单位管理制度范文选集【职员管理】

精选制度1：员工薪酬管理制度一、目的为规范公司薪酬管理，建立合理、公正的薪酬体系，并充分发挥其作用，促进公司与员工共同成长与发展，实现公司的经营目标，特制订本制度。二、适用范围本标准适用于与本公司签订劳动合同的所有人员。三、制定原则1、公平原则：遵循内部公平和外部公平的原则，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。外部公平指公司薪酬水平与同行业其他企业相比要有竞争力，内部公平指公司薪酬水平要体现不同职位之间的差异和同一职位不同表现之间的差异；2、成本原则：坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。3、激励原则：以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关。四、执行要求薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营成本中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营发展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。五、职责1、人事行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：（1）负责本制度及相关文件、记录的制订、修改、解释、颁布和执行；（2）负责依据本制度结合员工的学历、职称、工作经验、工作能力等情况，确定公司员工的薪酬标准，报总经理室审核批准后实施。（3）员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；（4）经理级员工聘用、工资建议、薪资异动建议及复核；（5）编制薪酬报表，并收集汇总本单位薪资、奖励计算的各项数据；2、计划财务部作为薪酬的审核发放部门，主要职责为：（1）负责依照本制度审核人事行政部提交的员工薪酬报表，对提交的数据进行复核及工资数额核算，并报总经理审批（2）负责员工薪酬的变动办理、数额核算，并报总经理审批；（3）及时、准确地发放员工薪酬并制作电子工资条发至员工邮箱；3、总经理室主要职责：（1）负责对本制度及相关文件、记录的制订、修改、解释、颁布和执行的审批；（2）员工薪酬标准及薪酬变动的审批。六、薪酬结构1、公司职务体系公司全部岗位分成3个类别，分别为高管类、中层类和职员类。（1）高管类职务等级体系A：包括公司的董事长、执行董事、总经理、副总经理、财务总监（行政总监等其他同层次人员）；（2）中层类职务等级体系B：包括总经理助理、部门总经理、部门副总经理、部门总(副)经理助理。（3）职员类职务等级体系C：包括高级职员、中级职员、初级职员、见习职员。（4）销售类职务等级体系D：详见《营销人员管理办法》。2、薪酬体系构成薪酬体系采取固定工资（含基本工资、岗位工资、法定福利及岗位津贴）与浮动工资（年终奖金）为主要分配形式的工资分配制度。员工薪酬结构包括以下几个组成部分：（1）基本工资；（2）岗位工资；（3）法定福利（五险一金及公积金）；（4）岗位津贴；（5）年终奖金；（6）福利津贴。七、薪酬确定1、基本工资（1）定义：是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元；（2）构成：基本工资=学历工资+职称工资。学历、职称工资体现公司尊重知识，尊重专有技能，鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力；2、岗位工资（1）定义：指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。体现了岗位的内在价值和技能要求，以及员工自身的工作能力和技能素质水平。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分；（2）构成：岗位工资=岗位基本工资+岗位技能工资；3、法定福利（1）依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。（2）构成：法定福利=社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）+住房公积金。1）社会保险：公司按国家规定为合同制员工购买社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等），应交保险费按国家和公司办事机构所在地区的有关规定，由公司和个人按规定比例分别负担，个人负担部分由公司按月在应领薪金内代扣。（以当地地方政策为准）。2）住房公积金：应交住房公积金按国家和公司办事机构所在地区的有关规定，由公司和个人按1:1比例分别负担，个人负担部分由公司按月在应领薪金内代扣。（以当地地方政策为准）。4、岗位津贴（1）定义：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴；（2）构成：津贴补助=通讯费+交通费+餐费。5、年终奖金（1）定义：指完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。（2）构成：效益奖金、管理奖金、项目奖金；1）效益奖金：是指当年度总体效益达到一定时给予全体员工的奖金，决定于公司全年的经营效益，来源于公司领导团队带领全体员工完成的全年利润目标情况和事先确定的奖励比例，效益奖金按年度在当年全部发放到个人。具体办法待定。2）管理奖金：指公司当年度利润达到一定时，给予管理人员的奖金，管理奖金的额度与分配由总经理决定，在次年元月份发放；3）项目奖金：是指除公司高管以外的公司员工利用自身资源开发的项目所获得的奖金，包括销售人员及参与项目的相关人员，按照年度发放。于每年12月底进行核算后在当月进行发放。具体详见《市场开发项目管理办法》。6、福利津贴。（1）福利津贴是指除公司法定福利及岗位津贴外的企业福利及津贴补助；（2）带薪假：员工可享受的带薪假包括年假、婚假、产假、丧假、探亲假等，参见《员工休假制度》。（3）津贴1）节日补贴公司在重大节日给予员工适当的补贴，重大节日诸如：春节、妇女节、端午节、中秋节等；2）定期健康体检每年11月或12月，由人事行政部组织全体员工到正规医院做一次比较全面的常规体检，费用由公司承担。