中级经济师 人力资源 第九章 培训与开发知识点和练习题库

中级经济师人力资源第九章培训与开发知识点和练习题库一、培训与开发决策分析的概念1.员工培训的成本-收益分析投资方（组织或企业）在进行培训投资决策之前，会考虑以下三方面的因素：①培训与开发的支出Ｃ②员工参加培训给组织带来的收益Ｂ③培训后组织支付给员工的加薪Ｓ只有B－S＞C时培训与开发才会提高组织的收益如果B＞C，那么需要注意两种极端情况：（1）S=0，则B－S＞C组织乐于支付培训与开发费用。但员工没有获得加薪，除非有精神或其他方面的补偿，否则员工会没有培训积极性，不愿意支付培训费。（2）S=B，则B－S=0，组织不愿意支付培训与开发的费用，而员工得到了收益，便会愿意自己支付部分或者全部培训费用。现实中，一般的组织培训决策会处于这两种极端情况的中间：S是正的，但少于B，即组织从培训开发中得到的收益大于支付给受训员工的加薪。在B大于C的情况下，组织就愿意对员工进行培训与开发进行投资，员工也愿意支付相关费用。2.影响培训与开发利润的因素（1）受训员工可能的服务年数。（2）受训员工技能可能提高的程度。（3）受训员工的努力程度。（4）受训员工对组织的忠诚度。二、培训与开发决策的制定实际工作中管理者将资金、物质成本看得比智力成本更重要，会出现决策的误区，表现在三个方面：（1）人力资源的投资回报更难量化；（2）培训与开发效果评估的滞后性因素；（3）视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。三、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素（1）组织的规模。（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。2.在不同组织中的形式（1）在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责，隶属人力资源部，是其中一个部门。（2）在大型组织设置专门培训与开发机构，与人力资源部并列，是一个独立部门。（3）在一些大型的、实行分权化管理的组织，建立企业大学，是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。四、培训与开发工作的组织管理1.培训与开发部门的职能（1）制定支持企业经营战略的培训与开发战略（2）分析和明确各级各类人员的培训与开发的需要（3）形成满足这些需要的建议和计划（4）制订年度培训与开发计划（5）制定年度培训与开发的预算（6）确定企业内外部的培训与开发的资源（7）实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发的课程（8）帮助和指导员工个人职业发展计划（9）管理好员工培训与开发的档案（10）维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源2.管理层的培训与开发责任直线经理主要责任：（1）关注下属员工的职业发展，提供发展其能力的机会，鼓励员工不断学习。（2）充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会。（3）操作层面上，是上岗培训的主要讲师。五、培训与开发效果评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，它把评估内容分为：1.评估的内容（1）反应评估评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括培训内容、方法、形式、培训师、设施满意度等。反应评估易于进行，是最基本、最常用的评估方式。常用方法：访谈、问卷调查法等，其中问卷调查法应用最为普遍。（2）学习评估测定被培训者的学习获得程度。评估受训人“学到了什么”。受训人在知识、技能、态度方面是否有了提高或改变。评估方法：知识——笔试技能——实际操作态度——自我评价的态度量表（3）工作行为评估工作行为评估是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变以及把所学运用到工作上的程度。行为评估是效果评估中的一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，这是组织高层管理人员和直接主管特别关心的。评价方法：面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表，其中行为评价量表是最常用的方法。（4）结果评估结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。结果如何是组织进行培训与开发评估的最重要内容是最具说服力的评价指标，也是高层管理者最关心的评估内容。结果评估包括硬指标和软指标：硬指标：产出、质量、成本、时间，此类指标容易转化为货币价值，而且评估也更加客观。软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等。这些指标难以被量化，也难以转化为货币价值，评估过程带有主观性。（5）投资收益评估评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。计算培训结果的投资回报率。实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为这是个困难昂贵的过程。2.评估的时机（1）培训与开发结束时的评估。（2）培训与开发后的回任工作评估。回任工作评估比培训结束时的评估更为重要。3.评估的方法（1）评估方法的分类包括控制实验法和问卷调查法两大类。1）控制实验法控制实验法是一种最规范化的评估方法。用实验的方法进行评估，将培训与开发组与一个控制组（非培训开发组）进行比较。用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训、而不是企业其他方面变化引起的。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，例如管理技能培训。