《国企激励机制研究的理论基础与国内外文献综述》4700字

国企激励机制研究的理论基础与国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u21915国企激励机制研究的理论基础与国内外文献综述 123721（一）理论基础 1286071.委托代理理论 1111172.人力资本理论 142233.激励理论 229731（二）文献综述 2161581.国企分类改革研究 2125892.国企激励约束方式研究 31008（三）文献述评 427395参考文献 5（一）理论基础1.委托代理理论20世纪30年代，Berle和Means率先提出委托代理理论，该理论倡导企业在生产经营中将所有权和经营权分离，即公司股东保留剩余索取权，转让经营权给职业经理人。两权分离治理模式的优势一方面在于由于公司规模增大，身份重叠会使大股东出现因私滥用职权的行为，另一方面在于职业经理人拥有更专业的运营和决策能力，能够对企业进行有效管理。然而，在信息不对称、利益相冲突的情况下代理人容易产生道德风险和逆向选择，最终以牺牲委托人利益的方式谋取自身利益。因此，为了平衡所有者与经营者的矛盾，企业需要设计合理的激励约束机制，实现委托代理双方的利益共同化，抑制代理过程中产生的机会主义行为，降低企业代理成本。2.人力资本理论人力资本理论由Schultz和Becker在20世纪60年代最先提出，该理论认为人力资本是人身上各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和，相比于对传统物质资本，企业对人力资本的投资收益率更高。人力资本是资本的重要组成部分，在国内外市场竞争日益激烈的时代大背景下，人力资本能为企业创造更多的剩余价值，把握好人力资本，吸引高质量管理人才，对于一个企业的发展至关重要。员工作为人力资本的载体，其个人主观意愿会影响人力资本的作用发挥，因此企业需要对员工进行有效激励，激发其创造价值的动力，实现人力资本的有效开发，推进企业经济的持续增长。3.激励理论所谓激励，就是如何发挥员工工作积极性的方法。典型的激励理论有马斯洛需求层次理论和赫斯伯格双因素理论。美国心理学家马斯洛从人类动机角度将人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现五个层次，并强调人的动机是由人的需求所决定的，低层次的需求基本得到满足以后，激励作用就会降低，高层次的需求会取代它成为推动行为的主要原因。因此，简单的薪酬激措施只使管理层获得低需求的物质满足，无法满足其尊重和自我实现需要，激励效果很快就会降低。赫茨伯格的双因素理论指出，两类因素会影响员工工作状态。第一类是保健因素，包括公司政策、管理措施、技术监督、物质条件和人际关系等，当这些因素得到优化时，只能防止员工产生不满意感，并不会使其产生积极的工作态度。第二类是激励因素，包括得到赏识和认可、增加工作责任、成长和发展机会等，当这些因素具备时，会导致员工对工作的满意感，从而产生更大的激励。（二）文献综述1.国企分类改革研究针对国企的划分，早在20多年前就有学者进行了研究。杨瑞龙等（1998）提出应该从国企功能角度出发考虑国企改革，他们根据企业性质和市场化程度将国企分为非竞争性和竞争性两类，非竞争性国企主要是处于基础性产业、战略性产业、垄断部门和公用事业等特殊部门的企业，竞争性国企是不承担特殊社会责任和义务，只按收益最大化原则参与市场竞争，依据效率原则从事经济活动的企业[1]。蓝定香（2006）根据所处行业和领域的不同将国企划分为处于国民经济基础性、战略性、关键性等关系国计民生领域的公共领域国企和处于竞争性领域的非公共领域国企[2]。高明华（2013）则是将国企分为三种类型，一是以社会和谐稳定为唯一目标的公益性国企；二是以追求利润最大化为首要目标的盈利性（或竞争性）国企；三是以社会公共性作用为主、经济型作用居次的适度垄断性国企[3]。2015年9月，国务院发布的《关于深化国企改革的指导意见》中明确将国企分为商业类和公益类两大类。其中，对商业类国企又进一步做出处于充分竞争行业和处于关系国民经济命脉领域的划分。针对国企分类改革的具体方式，黄群慧和余菁（2013）认为公共政策性国企改革应坚持“一企一制”，确保企业高效率地追求社会公共利益；特定功能性国企应坚持市场化主导，但管理体制需要有的放矢；一般商业性国企应全面彻底融入市场，及时转向寻找国有资产资本化的管理形式[4]。