3）防暑降温及采暖费补贴防暑降温补贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，向职工适当发放的补贴；有自己产权住房的员工，提供采暖发票后，住房面积小于70m2的按实际面积报销，住房面积大于70m2的按70m2报销。八、薪酬调整1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期薪资为转正后工资的80%。2、年度调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考核、贡献程度等多项要素后，由总经理办公会议决定工资调整系数。（1）具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；2）年度调薪周期内受过通报批评处分的员工不参加年度调薪；3）年度调薪周期内请假超过30天（含）的员工不参加年度调薪；4）年度调薪周期内对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；（2）员工每次调薪幅度原则上不超过两个级别（特别岗位或有突出贡献的不在此限）；（3）年度调薪原则上由部门负责人以员工本年度工作成绩为依据，具体调薪的比例及额度视公司的年度效益来确定）可以在公司拟定的范围内调整，并需遵循公司的调薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；（4）年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，薪酬调整必须注明生效（执行）日期，经总经理核准后执行。3、异动调薪指因员工所在岗位发生变化（包括晋升、降职、调动）而相应进行的工资调整。异动调整前后的工资就高不就低，特殊情况降职降薪不在此限。异动调薪从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。4、公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。九、薪酬扣减1、事假（1）按公司规定的程序逐级报批后方可休假，未经批准不得无故休假或擅自离岗；（2）事假1天，扣除当天餐费补助，事假3天以内，扣除当天补助；事假3天以上，扣除当天工资及补助。2、病假（1）按公司规定的程序逐级报批后方可休假，未经批准不得无故休假或擅自离岗。（2）劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，支付病假工资不低于本市最低工资标准（960元）的80％。3、婚假、产假、丧假和年假年假、婚假、产假、丧假和探亲假，均享受带薪全额工资，按公司规定的程序逐级报批后方可休假，未经批准不得无故休假或擅自离岗。十、薪酬发放1、员工月固定薪酬（指基本工资、岗位工资、岗位津贴、法定福利）按月发放，并按国家规定计扣个人所得税，每月5号为工资发放日。当月薪酬计算时间为上月1日至上月月末止，不足一月的按日计算，日薪酬=月薪酬÷每月天数。2、薪酬发放方式为银行转账（非现金），员工薪酬的具体数额由人事行政部提供至计划财务部进行审核复核后，由总经理室进行审批。审批通过后由公司出纳人员将员工薪酬以转账形式发放，并由人事行政部将工资条以Email发至各员工电子邮箱。3、员工收到个人薪酬发放情况信息后，可到银行办理查询及取款业务，如3个工作日内未提出异议，视为认同。十一、离职结算1、新进员工不向公司提出离职申请，擅自离职者，未作工作交接等具体离职相关工作者，不予结算当月薪酬；2、员工离职需提前一个月申请，未按照规定办理离职手续，不予结算风险金和当月薪酬。3、在奖金、其他公司福利规定的核算时间前离职者，不予结算未核算的奖金、福利。十二、附则1、本制度自董事会批准之日起实施。2、本制度由人事行政部负责解释。精选制度2：劳动保险与劳动保护制度1、本公司员工经试用合格为正式员工，一律加入社会劳动保险，并追加试用期间的劳动保险。享有该保险规定的各项权利。2、本公司员工参加社会劳动保险，应享有该保险的员工退休金、退休期间医疗费、退休后死亡丧葬费、遗属抚恤费及合乎规定的失业生活困难补助费。3、本公司员工参加社会劳动保险，领取退休金应按本市政府规定的如下条件办理：1）干部：男员工年满六十周岁，女员工年满五士五周岁，工作满十年。2）工人：男员工年满六十周岁，女员工年满五十周岁，连续工龄十年。3）本市户口临时工：男员工年满六十周岁，女员工年满左十五周岁，投保满十年。4）因工致残或患有职业病，经指定医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的在职员工。4、本公司外地户口临时工离职并离开本市回原籍时，其社会劳动保险金依法可转给其原藉社会劳动保险金机构或发给本人，按社会劳动保险部门的规定办理。5、本公司依照有关劳动安全卫生法令规定办理工厂卫生工作，防止职业灾害，保护员工安全健康。6、本公司员工应重视安全技术知识并提升操作技术水平，积极参与厂内安全教育及技术培训。7、本公司员工应依规定领取、使用劳动防护用品及保健食品，确保工作安全及身体健康。8、本公司女性员工有妊娠者不得加班；妊娠满七个月后，不得上夜班；有未满一周岁婴儿者，不得加班及上夜班。9、本公司女性员工有未满一周岁婴儿者，在每天工作时间内可有两次授乳时间，每次授乳时间以单胎计为三十分钟。工资照付。精选制度3：员工招聘制度一、目的为规范人员招聘程序，保证用人质量，保证本公司长期拥有高素质员工队伍，及长期发展基础和核心竞争优势，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司员工招聘的管理。三、原则员工招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。四、招聘计划1、用人部门在确定本年度人员编制的基础上，提出招聘需求，填写“年度员工招聘计划表”，表中对应聘者的经历、经验、学历、专业、性别、年龄及招聘时间必须做出明确要求；2、人事行政部对用人部门的招聘需求进行审核并汇总，制作“年度员工招聘计划汇总表”，计划中对岗位任职条件、招聘渠道，招聘实施时间做出具体规定，作为年度招聘工作指导计划。