企业人力资源管理制度范例选集

制度模板1：人员编制管理制度第一章总则第一条为了更好的控制公司的人员编制，有效的管理和规范人员的进出。第二条通过人员编制控制，合理的开发和利用人力资源。第三条原则：合理配备、精简高效第四条适用范围：公司所有部门、二级公司第二章人员编制的确定第五条每年年初，由人事部门对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理，并拿出合理的定岗定编方案。第六条人事依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素，配合各单位负责人进行定岗定编。第七条人事拟定的单位编制（部门设置、岗位设置、人员配备）经总经理、董事长确认后，若非特殊情况，不得随意变动，单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。第八条单位编制一经确认，凡编制以外的人员，必须予以调整，若无合适相关岗位可调的，原则上一律做辞退处理。否则，公司人事将停发工资，所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担。第九条定岗定编活动每年进行一次，原则上安排在年初进行。第三章用人计划的提出第十条年初，各单位根据自身实际情况及业务发展状况提出全年用人计划，报人事及相关领导，作为定岗定编的依据之一。第十一条每季度初，各单位根据确定的人员编制，提出季度用人计划，经总经理、董事长审核确认后，作为各单位用人依据。第十二条各单位的人员招聘及录用必须在领导审核通过的季度用人计划内进行，凡未经审核的计划外招聘人事将有权不予办理。第四章用人计划的执行第十三条计划内用人时，各单位填写《人员需求表》，相关领导审批完毕后交人事执行招聘程序。第十四条人员招聘、录用及手续办理参照《人员招聘及录用管理规定》执行。第十五条因部门调整、业务变更等特殊情况不得不进行编制及计划外招聘时，必须由用人单位填写计划外用人申请，注明扩编原因，经过董事长特批同意后人事方可办理。第五章其它第十六条本办法解释权归人事部。第十七条本办法自颁布之日起开始执行。制度模板2：员工离职管理制度第一条类别员工离职的类别有：终止试用、辞退、开除、辞职（以上均属于劳动合同的解除）、合同期满等，辞退应给予适当的经济补偿。第二条终止试用是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前3天通知员工。第三条辞退一、符合如下条件者，公司可予以辞退：1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。3．参加岗位培训屡次考核不合格者。4．工作态度不佳，屡教不改者。二、辞退由员工所在部门填《员工离职审批表》，按相关程序审批。三、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。第四条辞职1．员工辞职，到人力资源中心领取《员工离职审批表》，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。2．员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前3天、正式员工提前30天报告，经所在部门经理同意，向人力资源中心递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。3．员工辞职以《员工离职审批表》上相关负责人最后批准时间为生效日期。4．公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。5．员工辞职，经其部门经理或分（子）公司总经理签字同意后，员工将《员工离职审批表》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。第五条开除一、开除是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成重大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以开除，并给予一次性罚款。公司除名员工时相关部门填写《奖惩单》，通知被开除员工。员工被开除，公司不承担补偿责任。二、开除员工，由部门经理或分（子）公司总经理签字批准后，将《奖惩单》交人力资源中心负责人批准，最后报董事长批准，并由集团公司人力资源中心备案。三、有下列情况之一，公司有权除名员工：严重违反劳动纪律或公司规章制度的。严重渎职失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕、判刑的。因个人行为致使公司蒙受损失的。《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。四、开除员工时，相关部门在《离职结算表》后必须附上已签署的《奖惩单》。第六条合同期满不再续签劳动合同一、公司提出不再续签劳动合同。1．此种情况是指合同期满后，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。2．人力资源中心须在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现，决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源中心。人力资源中心安排合同续签事宜，或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。二、员工提出不再续签劳动合同。指合同期满，员工不再与公司续签劳动合同的行为。在合同到期前，通知人力资源中心和工作部门合同到期不再与公司续签合同。第七条离职面谈员工离职，由人力资源中心与离职员工进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。第八条离职工资结算1．员工于最后工作日到人力资源中心领取《移交清单》，到相关部门办理离职移交手续。2．无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。3．离职员工办理完移交手续后，将《移交清单》送交人力资源中心，按《离职结算表》进行核算，并批准后，到财务中心领取所得款项。4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。第九条工作移交及相关责任一、工作移交包括：工作衔接、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等，离职员工所属部门负责人须对工作交接情况负责。二、对于员工自动离职而未及时申报的，经人力资源中心查实后，造成不良后果的，部门负责人须承担责任。对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门负责人须承担相应责任。其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。三、解除劳动关系后，离职人员给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。四、离任审计离职员工办理工作移交时，由其所在单位部门根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。五、其它1．离职员工必须亲自办理离职手续。2．对于开除人员重新应聘，公司不予以考虑。辞职员工重新聘用，间隔时间必须在半年以后，特殊情况应经董事长批准。制度模板3：员工建议管理制度第一条本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，借以提高经营绩效，特制定本办法。