杨瑞龙等（2017）认为对不同类型的国企应选择不同的改革思路，他们根据产品性质和行业特征两个维度对国企进行功能导向分类，提供公共产品的垄断行业国企适合国有独资；处于自然垄断行业的国企适合国有控股；商业类竞争性国企应采用多元化的股权结构，也可以进行民营化即实现国有资本的退出[5]。对于同时兼具商业性和公益性的特殊国企，周娜和庄玲玲（2016）认为应该根据企业业务板块的公益属性和商业属性合理实施不同的分类改革政策，并构建符合其业务板块属性特点的公司治理机制[6]。2.国企激励约束方式研究自上世纪八十年代实行改革开放以来，学术界便开始对国企激励约束领域进行高度关注和深入研究。国企管理层激励的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、精神激励等，本文主要整理了学者们对薪酬激励和股权激励的相关研究。关于国企管理层薪酬激励的改革，张维迎（1995）将企业家理论和企业契约理论相结合，形成了特有的国企激励理论，开创了国企激励研究就的先河。他认为为了调动职业经理人的工作积极性，企业必须在合理科学的基础上拿出一部分经济利润分配给他们[7]。然而中共十八届三中全会以前对国企高管薪酬的监管思路习惯通过行政手段加以干预，如2009年颁布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》明确规定国企高管薪酬上限不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍，即“限薪令”。基于此，徐细雄和刘星（2013）对薪酬管制与国企高管腐败的关系进行了深入研究，他们认为政府薪酬管制普遍引发了高管腐败，对企业绩效产生了消极影响，而建立基于业绩导向的市场化薪酬制度有利于缓解国企的高管腐败行为[8]。张敏等（2013）认为政府干预所导致的兀员负担，使得国企高管薪酬与企业业绩之间的敏感性不强[9]。刘绍娓和万大艳（2013）的研究则表明高管薪酬能够显著促进企业绩效增长，并且相较于非国企，国企进行高管薪酬激励后，企业绩效的促进作用更为明显[10]。随着国企改革的进一步深化，杨瑞龙（2017）从国企分类的角度对国企高管薪酬进行研究，他认为公益类领域国企管理者的薪酬应参考公务员薪酬标准，采用年薪制；自然垄断行业国企需要对企业内不同身份的管理者采用不同的激励机制；竞争性国企则需要建立管理者市场化薪酬机制，采取短期激励和长期激励相结合的激励模式[5]。关于国企管理层股权激励的改革，国外研究起步较早。Jensen和Meckling(1976）认为所有者与经营者之间存在的利益分歧问题可以通过提高管理层持股比率得到解决[42]。Hall和Murphy（2003）认为推行股权激励可以解决股东与管理层之间的信息不对称问题[43]。David等（2006）研究发现管理层的任期越临近结束，其以权谋私的动机就越强烈，就需要更多的股权激励[44]。我国于20世纪90年代才开始运用股权激励，法律依据主要是《上市公司股权激励管理办法》。但就国企而言，国资委于2006年专门针对国有控股上市公司发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。程仲鸣和夏银桂（2010）发现对国企高管实施股权激励，能使企业降低代理成本，增强国企的公司治理效率，进而提升企业绩效和公司价值[11]。陈文强和贾生华（2015）汇总整理了近年来国内外关于股权激励效应的相关研究，指出企业管理者和企业发展目标相关联可以更加有效地激励员工，实现双赢[12]。然而辛宇和吕长江（2012）以泸州老窖为例进行分析，发现由于政府的干预和管制，股权激励性质具有混杂性，最终导致国企的股权激励无法发挥其应有的激励效果[13]。杨志强和胡小璐（2018）通过实证研究也发现“八项规定”颁布和高融资约束是导致“市场高管”股权激励效果相对较弱的主要原因[14]。（三）文献述评综合以上对国企分类改革和国企激励机制改革研究文献的回顾发现：（1）国企分类改革一直是国家经济体制改革关注的重点领域，也是学者讨论的焦点问题。分类改革的观点被学者们广泛认同，国企根据企业功能、定位和目标的不同，进行分类监管和治理有其必然性和合理性。