3、制定招聘计划必须遵守以下要求：（1）遵循定编要求是对招聘计划中人员数量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调动及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数；（2）满足各岗需要是对招聘计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标，提出需要引进人的素质要求，以及目前岗位空缺度以及聘任标准，以使在招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供依据。（3）招聘计划由用人部门拟订，并由人事行政部审核报相关领导审批后确定。（4）招聘费用计划由人事行政部和计划财务部共同拟订，并报总经理批准。（5）招聘活动由人事行政部门严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘，应首先由用人部门提出申请，经总经理、人事行政部进行严格审查，并报董事会批准后方可执行。五、招聘渠道1、招聘渠道由人事行政部统一策划和安排。2、对于每一个空缺岗位首先考虑内部调剂解决，确定公司内部无合适人选且无法合并岗位的情况下，再考虑外部招聘。3、为保证内荐人才的整体素质，公司按统一标准审核被举荐人。对于由内部员工举荐人员，人事行政部门按照正常的招聘程序进行。4、公司主要对外招聘渠道有：定向高校招聘，区域性人才交流会、人才市场、广告招聘、网络招聘、猎头公司。人事行政部应根据拟聘人员要求酌情采用相应有效的招聘渠道。六、招聘流程1、招聘流程。包括：应聘者材料初审面谈、面试、体检、总经理、董事长批复（不）录用、结果反馈等六个环节。所有拟聘人员必须经过上述招聘流程方可成为公司员工。2、招聘流程的启动以用人部门招聘申请执行单为依据。3、人事行政部首先对拟聘人的基本资料进行材料初审和与应试者面谈。初审材料包括：（1）应聘者个人简历（不同职位可要求应聘者提供中文或英文简历）；（2）学历学位证书、身份证明及相关资料的原件和复印件；（3）部分人员需提供保险经纪从业人员资格证书原件及复印件；（4）一寸标准半身免冠照片各1张。（5）应聘材料的原件应由人事行政部专人审核，并在复印件上盖验讫章、签署姓名和日期。4、面试人可以视应聘者情况及岗位要求决定是否对其增加专业知识和技能笔试、甄询及笔迹分析等。5、面试工作由人事行政部门统一组织安排，组织工作内容包括面试方式、面试时间、地点；面试大纲；面试工具；面试人资料；送达面试通知等。6、面试人应形成面试结论性意见并填写面试记录表。面试评价标准分为五个档次，分别为：不合格、基本合格、胜任；7、总经理在面试结束后，签署同意或不同意录用意见；对部门经理以上人员的面试，由董事长签署同意书或不同意录用的意见。8、对未录用的应聘人，人事行政部应在3个工作日内以书面通知的形式辞谢应聘者。9、对批准录用的人员，人事行政部门应立即进行建档和电脑录入工作，包括：新员工基本资料、面试报告及核人综合报告、审批意见、录用通知书等。10、新员工入司后，人事行政部应及时办理相关入司手续。转正后，有关新人招聘资料转入员工档案管理。七、招聘评估1、目的旨在检讨招聘工作中存在的策略与流程等方面的弊端，以不断改进招聘工作的质量，保证招聘工作真正对公司的发展起到积极的推动作用。2、方式以会议方式进行，每年举行一次，若当年无招聘活动可不举行。招聘评估会由人事行政部，总经理及用人部门参加。3、招聘评估会的内容包括：（1）对招聘工作进行详细分析并发现最佳典范；（2）新员工第一年（满6个月）绩效评估结果；（3）招聘渠道分析；（4）用人部门对招聘工作满意度；（5）新员工脱落率与流失原因分析；（6）新员工的素质；（7）人员需求与招聘所需时间配合情形。八、招聘担保1、目的为把好进人关，保证员工质量，将思想好、作风正派、业务能力强的优秀人才引进本公司，特制定本制度。2、本制度由公司人事行政部制订、修改、执行、解释。3、担保手续（1）部分岗位（如出纳岗等）被招聘人员在入司前，必须在公司内部或公司外部找一至两名有本地户口或在固定单位工作的人员作为担保人。履行担保手续后，方可办理入司手续。（2）公司人事行政部负责人须找担保人面谈，担保人要说明为被招聘人自愿提保的理由，并在担保书上签字或盖章，同时提供身份证复印件一份，并由担保人单位盖章证明其身份。4、担保人责任和义务（1）担保人须保证被招聘人员入司前，思想进步、作风正派、无任何劣迹行为。如被招聘人员入司后，发现其在原单位有劣迹行为，一律辞退。（2）担保人必须保证被招聘人员入司后，要经常督促其自觉遵守公司规章制度、国家法律、法规。（3）如被招聘人人员入司后违法乱纪，违反公司规章制度，造成重大影响或经济损失，在其无力偿还经济损失的情况下，担保人保证为其承担全部经济损失。精选制度4：员工解聘制度1、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。2、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。3、有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：1）在试用期内；2）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3）公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。4、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工：1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。5、员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；4）被依法追究刑事责任的；5）法律、法规规定的其他情形。6、员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的；2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律、法规规定的其他情形。7、劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止：1）劳动合同期满的；2）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；3）公司破产、解散或者被撤销的；4）员工退休、退职、死亡的。