第二条本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进意见，均得向人力资源部索取建议书，将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力，可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。第三条建议书内应列的主要项目3.1建议事由：简要说明建议改进的具体事项。3.2原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。3.3改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序及步骤等项。3.4预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。3.5建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。第四条可提供建议的范围4.1建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方法。①各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善；②有关机器设备、维护保养的改善；③有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等；④新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等；⑤废料、废弃能源的回收利用；⑥促进作业安全，预防灾害发生等。4.2建议内容如属于下列各项范围，为不适当建议，不予受理。①攻击团体或个人提案；②诉苦或要求改善待遇者；③与曾被提出或被采用过的建议内容相同者；④与专利法抵触者。第五条本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会（以下简称审委会），由各部门经理为审议委员，人力资源部经理得为召集人。第六条审委会的职责如下：6.1关于员工建议案件的审议事项。6.2关于员工建议案件评审标准的研订事项。6.3关于建议案件奖金金额的研议事项。6.4关于建议案件实施成果的检讨事项。6.5其他有关建议制度的研究改进事项。第七条人力资源部收集建议书后，应即于收件三日内编号密封送交审委会成员，提交审委会审议。如果情况特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审委会作为审议参与。前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外，应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。第八条本公司员工所提建议，具有下列情形之一者，应予奖励。8.1对于公司组织提出调整建议，能收到精简或强化组织功效者。8.2对于公司商品销售，提出具体改进方案，具有重大价值或增进受益者。8.3对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。8.4对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。8.5对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改进意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者。8.6对于公司未来经营的研究发展事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。第九条奖励的标准，由审委会根据员工建议案评核项目分别逐项研讨并评定分数后，以总平均分数依下表拟定等级及其奖金金额。等级奖金第一等200元第二等400元第三等600元第四等800元第五等1000元第六等2000元第七等3000元第八等5000元第九等7000元第十等9000元特等10000元以上第十条建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人力资源部经理据实委婉签注理由通知建议人。第十一条建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由人力资源部经理于审委会审定后三日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容以及该建议案施行后对公司的可能贡献，核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请审委会会议复议后由总经理核定。经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议立即按等级发给奖金。会议复议后认为可列为十等及以上，应呈请董事长核定。第十二条为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人力资源部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。第十三条建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金按人数平均发放。第十四条有下列各情形之一者，不得申请该奖。14.1各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。14.2被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。14.3由主管人员指定为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、表报的改善或简化等作业，而获致的改进建议者。14.4同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。第十五条本公司各单位或部门如有任何困难，需求解决或改进时，经呈请总经理批准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，依本办法办理。第十六条员工建议案的最后处理情形，应由人力资源部通知原建议人，员工所提建议，不论采纳与否均应有人事部负责归档。第十七条建议内容如涉及国家专利法者，其权益属本公司所有。第十八条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板4：医院控烟考评奖惩制度为认真、有效的开展创建无烟医院工作，结合医院实际情况，制定如下控烟奖惩制度。一、全体职工有劝阻吸烟的责任和义务。对患者、家属及探视人员、医护人员要告知我院是无烟医院，并要求以劝告、引导和教育为主，养成良好的卫生习惯和文明健康的生活方式。二、要求全院职工以身作则，发现吸烟者要及时制止，视而不见者按吸烟者进行处罚，在各科室分担区内发现外来者吸烟，发现1人，罚款科室10元，发现烟头每个罚款5元，以此类推。三、医院职工在院吸烟，发现一次处罚当事人100元，并记录年终科室考评和个人医德考评档案。科室人员被罚两次以上者（含两次），扣罚该科室主任、护士长岗位津贴各50元。三次以上（含三次）当事人每发现一次罚款500元，扣罚该科室主任、护士长岗位津贴各100元。四、年终考评控烟工作实行“一票否决”制，即科室有违反医院控烟工作制度的不能评为先进科室，员工有违反医院控烟工作制度的不能评为先进个人。五、医院设立控烟单项奖，在“无烟科室”评比活动，表现优秀的科室和个人，将给予表彰。六、本制度未尽事宜将在工作中逐步完善。制度模板5：人事申诉制度1、公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：1）对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2）发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3）发现结果存在严重不公的；4）其他违反法律或公司原则和制度的。