优点：可以提高评估的准确性和有效性；缺点：操作比较复杂，费用高。2）问卷调查法问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法。问卷调查收集的信息包括：受训人员对培训与开发项目的看法；受训人员所学的知识、技能；受训人员所学的新知识的能力；培训与开发的目标是否达成。（2）具体的评估方法1）培训开发结束时的评估方法①知识或技能测验——评定培训与开发的效果，培训前、后做同样或内容类似的测试，然后比较二者结果②工作态度调查问卷——评定培训与开发的效果③调查表——征询受训人员建议④记录——受训人员出席情况⑤责任人、协助人员报告——评估培训与开发的效果⑥受训人员在结束时的成绩——评估培训与开发的结果2）回任工作评估的方法①结束一段时间后，调查受训人员工作的绩效改善②实地观察受训人员的工作实况③调查受训员工的上级主管或下属④分析受训人员的人事记录资料⑤比较受训和未受训人员的工作效率⑥根据受训人员是否达到工作的标准⑦根据培训与开发活动的目标4.培训与开发的评估报告评估结束后，培训负责人需要撰写评估报告。培训与开发责任人将过程、评估内容、评估方法、分析结果等内容进行整合，形成一个综合性的效果评估报告。六、职业生涯管理的概述（一）职业生涯的内涵1.概念狭义：职业生涯是个体在他/她的整个工作过程中选择从事工作的一个总的行为过程。广义：职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从零岁人生开始。2.职业生涯管理的概述职业生涯管理是指组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。职业生涯包括：组织主动实施的组织职业生涯管理和个人主动实施的个体职业生涯管理。两者之间相辅相成。组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理，积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持。两者的匹配才会提高员工的满意度、降低离职率。2.职业生涯管理的目的（1）对组织的重要性：1）使员工和组织共同发展，以适应组织发展与变革；2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；4）满足员工发展的需要，增强员工对组织的承诺。（2）对个人的重要性：1）通过参加职业生涯活动，员工能更好的认识自己，为发挥自己的潜力奠定了基础；2）可在组织中学到各种可用的知识，锻炼能力，增加员工自身的竞争力；3）满足员工高层次的需要。七、职业生涯管理的方法1.组织层次的职业生涯管理方法（1）提供职业生涯信息①公布职位空缺信息②介绍组织内的职业生涯通道。职业生涯通道也称职业生涯路线或职业生涯道路，是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级形成的链条，是个体一生的职业生涯轨迹。典型的职业生涯通道包括以下三种类型：③建立职业生涯信息中心（2）成立潜能评价中心①评价中心②心理测验③替换或继任规划（3）实施培训与发展项目①工作轮换②利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训③参加组织内部或外部的专题研讨会④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计2.个人层次的职业生涯管理方法职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，要考虑到个体的差异。主要有两种：（1）给个人提供自我评估工具和机会①职业生涯讨论会②提供职业生涯手册③退休前讨论会（2）职业生涯指导与咨询实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三方面：①人力资源部的专业人员或具体负责人②员工的直接主管③组织外的专业指导师或咨询师八、职业生涯管理效果的评估一般用四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：（1）是否达到个人或组织目标及程度（2）具体活动的完成情况（3）绩效指数变化（4）态度或心理变化九、职业生涯管理的注意事项为了获得职业生涯管理活动的成功，应该注意以下事项：1.职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。2.得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。3.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。4.要充分考虑员工的个体差异。员工的个体差异因素包括：技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯阶段、职业生涯锚。1.职业兴趣职业兴趣是指个体对某种活动或某种职位的喜好。其在个体的职业生涯中起着重要的作用，它影响个体的职业选择、职业生涯目标，也是组织进行职业生涯管理的重要依据。2.职业生涯发展阶段及主要任务3.职业生涯锚（1）职业生涯锚的内容施恩认为：职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。所谓职业生涯锚：指一个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作体验后才被发现。（2）职业生涯锚具有以下四个特点①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础。②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。③不可能根据各种测试提前进行预测。④并不是完全固定不变的。（3）职业生涯锚具有5种基本类型（4）职业生涯锚能发挥重要作用①有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准，能真正体现个人的职业追求与抱负。