渐减弱甚至消失。一般情况下，强化分为正负两种类型，正向指的是企业在发展的过程中，能够满足企业发展战略目标的一系列行为，针对这一系列行为进行有效的表扬和提升，对于企业内部员工的这一部分行为进行一系列的强化，实现企业的长期发展战略目标，进行表扬的行为包括物质性的加强，还包括精神层面的表扬，负向强化指的是针对一系列违反企业内部战略发展目标的行为进行惩戒，针对这一系列的行为进行有效的削弱，避免企业内部的员工再次出现这一系列的行为，从而帮助企业实现后期的稳定运营发展，企业内部可以通过批评，罚款等一系列的方式，避免这一类型的行为再次出现。1.4新生代知识型员工激励制度的内容1.4.1薪酬激励制度目前，企业的薪酬激励措施主要包括员工的基础薪资、年度奖金以及日常发放的各类补贴等。（1）基本工资第一类基本工作又可以细分成两个部分，分别是固定薪资以及绩效奖励。根据相同的固定工资岗位，可以简单地分为不同的工作和不同的固定工资水平，从而激励员工继续努力学习新的技能，提高自身的能力，并有针对性地激励员工。绩效工资是基于个人绩效的月工资。加班、病假、公休等资金也构成了工资的基本特征。（2）奖金奖励与公司利益相关。根据公司运营一年的情况，每年年底将颁发一系列奖项，以达到员工的水平，并颁发奖项以激发员工的积极性。（3）福利补贴福利包括假期福利、保险和其他福利。假期福利根据公司的实际情况确定，并为所有员工提供一些现金和实物福利。公司已经购买了假期福利，“五险一金”有利于保护合法利益。1.4.2按需激励制度在上述讨论中，可以发现马斯洛把个体需求分为不同的层次，最为基础的就是生理需求，是人们赖以生存的必要条件。而第二种安全需求关系到人身和财产的安全，关系到社会中的人际交往。人是社会动物，他们渴望良好的关系，如友谊和爱情。人们渴望通过他人实现自己的存在和行为，并尊重他们。如果满足了五种需求中的一种，人们将积极满足于追求以下其中一种，并减少满足于人们的需求的激励效果。因此，企业需要根据不同的需求在不同的时期激励员工。1.4.3物质激励与精神激励相结合（1）物质激励对于任何一家企业来说，物质激励都是最为常见、可行性最高的措施，不仅能够满足员工的实际需求，同时还可以实现公平管理。物质激励包含了食物、衣服、住房、交通和最基本的生理要素。实施物质激励可以激发员工的工作热情，满足日常需求，如工资、奖金、股权激励和工资增长。然而，应该指出的是，不同的员工在实施物质激励时有不同的物质需求。因此