薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案「篇一」处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。薪酬体系设计方案「篇二」企业薪酬体系设计方案培训集企业薪酬体系设计方案培训集一、营销人员薪酬设计方案二、人力资源--薪酬的设计三、职位评估培训1四、职位评估培训2五、某地产薪酬管理方案六、某薪酬体系设计现场宣讲七、某集团薪酬体系设计方案八、ZC公司薪酬体系设计报告九、_营销人员薪酬设计方案十、人力成本与企业薪资体系的设计与管理十一、人力资源--薪酬的设计十二、人力资源管理培训-薪酬体系设计十三、企业战略与薪酬体系设计十四、企业的薪酬设计1十五、企业的薪酬设计2十六、企业的薪酬设计3十七、企业的薪酬设计4十八、企业的薪酬设计5十九、企业薪资体系的设计二十、保险公司薪酬体系二十一、倾向致力于企业管理的发展与超越二十二、全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计1二十三、全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计2二十四、全面薪酬福利管理二十五、创新港湾工程公司薪酬体系设计方案二十六、北大光华张一弛二十七、BDZH-中国建筑标准设计研究所薪酬制度二十八、BDZH-青岛乾坤-薪酬体系设计方案报告二十九、华安盛道-薪酬体系设计三十、HJCY-白沙集团薪酬体系设计方案1三十一、HJCY-白沙集团薪酬体系设计方案2三十二、HJCY薪酬管理咨询报告三十三、HJCY白沙０感匠攴桨三十四、圣仑薪酬体系设计方案三十五、地产KPI绩效考核三十六、基于战略的薪酬体系设计三十七、塔里木油田分公司薪酬设计方案三十八、大地公司初步诊断报告(正式)三十九、天同证券薪酬体系设计报告四十、奥康集团薪酬设计方案四十一、如何制定科学的薪酬体系四十二、宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案四十三、家电制造业薪资制度四十四、对外经贸大学国际工商管理学院博士牛雄鹰-薪酬管理培训四十五、岗位分析与薪酬体系培训课程四十六、工程公司薪酬体系设计方案四十七、广西创新港湾工程有限公司-薪酬体系设计四十八、广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案四十九、晋铝建设公司建设科学的薪酬和绩效体系，促进企业可持续发展五十、构建高激励性的薪酬体系五十一、某国际知名咨询公司--薪酬体系的设计与管理中文五十二、某著名咨询公司-北京大地管道燃气-薪酬体系设计初步诊断报告五十三、激励性薪酬体系有效设计1五十四、激励性薪酬体系有效设计2五十五、激励性薪酬体系设计五十六、现代企业薪酬体系建立与管理实务五十七、白沙集团薪酬体系设计方案五十八、第八章薪酬管理和激励五十九、绩效考核与薪酬体系建设项目六十、绩效考核与薪酬体系设计方案六十一、置业薪酬管理方案六十二、营销人员薪酬设计方案六十三、薪酬与激励六十四、薪酬体系咨询方案六十五、薪酬体系的设计与管理六十六、薪酬体系的设计与管理六十七、薪酬体系设计-激励理论六十八、薪酬体系设计1六十九、薪酬体系设计的基本原理和方法七十、薪酬体系设计2七十一、薪酬体系设计3七十二、薪酬方案设计与操作七十三、薪酬理念、体系设计及管理七十四、薪酬理念体系设计及管理七十五、薪酬管理七十六、薪酬管理和激励七十七、薪酬管理概论与基本薪酬七十八、薪酬管理七十九、薪酬设计按步走八十、齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司管理咨询全案3-人力资源-薪酬体系咨询方案企业薪酬体系设计方案培训集其中《某集团薪酬体系设计方案》摘要如下：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。HJCY将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》，并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。其中《营销人员薪酬设计方案》摘要如下：由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。薪酬体系设计方案「篇三」销售公司薪酬绩效考核体系设计方案（草案）转说明：绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升企业销售业绩、激发营销人员积极性。目前销售公司在薪酬考核体系设计方面仍存在一些问题，表现在以下几个方面：1、当前销售公司的薪酬制度极其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在，这客观上不能激励团队士气，更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进;2、现行销量提成方式以销售额为绝对指标、诱发窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为。3、市场管理层、支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题;4、销售业务层提成制度缺乏过程考核，不利于绩效的提高。