2、人事申述按照以下步骤进行：对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；1）人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅；2）总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；3）在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。4）对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。3、对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。4、对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。5、任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。6、有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。制度模板6：干部、工人离岗退养制度对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，某某公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为了做好这项工作，特制定本暂行制度。1、符合下列条件之一的，可离岗退养1）、干部男年满46周岁，女年满41周岁，连续工龄满十年的。2）、工人男年满46周岁，女年满36周岁，连续工龄满十年的。3）特殊技术岗位技工、工程技术人员身体健康者，不得申请退养。2、干部、工人离岗退养后，每月按下列标准发给退养待遇1）、连续工龄满30年的以上的，按本人档案工资的80%发给。2）、连续工龄满20年不满30年的，按本人档案工资的75%发给。3）、连续工龄满15年不满20年的，按本人档案工资的70%发给。4）、连续工龄满10年不满15年的，按本人档案工资的60%发给。3、要求离岗退养的干部、工人必须提供以下手续1）、凡符合在有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、低温及4500米以上地区施工、作业十年以上的，由本人申请要求离岗退养。2）、并要提供由自治区人民医院，或拉萨市人民医院出具的因病不能坚持正常工作的病情证明书。4、对离岗退养的决定1）、人力资源部根据各分公司和各项目部上报的离岗退养人员审批呈报表、本人申请、医院病情证明书，提出初审意见后，呈报总经理办公会讨论。2）、总经理办公会作出是否离岗退养的决定。并从决定之日起按第二条的相应标准发给退养待遇。3）、自批准离岗退养之日起，不享受奖金、津贴、补贴、福利、休假、探亲、事假、病假、生育假等待遇。4）、批准离岗退养者，可享受正常调资，养老、医疗、失业等保险费由个人承担。5、符合法定退休条件时，即上报退休手续，并从自治区劳动局批准之月起发给退休待遇。/6、本办法与国家和自治区有关政策相抵触时，按国家和自治区政策规定执行。制度模板7：绩效管理制度第一章绩效管理的概念第一条绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促和激励员工更有效率地工作，从而实现企业的远景规划和战略目标。第二条绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增减奖金的依据。第三条本制度适用于所有员工。第二章绩效管理方式第四条本公司采用目标管理与工作态度考核相结合的方式，按季度对员工进行业绩管理。第五条每季度初管理人员与员工一起建立期间绩效目标一、目标的设定一）目标设定的依据和原则1、员工目标应以公司年度目标、部门年度目标、上级指示、岗位职责为依据；2、上下级目标应互相连贯，下级目标应以完成上级目标而设定；3、目标设定应符合实际，具有可行性；4、目标的衡量标准应数量化，不能数量化的，应用文字清楚地表达；5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性；6、应注明目标完成所需要的资源支持等。二）目标设定的步骤 1、由各部门经理与所属人员协商制定当月《部门目标管理卡》；2、员工与主管在每季度初共同制定员工当月《个人目标管理卡》，完整填写《个人目标管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸栏目要求的内容，并共同签字；3、《目标管理卡》应包括下列内容：1）目标项目及数值2）目标的重要性3）完成目标的工作计划4）工作条件或需要其他部门配合事项5、完成任务的工作计划应包括下列内容：1）执行目标的方法与步骤2）衡量目标完成的标准3）开始及完成时间4）负责人员与人力调配5）其他说明事项如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容，可另附纸说明。6、《部门目标管理卡》一式二联，部门负责人自存一份，另一份交人力资源中心存档备查。7、《个人目标管理卡》一式三联，个人自存一份，一份交部门负责人，另一份交人力资源中心存档备查。二、目标执行阶段一）实施工作计划1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。2、目标执行人的直属主管应给予充分授权，并提供必要的支持。3、目标执行人应尽全力达成目标。二）目标追踪1、目标执行人和主管应在每季度第一月五日前完成上季度填写的《个人目标管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾栏的内容，并签字确认。２、目标执行人的直接主管应与执行人做详细的沟通，并就目标执行状况作追踪及问题检讨。３、人力资源中心负责追踪、监督工作。三）目标落后处理１、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，由目标执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；２、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时召开专会进行协商；３、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经直属上级核准后，准予修改目标，但须报集团人力资源中心存档备查。三、工作态度的考核（待定）四、考核验收阶段1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价；2、直属上级与员工做面谈，进行评估沟通；3、面谈达成共识后，呈董事长审核；4、评估结果经董事长审核后，转人力资源中心汇总、存档。第三章考核时应注意的问题第六条层级考核的原则集团公司高管人员对集团部门负责人及分公司总经理进行考核；集团部门负责人及分公司总经理等也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。人力资源中心负责考核方案的设计、参予集团各部门考核，并辅导各级考核者掌握考核要领。第八条年度考核成绩：取员工每季度考核成绩的平均值后，由直接上级、人力资源中心、董事长审核平衡后获得。第十一条考核业绩结果的运用员工和普通管理人员本季度考核结果与个人绩效工资挂钩，由人力资源中心制定具体的办法交董事长批准后执行。第四章考核能力的方式第三条能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。第九条考核能力在每年年终的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考核。