（2）从国企激励机制改革的相关文献中发现，学者们对于国企管理层薪酬激励与企业绩效的关系以及股权激励在国企中的适用性还没有一致的结论，对于深化国企改革中如何实施市场化的激励手段还需进一步探讨。（3）己有的研究大多是从总体上对管理层激励机制做了讨论，鲜有根据国企类别建立不同激励机制的研究，相关案例研究更为稀少。然而，在新的改革背景下，分类实施改革是深化国企改革的新方式。因此，不同类型的国企需要建立不同的符合改革需要的激励约束机制，这为进一步讨论竞争性国企管理层激励问题提供了良好的基础和前提。参考文献[1]杨瑞龙,张宇,韩小明,雷达.国有企业的分类改革战略[J].教学与研究,1998(02):6-13+4.[2]蓝定香.建立现代产权制度与国有企业分类改革[J].经济体制改革,2006(01):48-52.[3]高明华.不同类型国企的改革趋向[J].人民论坛,2013(S2):37.[4]黄群慧,余菁.新时期的新思路:国有企业分类改革与治理[J].中国工业经济,2013(11):5-17.[5]中国宏观经济分析与预测课题组,杨瑞龙.新时期新国企的新改革思路——国有企业分类改革的逻辑、路径与实施[J].经济理论与经济管理,2017(05):5-24.[6]周娜,庄玲玲.分类推进国有企业改革研究[J].财会月刊,2016(31):36-39.[7]张维迎.从现代企业理论看国有企业改革[J].改革,1995(01):30-33.[8]徐细雄,刘星.放权改革、薪酬管制与企业高管腐败[J].管理世界,2013(03):119-132.[9]张敏,王成方,刘慧龙.冗员负担与国有企业的高管激励[J].金融研究,2013(05):140-151.[10]刘绍娓,万大艳.高管薪酬与公司绩效:国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学,2013(02):90-101.[11]程仲鸣,夏银桂.高管股权激励实施效应实证研究[J].财会通讯,2009(32):40-41.[12]陈文强,贾生华.股权激励、代理成本与企业绩效——基于双重委托代理问题的分析框架[J].当代经济科学,2015,37(02):106-113+128.[13]辛宇,吕长江.激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究,2012(06):67-75+93.[14]杨志强,胡小璐.高管异质性、股权激励与超额现金持有——国企混改中“行政高管”与“市场高管”差异考察[J].商业研究,2018(11):108-118.[15]傅红,李晶,宋全瑞,王晓彤.国企混改背景下高管股权激励作用系统的成长上限基模分析[J].经济问题探索,2021(01):70-78.[16]李禹桥,李克强.国企多任务努力成本相关下的高管激励问题[J].商业研究,2020(02):131-144.[17]徐钧,段会川.信息不对称、契约化管理与国企负责人激励机制优化——基于委托-代理理论的分析[J].山东社会科学,2019(06):106-111.[18]蔡贵龙,柳建华,马新啸.非国有股东治理与国企高管薪酬激励[J].管理世界,2018,34(05):137-149.[19]卜华,王云.基于EVA评价的国企高管薪酬激励研究[J].财会通讯,2018(02):30-33.[20]张宏亮,王靖宇,王法锦.限薪背景下晋升激励与国企高管在职消费的实证研究[J].经济与管理,2018,32(01):80-86.[21]李旭辉,郑丽琳.国企改革背景下的市场结构变化与企业横向兼并激励[J].山东社会科学,2016(07):172-176+192.[22]柯丽菲.国企改革背景下高管股权激励影响因素比较研究[J].中国人力资源开发,2015(21):13-21.[23]卢馨,吴婷,龙丹.国企高管腐败:激励失效还是约束缺失?——基于“古井腐败窝案”的分析[J].中国人力资源开发,2015(12):61-70.[24]曾威.不对称信息下国企高管激励与腐败治理机制研究[J].财经问题研究,2013(12):126-131.[25]杨志坚.经营者持股是建立我国国企企业经营者激励机制的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