②能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳。③有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效。④为个体中后期职业生涯发展奠定基础。中级经济师人力资源第九章培训与开发第一节培训与开发决策分析[单选题]1.从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织收益的条件是（）。（B：员工参加培训与开发将会给组织带来的收益；C：培训与开发的支出，S：组织支付给员工的加薪）AC-S＞BBB-S＞CCS-B＞CDB＞C[单选题]2.影响组织培训与开发利润的因素不包括（）。A受训员工的努力程度B受训员工技能可能提高的程度C受训员工参加工会活动的积极性D受训员工对组织的忠诚度[单选题]3.培训与开发支出为C，培训与开发给组织带来的毛利润为B，培训与开发后给员工的加薪为S，下列关于培训与开发决策分析的说法中，错误的是（）。A只有B-S>C，培训与开发才会提高组织的收益BB>C，S=0，组织愿意支付培训开发费用，员工则不愿为其支付任何费用CB>C，S>0，S=B，组织不愿意对员工进行培训与开发，员工则愿意支付部分或全部费用D如果B＜C，S＝B，组织愿意和员工共同承担培训与开发费用[单选题]4.在实际工作中，对培训与开发往往存在一些决策的误区。下列关于误区的说法中，错误的是（）。A管理层很容易将培训视为一种投资B管理层更愿向容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程投资C培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D人力资源投资较难量化，更易遭到管理层反对[单选题]5.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑。A人员B结果C生产—培训D成本—收益[多选题]1.影响培训与开发利润的因素包括（）。A受训员工可能的服务年数B受训员工技能可能提高的程度C受训员工的努力程度D受训员工的满意度E受训员工对组织的忠诚度[多选题]2.组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在（）。A容易遭到管理层的反对B不愿意做任何的培训与开发投资C培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资E视培训开发为一种开支，而不是一项投资[多选题]3.影响培训与开发利润的因素包括受训员工的（）。A人数B可能的服务年数C技能可能提高的程度D努力程度E对组织的忠诚度[多选题]4.在组织培训与开发的决策过程中，管理层容易出现的误区主要表现在（）。A对人力资源投资的回报难以量化，从而更容易遭到管理层的反对B更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资C好高骛远，培训与开发的组织管理常常不能和组织发展战略同步D视培训开发为一种员工福利，培训与开发的预算经常落后于经营战略计划E组织必须考虑员工已经具有的带到工作岗位上的技术水平第二节培训与开发的组织管理[单选题]1.（）是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。A企业培训中心B专职培训科室C人力资源管理部D企业大学[单选题]2.培训与开发体系中最难实施的一个环节是（）。A需求调查B专职培训科室C具体实施D效果评估[单选题]3.结果评估指标包括硬指标和软指标，下列选项中，不属于软指标的是（）。A工作习惯B工作时间C工作满意度D主动性[单选题]4.常用的培训与开发效果的评估方法是（）。A问卷调查法B控制实验法C观察法D分析法[单选题]5.下列不属于培训与开发结束时评估方法的是（）。A利用知识或技能检验来评定培训与开发的效果B设计相关工作态度调查问卷来评定培训与开发的效果C记录培训与开发期间受训人员的出席情况D实地观察受训人员的工作情况以评估培训与开发的效果[单选题]6.在操作层面上，（）是上岗培训的主要讲师。A人力资源管理人员B专职讲师C直线经理D总经理[单选题]7.（）是培训与开发效果评估中应用最广的模型。A层次评估模型B聚类评估模型C因子评估模型D预测评估模型[单选题]8.因为学习内容包括不同方面，因此，需要采用不同的评估方式，下列不属于这里所讲的“学习内容”的是（）。A知识B技能C绩效D态度[单选题]9.组织高级管理层和直接主管特别关心的是（）。A学习评估B工作行为评估C结果评估D投资收益评估[单选题]10.培训与开发效果评估中，（）是行为评估最常用的方法。A面谈B直接观察C绩效监测D行为评价量表[单选题]11.培训与开发的最终评估应该以（）为标准。A受训人员感受B组织工作绩效C员工个人绩效D部门工作绩效[单选题]12.（）可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业其他方面的变化所引起的。A控制实验法B问卷调查法C访谈法D观察法[单选题]13.评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（）。A控制实验法B调查问卷法C笔试法D面试法[单选题]14.培训与开发员工的责任最终落实到（）身上。A直线经理B职能经理C培训与开发专家和培训师D过去接受过培训开发的人员[单选题]15.培训与开发效果的反应评估的方法有多种，其中最为普遍的是（）。A访谈B实际操作C笔试D问卷调查[单选题]16.组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是（）。A反应评估B学习评估C工作行为评估D投资收益评估[单选题]17.在培训与开发效果的学习评估中，测试态度常采用（）。A行为评价量表B直接观察C自我评价的态度量表D面谈[单选题]18.评估培训与开发效果时，最重要的评估是（）。