注：对中层管理人员，进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法，由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。第十条在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。3、对行政人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、素质方面的因素。5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。第十一条考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。第十二条本办法自2010年1月起施行。制度模板8：劳动合同管理制度第一章总则第一条目的劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。依据相关法律法规，结合本公司的实际情况，为进一步加强公司员工劳动合同管理，保障企业与员工的合法权益，特制定本办法。第二条原则1、劳动合同管理应遵循合法、公正的原则；2、员工与公司签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则；3、员工与公司签订劳动合同应遵守国家有关法律、法规；4、劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行合同规定的义务。第三条适用范围本办法适用于公司和员工工作劳动合同的签订、解除（终止）、续签等事项的管理。第二章劳动合同的管理标准第四条员工与公司建立劳动关系应当签订劳动合同。新员工转正后，需到人力资源部签订《劳动合同》，一式三份，公司与员工各持一份，劳动部门一份。第五条劳动合同须经员工本人、公司法定代表人（或指定责任人）签字，并加盖公司印章后生效。并交人力资源中心存档。第六条公司与员工签订的《劳动合同》符合劳动法和劳动合同管理的有关规定，合同一经双方签字确认即具有法律效力。第七条合同期限。合同制工每次签订合同的时间为一至五年。签订合同具体时间由公司根据工作需要与劳动者协商确定。第八条初次签订或续签劳动合同均统一在人力资源中心录入人事信息系统，并建立劳动合同管理台账。第九条经合同双方当事人协商同意，可以变更劳动合同，公司方由人力资源中心代表；一方当事人要变更合同，应以书面形式提出，并与另一方进行协商。变更劳动合同，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明并签字确认。第十条人事档案管理员每月应定期从管理人事信息系统中调出下两个月合同到期的员工名单，并提供给单位领导讨论，确定续签和不再续签的人员名单。第十一条合同到期不再续签的人员，按终止劳动合同处理，由人力资源中心在合同到期前以书面形式通知员工本人，并做好思想工作和离职等其他善后工作。合同到期需续签的人员，由人力资源部在合同到期前向员工发出《续签劳动合同意向通知书》。如员工同意续签，则带本通知到人力资源中心办理合同续签手续；如员工本人不愿再续签劳动合同，则按终止劳动合同处理。第十二条公司与员工终止（解除）劳动合同，员工应按公司有关规定办理离职手续，人力资源中心可以给员工出具终止（解除）劳动合同证明书和有关社会保险情况说明。第十三条公司辞退员工和员工在劳动合同期满前辞职，均应提前一个月时间向对方提出书面意见，所属部门向人力资源中心上报提前解除劳动合同的名单时，应详细说明提前解除劳动合同的原因。第十四条公司和员工因履行劳动合同发生争议，公司人力资源中心应调查核实，并依照相关管理规定进行处理。制度模板9：人才招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范（以下简称集团公司或公司）人才招聘与录用程序，特制订本制度。第二条公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。第三条本办法适用于集团公司及各项公司第四条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第五条各公司年度计划内的用人需求，由各项目公司或（部门）填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司综合管理部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司综合管理部审核、综管分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司综合管理部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。第六条对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条招聘计划获准后，综合管理部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第八条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条综合管理部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。第十条综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员情况登记表》。第十一条对于笔试合格者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及综管分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。第十二条面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导、公司综管分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。第十三条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条综合管理部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。第十五条在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员时，须提请公司综合管理部及综管分管领导共同参与面试和综合测评。第十六条突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。第三章人才录用第十七条人员录用审批的权限为：1．公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理以上人员的录用，报公司董事长审批；2．公司部门经理及以下人员、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；3．项目公司部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员的录用，由所在公司总经理审批，报集团公司备案。第十八条对拟录用的人员，综合管理部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。第十九条综合管理部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司综合管理部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。第二十条新员工在上岗前，须参加由综合管理部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。第二十一条新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员，具体按《新员工辅导员管理办法》执行。第二十二条在试用期内，综合管理部