一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：1、目的：①建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性;②建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍;③建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用;④逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高企业的赢利能力;2、原则：⑤简单易操作原则;⑥薪资结构合理性原则;⑦员工受薪公平性原则;⑧激励性原则;二、薪酬构成及计算方式：1、薪酬构成：年度工资总额=基础工资(基本工资+岗位津贴)×12+基础费用补贴×12+年度绩效提成±其他。说明：①年度工资总额：销售公司各岗位员工个人年度收入总和。②基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。③基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。④绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等)，根据公司每月下达的关键考核指标(KPI)进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。⑤其它：该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚;二、薪酬与绩效考核体系设计：(一)、薪酬体系设计：①、薪酬层级设计：层级类别岗位名称行政级别备注管理层销售公司总经理总经理级销售公司副总经理副总级大区经理总经理助理级销售公司部门经理经理级业务层区域经理经理级特派业务员经理级行驶区域经理职能的特派业务员特派业务员主管级行驶业务员职能的特派业务员业务员员工级含助理业务员、实习业务员支持层销售公司各部门内主管主管级营销公司各部门员工员工级注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系：①销售公司营销人员基础工资标准：项目内容岗位基础工资备注基本工资岗位津贴销售公司总经理12001800销售公司副总经理10001400大区经理10001000区域经理800800特派业务员700500行使区域经理职能的特派业务员700300行使业务员职能的特派业务员业务员600250助理业务员600150②销售公司营销人员基础费用补贴：1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营销人员基础费用标准》;2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司省外区域营销人员基础费用标准》;㈢、主要考核指标层级类别岗位名称行政级别考核内容管理层销售公司副总经理副总级目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理大区经理总经理助理级目标销量完成率、工作计划性、费用控制。市场拓展质量、团队管理销售公司部门经理经理级部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价业务层区域经理经理级目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理。其它(根据市场情况下达月度的关键考核指标)特派业务员经理级目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等特派业务员主管级目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等业务员员工级目标销量完成率，其它关键指标达成情况(由区域经理提报)支持层销售公司各部门内主管主管级团队工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等营销公司各部门员工员工层工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等注：具体KPI考核指标另行确定。三、销售公司绩效提成计算办法：①、说明：销售公司现行的薪酬制度完全以销售额进行提成，区域经理/营销人员提成与实际销售额绝对联系紧密，营销人员因其业绩不同而收入差距很大。这使得业绩良好的营销人员因收入已能满足其需要而不愿付出加倍的努力进一步拓展市场，或者即使不努力进行市场开拓仅仅维持现有销量亦能获得较高收入;业绩较差的营销人员因收入太低而很快离开公司，或者因为历史原因市场基础长期不行，新调任的区域经理/营销人员即使花费极大的努力取得翻番的销售额，也因为历史基数较小难以获得相应的提成，同时实际操作中因区域经理个人主管意志随便抬高或者压低分配系数痕迹太明显，制度本身存在明显的合理。根据集团领导前几天相关薪酬制度调整草案，其中针对县级市场中管理两个或两个以上县城的营销人员仅以年度销售额最高的计算而不累加计算，存在明显的不合理之处。一方面现在安徽区域存在规模销量的县城市场不到10个，在这种制度下县级市场营销人员业绩提成明显缩水，必然带来严重的抵触情绪;另一方面随着高炉家酒渠道扁平化的加速推进，县城市场的开发尤其重要，无疑需要更多优秀的营销人员来对县级市场进行开发，这时候更需要鼓励现在及潜在优秀的营销人员对薄弱县级市场进行开发，若仅按照最高销售额进行提成，将导致这些优秀、有思路的营销人员放弃这种没有结果的投入和付出，更何况现在销售公司人力资源远远不够各县城市场地毯式派驻营销人员。销售公司在实施新的薪酬制度时，要结合2009年度起开始实行的销售预算制度，通过结合销售预算将薪酬制度的适应性原则和平等性原则有效统一。