基层的员工要有责任心

基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！——联想总裁柳传志职业方案(生涯规划、职业生涯设计)——一个人一生中的职业历程！对员工进行职业生涯设计与管理，是现代人才资源开发与管理的重要内容。

事业满意如意的秘密在于做你最想做的事！福建行政学院公共管理系第五章员工职业生涯管理本章主要内容第一节管理职业生涯概述第二节职业生涯开展理论第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯管理第一节职业生涯管理概述一、职业生涯管理的含义二、职业生涯开展的阶段三、职业生涯管理的作用一、职业生涯管理的含义(一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以表达的场所。〔二〕职业生涯的含义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯理解职业生涯的内容1.

自我定位——客观、全面、深入地了解自己；2.

目标设定——设立更加具体明确的职业目标；3.

目标实现——通过各种积极的具体行动，争取目标达成；4.

回馈与修正——自觉地总结经验和教训，修正自我认知和最终职业目标。

(三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要到达的职业目标和奋斗方式，做出个人职业开展方案；二是企业要根据总体开展方案和员工的不同特点，将员工的开展和企业的开展结合起来，为员工开展提供条件和时机，并据此做出企业的有关人力资源方案。职业管理〔职业生涯管理〕组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。〔个人和组织对职业历程的设计、开发等活动的管理。〕职业管理理解1.组织为其职工设计的职业开展、援助方案，带有一定的引导性、功利性；2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要；3.职业管理形式多样涉及面广。工作准备阶段〔0~25岁〕进入组织阶段〔18~25岁〕职业早期阶段〔25~40岁〕职业中期阶段〔40~55岁〕职业晚期阶段〔55~退休〕二、职业生涯开展的阶段工作准备阶段〔0~25岁〕根本特征：尚未正式参加工作，正在接受教育；确定职业取向，为实际工作作准备。主要任务：确定最初的职业取向；接受一套系统的教育；贯彻职业取向；形成适合自己的开展职业观念。进入组织阶段〔18~25岁〕根本特征：开始非正式接触社会；选择工作和组织。主要任务：学会适应和融入一个组织；主要问题：“现实的震荡〞简单、理想、明确观念——复杂、多样现实过高期望、并非挑战——难有预期指导、帮助和评价

失望、丧失信心、工作成效不高、打击积极性自发流动影响组织效益和用人计划职业早期阶段〔25~40岁〕根本特征胜任现时工作根本任务在组织和职业中塑造自我力求在选定的具体领域获得成功对成人世界的适应组织任务对员工给予咨询、提供时机、指导职业中期阶段〔40~55岁〕根本特征：“中年过渡期——老年早期〞向“老年中期〞过渡的开始。主要任务：对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。主要问题：“中年危机〞、“职业停滞〞组织任务帮助、鼓励开展新技能、辅助年轻人，设计自我评估保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值三、职业生涯管理的作用对员工而言：1.有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;2.有利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其他局部的关系;3.可以实现自我价值的不断提升和超越。对组织而言：1.有助于全面了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和其与存在于现实和未来的时机与挑战的矛盾。2.可以更加有效的利用人力资源。3.提供平等就业时机，对持续开展十分重要。第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯开展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。一、职业锚理论职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人开展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加·施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为——职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的根底上开展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的局部〞埃德加·施恩职业锚的类型职业锚BECDA技术或职能能力型管理能力型创造型安全型自主与独立型施恩的职业锚理论不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性〔一〕择业动机理论 美国心理学家佛隆〔VictorH.Vroom〕通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的上下，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率二、职业生涯选择理论按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数职业性向及职业类型分类〔图-1〕拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型一、职业生涯设计二、职业生涯管理三、组织开展与职业生涯管理第三节职业生涯设计与管理

一、职业生涯设计〔一〕职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知〔二〕职业生涯规划的技巧不要在意你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向根据不同的开展周期，选择的不同的价值取向确定职业锚之日，就是职业转变事业之时可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标职业生涯目标：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧二、职业生涯管理原那么：组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人的全面开展为中心，以人为实施对象，因而有别于其他的开展战略。为保证职业生涯开发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵循六个主要原那么。