5）员工实际已不履行劳动合同满三个月的劳动合同可以终止。6）员工患病、因工负伤，被确认部分丧失劳动能力，公司按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。8、退休规定1）员工退休按国家法定的企业职工退休年龄办理。2）从事特殊工种岗位符合政策规定可以提前退休的，按有关规定执行。9、移交手续1）员工无论何种原因离职，须办理移交手续。2）员工移交清单上必须有当事人和部门领导签字。3）逾期不移交或移交不清导致公司财务缺少、损坏，应照价赔偿。精选制度5：员工计划生育管理制度一、总则1、为了响应国家控制人口数量，提高人口素质的基本国策，根据《江苏省计划生育条例》及《南京市计划生育管理暂行规定》，结合公司，制定本规定。2、公司成立“计划生育领导小组”，由部门经理组成，办公室主任任组长，由人力资源部或工会负责日常工作。二、结婚登记及假期规定1、凡符合结婚条件的男女职工，持本人书面申请、部门领导审批意见、双方身份证、户口本等到人力资源部办理审批及开具“婚姻状况证明”，持证明等资料到户口所在地民政局领取结婚证书。2、对已到国家法定年龄但未到晚婚年龄（男25周岁，女23周岁）坚持申请结婚的职工，要做好思想工作，如有特殊原因要求领取结婚证者需经经办部门核实情况后报计生领导小组决定。3、双方符合晚婚年龄依法登记结婚的初婚夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。重新组合家庭的，初婚一方符合晚婚者，也执行上述规定，如双方均为再婚者，可享受法定婚假三天。三、生育保险规定1、为了维护员工合法权益，保障员工在生育期间以及实施计划生育手术时得到必要的经济补偿和医疗保健，公司依法参加社会生育保险。2、女工符合计划生育规定生育的，享受以下生育保险待遇：（1）女员工生育或得流产，按照国家和省有关规定享受产假。产假期间的工资按女员工生育或者流产时的本人缴费工资由社会保险处支付；（2）女员工怀孕后的产前检查费、因生育或者流产、引产所需的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医药费等生育医疗费用，按规定由社会保险处报销。（3）对符合享受国家规定90天以及90天以上产假的生育女员工，发给一次性生育性营养补助费，其费用由社会保险处（）支付，标准为本市上一年职工年平均工资的1%。3、女员工生育前应办理产假手续，产假90天(含产前假15天)；难产者增加15天；多胞胎每多生一胎增加15天；符合计划生育晚育规定，另增加产假30天。怀孕三个月以内流产的女员工，根据医院证明，给予20天至30天的产假；三个月以上七个月以下流产的，给予产假42天。男员工在配偶分娩期可休护理假15天。4、女员工在生育后及时向人力资源部提供以下材料：（1）独生子女证；（2）住院小结或流产证明；（3）医疗费用单据；（4）结婚证。5、女员工在生育期间停发工资，由社会保险处（）按规定支付。四、节育规定1、施行节育手术的男女员工经医院证明，可休假时间：放置节育环2天；经批准取环休息1天；输精管结扎休息10天；输卵管结扎休息25天。以上假期工资全发，医疗费用全报销，不计入包干。因节育手术引起的并发症也享受以上待遇。施行绝育手术的员工（40岁以下）给予一次性营养补贴100元。2、凡上环、结扎后又怀孕做人流者经医院证明，怀孕三个月以内的休息14天，医疗费全部报销，不计入包干。婚后未育（符合晚育条件）因避孕失败第一次做人流者，同以上待遇；二次或二次以上者，术后休息时间按事假处理，医疗费不予报销。3、已生育的女员工必须落实可靠的长效节育措施，凡未采取长效措施，术后休息时间按事假处理，医疗费不予报销。4、对未婚先孕或无计划生育第二胎者给予除名处理。5、公司每二年组织已婚妇女做一次妇科检查。五、独生子女福利规定1、领取“独生子女证”的员工，每年发给儿童保健费40元，直至子女年满14周岁。2、独生子女的教育费用报销年度为“男单女双”，具体标准为：入托每月报销托费50元，学前班每学期报销20元，小学每学期5元，初中每学期7元，高中每学期18元。3、独生子女医疗费执行公司医疗费管理规定。六、附则本规定由人力资源部负责解释。精选制度6：劳动关系管理制度一、招聘原则公司承诺每位员工,不管在任何时间,皆以尊重、公开、公平、公正的态度对待每一位员工。员工的聘用、培训和晋升机会完全基于个人的能力和工作。二、招聘程序1、公司总经办结合公司发展的整体战略及公司人力资源成本目标制定《招聘计划书》(确定招聘职位、人数、岗位录用条件等),经总经理审批后开展招聘计划。2、招聘一般通过报刊、招聘会和网络发布招聘信息,并同时将招聘信息在公司内部通知,以便于公司内部职员优先参加,或优先推荐公司外较合适人员参加。3、公司招聘人员在对每位应聘人员的简历进行详细了解、并初步沟通后,选择符合公司招聘岗位录用条件和用人标准的应聘人员,通知其参加公司的第一轮面试。4、经公司部门主管或总经办第一轮面试结束后,各面试人将根据应聘人员的实际表现进行评估,从中选择合适人选。5、第一轮面试人应将通过人员的表现详细填写在《人事通知单》上报总经理,由总经理决定是否需要亲自进行第二轮面试。6、经总经理决定录用人员在接到公司总经办下达的入职通知后,应在通知中规定的时间到公司总经办报到。报到时应携带以下资料:身分证、学历证、婚育证、(女性)、暂住证、职业资格证书、获奖证书等。7、公司总经办对新录用人员提供上述材料的原件与复印件进行审核无误后,由录用人员在上述证件的复印件上签名确认。弄虚作假获得录用者,应依法承担法律责任。8、新录用员工签阅《员工手册》以及公司其他规章制度后,由公司总经办移交所在部门主管,由部门主管安排介绍同事和相关的岗位培训,进面展开工作。9、公司总经办必须对员工进行档案资料的建立并归档,对隐瞒虚报或伪造个人资料的员工一经发现,应立即辞退。10、倾情在招用员工时,如实向其告知工作内容、工作条件、职业危害、安全生产、按劳付酬报酬及公司的其他规定。11、应聘人员义务1）应聘人员必须身体健康，应根据公司要求出家有效的身体健康证明。2）有过工作经理的录用人员，若与原单位存在业务竞争的，应主动告知。若不存在，公司有权要求出具承若书。弄虚作假者，由此导致的一切责任，由其自身承担。