A反应评估B学习评估C投资收益评估D结果评估[单选题]19.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效改善所产生的影响的方法是（）。A问卷调查法B自我评价的态度量表C面谈D控制实验法[单选题]20.下列关于将培训与开发机构作为组织的一个独立部门，与人力资源部并列的好处的说法中，错误的是（）。A保证培训与开发的连续性B便于形成协调、统一的培训开发计划C保证培训与开发的力度D体现培训开发在组织中的战略位置[单选题]21.可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层特别关心的培训与开发效果评估内容是（）。A反应评估B学习评估C工作行为评估D结果评估[单选题]22.下列选项中，不属于回任工作评估内容的是（）。A工作态度改变的程度、维持时间B培训工作目标是否达成C知识、技能的增减变化D工作效率提高程度[单选题]23.管理层人员的人力资源培训开发责任包括（）。A关注下属员工的职业生涯发展B关注下属员工的报酬多少C提供给他们更多的职位D提供给他们更高的工资[单选题]24.下列各项中，（）不属于结果评估指标中的硬指标。A产出B质量C成本D收入[多选题]1.培训与开发效果评估中的层次评估模型，将评估内容分为（）等方面。A反应B感受C学习D行为E投资收益[多选题]2.在培训与开发效果的评估中，结果评估的软指标包括（）。A质量B产出C成本D工作满意度E工作习惯[多选题]3.下列属于培训与开发评估中结果评估的硬指标的是（）。A质量B时间C成本D主动性E顾客服务[多选题]4.企业培训与开发部门的主要职能包括（）。A制定支持企业经营战略的培训与开发战略B制定企业年度培训与开发预算C帮助和指导员工个人职业生涯发展计划D在日常工作中鼓励员工持续不断地学习E管理好员工培训与开发的档案[多选题]5.下列关于培训与开发组织体系的说法正确的有（）。A在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门C在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部门D培训与开发隶属于人力资源部，无法体现培训与开发在组织中的战略位置E企业大学并不是独立的培训与开发机构[多选题]6.下列属于培训与开发评估内容的有（）。A反应评估B学习评估C成本评估D结果评估E工作行为评估[多选题]7.组织在设立培训与开发机构时，要考虑的因素是（）。A企业员工的人数B组织的规模C人力资源管理在组织中的地位和作用D组织的部门设置E组织成立的年限[多选题]8.培训与开发效果评估中的层次评估模型的评估内容包括（）。A工作过程评估B结果评估C学习评估D反应评估E投资成本评估[多选题]9.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（）。A效果评估是培训与开发体系中最容易实施的一个环节B反应评估是最基本、最常用的评估方式C工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D在实际工作中，很多企业都采用投资收益评估E问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法[多选题]10.下列关于培训与开发效果评估方法的表述错误的有（）。A控制实验法是评价培训与开发效果不佳的方法B问卷调查法是评价培训与开发效果最正规的方法C控制实验法是最常用的评价方法D控制实验法是评价培训与开发效果最好的方法E控制实验法适合于评价管理技能的培训与开发第三节职业生涯管理[单选题]1.实施职业生涯指导与咨询的人员不包括（）。A人力资源部的专业人员或具体负责人B企业高层经理C员工的直接主管D组织外的专业导师或咨询师[单选题]2.不属于职业生涯效果评估中态度或心理变化的是（）。A员工工作轮换B员工对参加职业生涯讨论会的反应C员工对工作的认同度D员工对组织的忠诚度[单选题]3.职业生涯规划的焦点是（）。A个人目标的确定B发展环境的评价C个人目标与现实可行的机会的匹配D职业生涯发展通道的选择[单选题]4.在职业生涯通道中，（）主要是指员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。A横向通道B纵向通道C双通道D螺旋式通道[单选题]5.在职业生涯发展阶段中，个体的职业活动处于训练、帮助、政策制定阶段的是（）。A探索期B建立期C维持期D衰退期[单选题]6.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，对组织有很大依赖性的是（）型职业生涯锚。A技术/职能能力型B管理能力型C安全稳定型D自主独立型[单选题]7.主要为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一的职业生涯通道是（）。A单通道B双通道C纵向通道D横向通道[单选题]8.下列选项中，不属于实施职业生涯指导的人员的是（）。A员工的直接主管B组织外的专业指导师C工会D人力资源部的专业人员或具体负责人[单选题]9.职业生涯效果评估中态度或心理变化不包括（）。A员工工作轮换B员工对参加职业生涯讨论会的反应C员工对工作的认同程度D员工对组织的忠诚度[单选题]10.在职业生涯通道中，（）主要是为组织中的技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A横向通道B纵向通道C双通道D螺旋式通道[单选题]11.潜能评价中心的适用对象不包括（）。A基层操作人员B专业人员C技术人员D管理人员[单选题]12.下列职业生涯锚中，具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力，对组织有较大依赖性的是（）。A技术／职能能力型B管理能力型C安全稳定型D自主独立型[单选题]13.下列职业生涯锚中，视自主为第一需要的是（）。A技术／职能能力型B管理能力型C安全稳定型D自主独立型[单选题]14.