1、利益结合原那么2、公平性原那么3、共同性原那么4、时间性原那么5、开展创新性原那么6、全面评价与反响原那么1、利益结合原那么利益结合原那么即个人开展、企业开展和社会开展相结合的原那么。通过利益结合原那么，企业可以帮助员工更好地处理个人开展和企业开展、社会开展的关系，寻找员工个人开展与企业开展的接合点，并在开展中起着杠杆作用。2、公平性原那么公平性原那么是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的时机接受企业的职业生涯开发活动。组织在提供开展信息、提供教育培训时机和提供任职时机时应该公开其条件和标准，保持高度的透明度。公平性原那么是人格价值与人人平等原那么的表达，是维护员工整体积极性的重要保证。3、共同性原那么共同性原那么是指企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中，皆由该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成。如果没有遵循共同性原那么，一个员工在职业生涯开发活动中可能是受害者——该开发活动误导了其职业生涯；也可能是跟随者——被动接受企业安排；也可能是躲避者——担忧该活动限制了本人开展；当然也可能是受益者——受到尊重和获得自我实现。无论是成为受害者、跟随者还是躲避者都不能按照自己的愿望在职业生涯中得以开展，这必将挫伤个人积极性，企业也将因没能培养出期望的管理人员而受损失。4、时间性原那么时间性原那么是指职业生涯开发活动中的每一个事件都标志着两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。千里之行始于足下，不开始行动也就永远达不到预期的目标，因此这两个时间都是非常重要的。由于职业生涯开展阶段性和职业生涯周期开展任务的特殊性，企业职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑；否那么，没有明确时间规定的开发活动，将失去意义。

5、开展创新性原那么开展创新陛原那么是指在职业生涯开发中提倡采用新方法、新思路发现和解决问题，职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是要让员工发现、发挥和开展自己的潜能，获得创造性的成果。职业生涯成功不仅仅是职务的晋升，更有工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性增强等内在质量的变化，开展创造性原那么从确定职业生涯目标时就应得到表达。要敢于制定前人没有经验过的奋斗目标，以实现更好的职业开展。6、全面评价与反响原那么全面评价与反响原那么是指要对职业生涯开发进行全过程评价和多角度评价，并将评价结果反响给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业开展目标。成功的企业职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同开展，并为企业开展、社会进步作出奉献，这是全面评价的目的。职业生涯开展的阶段性特征，要求在职业生涯开发中注意对阶段性目标成功与否的评价，使人在职业生涯开展过程中不断增强自我实现感。

职业生涯早期主要是指进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的一段时期。在这段时期，职业生涯管理可以分成两个亚阶段，即进入组织前的一段时间和进入组织后的一段时间。进入组织前主要以自我职业生涯管理为主；进入组织后的职业生涯管理那么是双主体的，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理，其中组织的作用更为重要，所以在讨论早期职业生涯管理策略时，我们主要是从组织这一角度来考虑的。〔二〕职业生涯早期的管理

职业生涯早期的特点

1．初步接触职业3．存在独立和依赖的矛盾2．精力充分员工在职业生涯早期所面临的问题在职业生涯早期，员工需要确立适宜的职业、进入适宜的组织、适应组织的文化，良好的开端是成功的一半，大多数人在职业生涯早期所要解决的问题包括以下几个方面：1．选择自己喜欢的职业2．确立职业生涯目标3．与组织文化存在冲突4．难以适应工作群体职业生涯早期的管理对策

1．主管需要尽快熟悉新员工2．帮助员工确立职业生涯目标3．为员工制定职业生涯规划4．促进员工的社会化5．支持员工的职业探索〔三〕职业生涯中期的管理

职业生涯中期的特点1．职业开展逐步稳定2．家庭方面的负担逐步减轻3．身体健康状况开始下降职业生涯中期面临的问题1．职业生涯开展时机减少2．出现技能老化3．出现工作与家庭冲突职业生涯中期的管理对策1．为员工提供更多的职业开展机2．帮助员工实现技能更新3．帮助员工形成新的职业自我概4．丰富员工的工作经验5．协助员工解决工作家庭冲突〔四〕职业生涯晚期的管理

职业生涯晚期的特点1．经验丰富2．个人的社会地位和影响力较高3．观念知识相对老化4．对新生事物的敏感性下降

职业生涯晚期面临的问题1．不平安感增加2．疾病增多3．不适应退休后的生活

职业生涯后期的管理对策1．灵活管理2．真诚关心3．提前准备4．发挥优势横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动三.组织开展与职业生涯管理〔一〕个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升案例讨论

小A是个来自农村的孩子。当时家乡