三、劳动合同1、根据《劳动法》相关法律规定，公司所录用的员工根据用工性质分为劳动合同制、劳务工制、聘用制，实习生等。2、新入职员工自入职之日起即与公司建立劳动关系，公司自新员工入职起1-3个月内雨员工签订固定期限劳动合同。3、根据公司实际工作需要，经双方协商一致，公司与员工签订无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。4、员工须仔细阅读合同内容并签字确认。劳动合同自签订之日起生效，具有法律效力，双方必须严格执行。精选制度7：员工奖惩制度一、总则1、为更好地体现XX有限公司(以下简称集团公司)业绩文化、监督和规范公司日常制度的执行，充分发挥员工的工作积极性与主动性，特制订本制度。2、公司遵循“公平公正、奖优罚劣”的原则。3、本制度适用于集团公司及所属项目公司。4、综合管理部为公司员工奖惩归口管理部门。二、奖励1、公司奖励主要方式分为精神奖励、物质奖励、职级晋升，其中精神奖励包括表扬、通报嘉奖等；物质奖励包括发放奖金、奖品等；职级晋升包括员工的职位晋升、工资晋档等。2、对于工作业绩和工作表现出色，或有特殊贡献的员工，公司根据不同情况进行奖励。3、奖励的分类及条件：（1）一类奖励：1）单位（部门）或员工绩效评估一贯优秀，排名位列靠前或前20%或优秀的；2）在年度考核中考评为先进集体、优秀管理者、优秀员工和良好员工的；3）奖励方式：职级晋升或物质奖励。（2）二类奖励（奖励范围包括但不仅限于下列所举）：1）在年度考核中考评为先进集体、优秀管理者、优秀员工和良好员工的；2）尽职尽责，圆满完成公司各项计划指标，经济效益显著的；3）积极向公司提出合理化建议并被公司采纳的；4）为维护公司利益和荣誉、防止事故发生或挽回经济损失，有卓著功绩的；5）为公司节约各类成本，成绩突出的；6）维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；7）敢于制止、揭发各种损害公司利益之行为，为公司避免重大损失的；8）获得社会奖励或受到业主表扬，为提高公司社会荣誉做出突出贡献的；9）坚持自学，不断提高业务水平，并帮助同事一起成长，成绩突出的；10）奖励方式：物质奖励。（3）三类奖励（奖励范围包括但不仅限于下列所举，可优先考虑）：1）二类奖励中提到的，均可辅以三类奖励方式；2）其他未达到一类、二类奖励条件的；3）奖励方式：精神奖励。4、奖励基本流程：1）员工职级晋升按《管理干部选拔与员工晋升管理制度》执行。2）精神奖励、物质奖励由单位（部门）或员工的直接领导、业务分管领导及有关责任部门提议，由集团公司综合管理部审查、核实后拟订奖励方案，并经综管分管领导审核、总经理审批后组织实施。5、精神奖励的形式包括大会表彰、设立员工光荣榜、通报表扬、在《xx集团》报、《xx报》、《HOMExx》等刊物及公司网站上设立专栏介绍先进事迹等；物质奖励除发放奖金、奖品外，还可采取同等价值的奖励旅游、出国考察、学习培训等。6、综合管理部应对受奖励单位（部门）或员工的奖励证明整理存档。7、综合管理部应对奖励效果进行跟踪和分析，及时完善奖励形式和措施，确保奖励达到最佳的效果。三、处罚1、公司处罚主要方式分为口头警告、书面警告、留用察看、开除辞退，并辅以通报批评、经济处罚、降职、降级等辅助手段。2、公司员工须遵守国家的法律法规及公司的各项规章制度。对员工违法/违规行为，将视性质和情节的严重程度进行相应处罚。3、公司处罚的分类和条件：（1）一类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：1）违反国家法纪法规；2）对公司应得知的个人重要信息有意欺瞒；3）泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；4）利用公司赋予的工作职权进行关联交易，或收受商业贿赂以获取个人利益。5）财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；6）利用公司名义在外招摇撞骗，使公司遭受名誉或经济损失。7）滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；8）严重失职给公司造成重大损失（由董事长、总经理组成委员会对严重失职过失进行裁定）；9）恶意破坏公司财产、设备、器材等。10）利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的11）本人或教唆他人罢工、怠工。12）有生活作风问题并在公司内部造成恶劣影响。13）留用查看期满仍不能达到规定要求。处罚方式：开除辞退，解除劳动合同，并不给予任何经济补偿，且保留追溯相关法律和经济责任的权力。（2）二类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：1）不服从公司正常工作安排；2）工作态度消极，不能按时完成工作任务；3）无正当理由未完成工作计划与目标，对公司整体利益造成较大不利影响的；4）半年（连续两个季度）绩效评估排名位列部门末尾或后10%或不合格、不称职的。5）吵架、斗殴、酗酒；贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；6）在公司看黄色、反动的书刊杂志或浏览黄色、反动的站点；7）挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；8）失职给公司造成重大损失。9）两次书面警告后，工作表现未见明显改进的；10）处罚方式：留用查看（视情节严重给予最长不超过3个月的查看期），视情节严重程度，可以给予开除辞退，解除劳动合同，并不给予任何经济补偿，且保留追溯相关法律和经济责任的权力。（3）三类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：1）有欺骗、欺诈行为，未给部门、公司造成不良后果的；2）未经许可带公司以外的人进入工作区，并造成公司或个人损失的（视情节严重直至留用查看）；3）擅自携带未经登记的公物离开公司；4）失职给公司造成损失。5）工作失职，造成客户投诉的（视情节严重直至留用查看或开除辞退）；6）两次口头警告后，工作表现未见明显改进的；7）处罚方式：书面警告。