关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A职业生涯锚产生于职业生涯早期B职业生涯锚强调个体能力、动机和价值观的相互作用和整合C职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D职业生涯锚并不是完全固定不变的[单选题]15.下列职业生涯锚类型中，具有明显的冒险精神特征的是（）。A技术／职能能力型B管理能力型C安全稳定型D创造型[单选题]16.个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是（）。A职业生涯发展阶段B职业生涯管理C职业生涯通道D职业生涯锚[单选题]17.一个人不得不做出选择的时候，他／她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西和价值观称为（）。A职业生涯管理B职业生涯通道C职业生涯发展阶段D职业生涯锚[单选题]18.具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点的职业生涯锚是（）。A技术／职能能力型B管理能力型C自主独立型D创造型[单选题]19.职业生涯锚的类型中，（）职业锚员工的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途。A安全稳定型B自主独立型C创造型D技术／职能能力型[单选题]20.员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径，属于职业生涯通道中的（）。A双通道B横向通道C纵向通道D上下通道[单选题]21.下列关于职业生涯管理的说法中，错误的是（）。A从广义上讲，职业生涯期上限从个体开始从事职业工作起开始B职业生涯规划的焦点在个人目标与现实可行的机会的匹配上C组织应在职业生涯方面帮助员工，使双方需要都得到满足D职业生涯规划是个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程[单选题]22.关于职业生涯管理的说法，错误的是（）。A只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率B组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中[单选题]23.组织层次的职业生涯管理方法不包括（）。A工作轮换B建立职业生涯信息中心C成立潜能评价中心D实行利润分享[多选题]1.属于职业生涯管理效果评估中是否达到个人或组织目标及程度的是（）。A获得职业生涯信息的能力B确立职业生涯目标的能力C后备人才的储备情况D内部提升次数的增加E员工对工作的满意度[多选题]2.向个人提供自我评估工具和机会的具体方法包括（）。A职业生涯讨论会B提供职业生涯手册C工作轮换D职业生涯指导与咨询E退休前讨论会[多选题]3.关于职业生涯建立期的说法，正确的是（）。A其发展任务是晋升、成长和安全感，需要确定职业生涯类型B其专业资历一般多于10年C其身份为导师D年龄在30〜45岁之间E其活动是训练、帮助[多选题]4.组织实施职业生涯管理对个人的重要性表现在（）。A满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺B锻炼能力，增加员工自身的竞争力C更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础D满足员工高层次的需要，提高个体的工作生活质量E使员工与组织共同发展，适应组织发展与变革[多选题]5.下列关于职业生涯锚类型的表述正确的有（）。A技术／职能能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好B管理能力型具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准C安全稳定型的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途D自主独立型的视自主为第一需要E创造型的有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力[多选题]6.职业生涯管理对组织的重要性包括（）。A使得员工与组织共同发展B为组织培养后备人才C增强员工自身的竞争力D增强个人对组织的承诺E提高个体的工作生活质量[多选题]7.关于职业生涯管理效果评估的说法，正确的是（）。A职业生涯管理的有效性需要较长时间才能显现B是否达到个人或组织目标及其程度是评估指标之一C具体活动的完成情况主要是指员工参加职业生涯讨论会、参加具体培训课程和员工工作轮换等的情况D绩效指数强调离职率降低、旷工率降低、员工士气提高等指标E组织在评估职业生涯管理效果的时候，需要对各项内容进行全面的评价[多选题]8.关于职业生涯管理注意事项的说法，正确的是（）。A要与组织的其他人力资源管理活动相互配合B要得到组织高层在政策、经费方面的支持C鼓励直线经理参与职业生涯发展活动D要充分考虑员工的个体差异E不需要直线经理的积极参与[多选题]9.组织层次的职业生涯管理方法包括（）。A公布空缺职位信息B建立职业生涯信息中心C成立潜能评价中心D工作轮换E实行利润分享[多选题]10.可以用来衡量职业生涯管理的有效性的标准有（）。A是否达到个人或组织目标及程度B工作效率的提高程度C态度或心理变化D具体活动的完成情况E绩效指数变化[多选题]11.关于职业生涯锚的陈述，正确的有（）。A它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础B它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成C它可以根据各种测试提前进行预测D它并不是完全固定不变的E它清楚地反映个人的职业追求与抱负[多选题]12.关于职业生涯管理的说法，正确的有（）。A职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提