（4）四类过失（违法/违规行为包括但不仅限于下列所举）：1）擅自携带违禁品、危险品及其他对公司正常工作秩序造成破坏的物品进入工作区域（视情节严重直至书面警告）；2）上班时间从事与工作无关的事情（视情节严重直至书面警告）；3）利用公司财物作私人用途（视情节严重直至书面警告并赔偿相应损失）；4）上下班无故迟到、早退，每月累计3次（含）以上；5）上下班无故不刷考勤卡，每月累计3次（含）以上；6）季度绩效评估排名位列部门末尾或后10%或不合格、不称职的。（视情节严重直至书面警告）；7）处罚方式：口头警告。4、处罚基本流程：单位（部门）或员工符合上述行为的，由其直接领导填写《处罚审批表》，由综合管理部会同相关单位（部门）进行审查、核实后提出处罚意见，经综管分管领导审核、总经理审批后组织实施。5、所受处罚单位（部门）或员工如有疑义，可书面陈述理由，由综合管理部会同相关单位（部门）根据情况再次核查，必要时重新上报领导审批。6、处罚实施后，公司视情况对处罚的单位（部门）或员工进行内部通报。综合管理部应及时与受处罚单位（部门）负责人或员工面谈沟通，并帮助其端正心态、改正错误。7、综合管理部应对受处罚单位（部门）或员工的处罚相关材料整理存档。8、综合管理部应对处罚效果进行跟踪和分析，及时完善处罚方式和措施，确保处罚收到应有的成效。四、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度8：违纪处分管理制度为提高工作质量和办事效率，保证工作人员正确、高效地实施管理与服务，防止工作过失行为发生，制定本制度。本制度所称工作过失，是指工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，造成不良影响或损害公司利益的行为。工作过失责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教育与惩处相结合的原则。对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、辞退，其中警告分为口头警告、书面警告、最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿。1、口头警告有下列情况之一，经查实，给予口头警告、处罚，并开出《纪律处分报告》：1）每月迟到5次以上者。2）谎报请假理由，每次处罚50－100元。3）仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次处罚100元。4）在非吸烟区吸烟者，每次处罚50元。5）无故不参加公司组织的会议或集体活动。6）在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者。7）在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者。8）在公司配备计算机上使用非工作软件。9）未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。2、书面警告有下列情况之一，经查实，给予书面警告、处罚，并开出《纪律处分报告》：1）代人打卡或请别人打卡，每人次处罚100元。2）违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处罚50元。3）对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。4）拒绝听从主管人员指挥、监督，属于职责范围内的事项，不及时主动协调，相互推诿或拖延不办，或者本部门许可事项完成不移交或拖延移交其他部门者。5）因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。6）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性者。7）在工作场地贩卖物品者。8）浪费或损坏公物情节轻微者。9）捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。10）未经允许擅自带人进入公司或工地现场者。11）对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。3、最终警告、降职与降薪、辞退，开出《纪律处分报告》：有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处罚、辞退处分：1）一年内连续旷工4次（含）记录以上，并作辞退处理；1）所有工作岗位因工作不到位，工作质量不高，造成投诉情况属实的，每出现一次处罚50－500元，情节严重的予以辞退。2）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性的，每出现一次处罚50－500元，情节严重的予以辞退。3）对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的，每出现一次处罚50元，造成重大过失的予以辞退。4）因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评的，每出现一次处罚50－500元。5）无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的，每出现一次处罚50－500元，并作降薪一级处理。6）私自进行有偿咨询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的，出现1次处罚100元，收缴违规收取的费用，情节严重的予以辞退。7）超越规定权限实施许可或者擅自提高、降低许可条件，造成不良影响和后果的，出现1次处罚50－500元。8）房屋保修等售后服务工作，无正当理由，在安排时间内无结果的，出现1次处罚50－500元。若造成用户上访或投诉情况属实的，作降薪一级处理，造成公司名誉损失的予以辞退。9）办理建设手续或现场协调工作，无正当理由，未在规定时间内完成的，出现1次处罚50－500元。10）施工中分部分项人员和监理人员应该现场旁站而未进行旁站，驻工地代表未进行督促检查和处理的，出现1次处罚100元。11）施工单位施工过程中未按要求进行施工，驻工地代表未发现或发现未做处理的，出现1次处罚100元。12）施工资料、现场有关技术资料签证、整理不及时，驻工地代表未督促检查和处理的，出现1次处罚100元。13）施工前应对地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误的，出现1次处罚50－500元。造成事故的，相关责任人承担经济赔偿责任外，作降职、降薪处理，产生严重后果者予以辞退。14）未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失的，出现1次处罚100元。情节恶劣的予以辞退，构成犯罪的，追究法律责任。15）未严格审核会计原始资料，对不合规定的会计原始资料报销入帐并造成损失的，由责任人承担10%的损失。16）严格控制现金使用范围，保管好现金，造成现金损失的，由当事人承担全部赔偿。17）对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限报送批办的，出现1次处罚50元。情节严重的，追究相关责任直至辞退。18）未严格执行保密和文件管理规定，致使文件、档案、资料泄密、损毁或者丢失的，出现1次处罚100元，并有当事人在规定时间内完成补救措施。情节严重的，予以辞退并追究法律责任。19）未按规定使用公章，导致后果发生的，出现1次处罚50－500元。造成公司经济损失的，由相关责任人承担经济赔偿责任，情节严重的予以辞退。20）因安全防范措施不到位造成失窃的，追究责任人等价赔偿责任，情节严重的予以辞退。21）未按《卫生管理制度》进行卫生保洁或经卫生检查未达标准的，出现1次，所在部门人员各处罚50元。后勤卫生管理责任处罚，按照《后勤物品及卫生管理办法》执行。以上内容情节较重给公司造成不良影响造成经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和调岗、降薪或留用察看直至辞退；情节严重给公司造成严重后果造成重大经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和免职或辞退。若构成犯罪的，移交司法机关处理。精选制度9：绩效考核管理制度一、总则1、指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。2、适用范围本办法适用于整个集团除集团公司高管人员以外的所有人员（中层管理人员、一般工作人员）。董事长助理、副董事长、副总经理等，由董事长考核，集团下属分子公司总经理的业绩考核具体见《各分公司负责人业绩考核管理暂行办法》。3、考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。4、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）多角度考核；4）公平、公正、公开。5、考核用途1）薪酬分配；2）职务调整；3）岗位调动；4）员工培训。二、考核组织管理1、薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由集团公司董事长、董事长助理、副董事长与人力资源中心负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度修订的审批；2）最终处理部门、员工的考核申诉；3）最终综合平衡调节整体考核结果；4）参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。2、人力资源中心及其职责人力资源中心是集团部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1）对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；2）汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础；3）组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；4）收集各部门的《部门季度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；5）对部门考核过程进行监督与检查；6）通报部门季度、年度考核工作情况；7）协调、处理部门考核申诉的具体情况；8）将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源中尽绩效薪酬专员。3、分公司人力资源管理工作职责1）修订员工考核管理制度；2）对各项员工考核工作进行培训与指导；3）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；5）组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6）组织处理考核异议；7）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。4、集团各部门负责人及分公司负责人的义务1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。5、回避制度人力资源中心应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由董事长负责完成，直接交给人力资源中心绩效薪酬专员。人力资源中心所有人员应当回避本人的考核结果和处理。6、考核周期集团部门及普通员工考核以季度考核和年度考核相结合，高管人员及分公司负责人考核则采取年度考核的方式。7、考核维度（1）考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。（2）对部门仅就任务绩效进行考核。（3）员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。1）绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。周边绩效：体现对相关部门协调的结果。管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。2）能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。8、考核程序1）各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源中心汇总后形成考核报告；2）人力资源中心将部门考核结果反馈给相关部门负责人；3）部门正职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源中心备案，人力资源中心汇总所有综合评定结果并报董事长审核；4）审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；5）人力资源中心将考核结果整理归档，根据考核结果分析计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。9、申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源中心申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源中心负责调查协调，提出建议。10、提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源中心提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。11、申诉受理1）人力资源中心接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2）受理的申诉事件，由人力资源中心对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。3）申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。三、部门考核1、部门考核对象为集团各部门及下属分公司。2、部门考核主体由董事长对部门进行考核。3、部门考核分为季度考核和年度考核汇总。4、部门考核流程（1）人力资源中心在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（2）确定绩效目标。部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。1）“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每季度上报并经集团公司董事长核准的任务及领导交办的紧急事项；2）“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；（3）人力资源中心与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和人力资源中心共同商定并重新填写相应的《部门目标管理卡》，董事长批准后方可生效。（4）在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门季度考核得分，季度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。3、收集资料，统计汇总季度末，各部门、分（子）公司提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源中心，由人力资源中心将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门目标管理卡》。4、审批考核结果人力资源中心将各部门的考核结果报薪酬考核管理委员会审核批准。5、考核结果反馈审批后，人力资源中心将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。6、部门年度考核1）人力资源中心在考核年度结束次月20日前（即每年1月20日前）汇总各部门季度考核得分，计算部门年度综合得分。2）人力资源中心在考核年度结束次月30日前（即每年1月30日前）把考核结果报薪酬考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。3）人力资源中心将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。四、管理人员考核1、季度考核（1）考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员（不含下属分公司总经理）。（2）季度考核流程1）启动考核：人力资源中心在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2）确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。3）季度考核。每季度初，直接上级就上季度工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定本季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据《管理人员能力考评指标定义表》独立提出评价意见，在管理人员季度绩效考核表中填写。4）统计汇总考核得分人力资源中心收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。5）管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作能力考核得分×20%。6）审批个人季度综合考核结果人力资源中心汇总所有考核结果，报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。7）个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。（3）个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。2、年度考核（1）个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。（2）个人年度考核流程1）各考核主体在考核年度结束次月15日前综合考核被考核人。人力资源中心在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%。2）人力资源中心在考核年度结束次月30日前把考核结果报董事长审批后，按薪酬管理制度执行。3）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。4）人