②、新的年度绩效提成制度草案：销售总公司根据各地区历年的销售记录和与该地区销售经理共同确定的市场进行预测，下达销售预算;各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人员的销售定额;销售人员按销售定额的A%领取定额提成，按实际完成销售额的B%领取达标提成;如果超定额完成销售，则可领取超额部分的C%作为超额奖金。新的销售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算：年度绩效提成=年度销售提成+年度利润提成;年度销售额提成=A‰×区域年度销售定额+B‰×区域实际完成额;(实际完成额≤年度销售定额)年度销售额提成=A‰×区域年度销售定额+B‰×区域实际完成额+C‰×(实际完成额-年度销售定额);(实际完成额>年度销售定额)年度利润提成额=区域年度利润×D‰;区域年度利润=销售收入-成本-费用-税金。同时为防止营销人员在此薪酬制度下依赖于抬高年度销售定额获取较高收入或者不努力工作，在各地级市和销售大区建立销售排行榜，对地级市最后一名营销人员、大区最后一名未完成定额的营销人员按实际完成销售额占销售定额的比例发放底薪，同时仍按实际完成销售额的B‰发放提成。同时销售公司年度对最后五名营销人员、两名区域经理/特派业务员未完成销售定额的人员进行辞退。相应提成办法可表示为：年度销售提成=(A‰×年度销售定额)×实际完成额/年度销售定额+B‰×实际完成额(实际完成额<年度销售定额)=A‰×区域实际完成额+B‰×区域实际完成额。注：大区经理、区域经理等销售提成、利润提成系数【A、B、C、D系数在0-1之间且A+B≤1.】不同层级提成系数各不一致，通过区域规模销量/利润及预算进行调节;由资源管理部负责测算具体系数并报集团批准后采用。四、销售公司其它补充奖励办法：①季度奖金：对季度内各单月及季度累计总销量100%完成的前3名，分别给予区域经理/特派业务员/营销人员奖励一次;奖励办法XXXXXXX;②半年度奖金：对半年内各单月及半年度内累计总销量100%完成的前3名，分别给予奖励一次;奖励办法XXXXXXX;③年度销量120%以上奖金：年度总销量完成率在120%(含120%)以上的市场，分别给予奖励XXXXXXXXXXX。④特别贡献奖：年度总销量完成率前三名的市场，分别给予责任人奖励现金奖，第一名奖金10000元，第二名奖金6000元，第三名奖金4000元。⑤其它单项奖励：在组织建设、市场管理、新市场开发和年度总销量等四项指标方面，完成情况突出的给予相应现金奖励。⑥直销公司大客户部业绩提成奖励：直销公司大客户部业绩提成在现有(基本工资十提成)的基础上根据完成的销售额与保底销量定之间的差距进行调薪酬体系设计方案「篇四」资深HR打造的薪酬体系设计方案（不看后悔）第一章总则.1第二章薪酬结构.3第三章管理序列薪酬.7第四章市场序列薪酬.9第五章专业技术序列薪酬.10第六章工勤序列薪酬.11第七章工资特区.12第八章薪酬的调整.13第九章其他.13第十章附则.15第十一章职系划分标准和分类.15第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合;使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条适用范围凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计―价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市朝。岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章薪酬结构第七条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。第八条基本工资基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：烟台芝罘区=250元，牟平区=210元。学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称工资标准表学历工资额度表：学历中专以下中专大专本科硕士博士工资060120180240300职称工资额度表：职称员级助级中级高级工资60120180240员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大校新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高;员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资=非本企业年功工资+本企业年功工资;非本企业年功工资=非本企业工龄×1元/年;本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对;再乘以0.5附表《本企业年功工资月度发放额速查表》本企业工龄9101112年功工资137121927364657698296本企业工龄131415161718192021222324年功工资110125141156173189206222239255272288本企业工龄252627282930313233343536年功工资304319334348362375387398408417425432本企业工龄37383940年功工资437441444444第九条岗位工资基准确定的原则结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。第十条确定岗位工资等级的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;岗位责任与任职资格相结合;岗内分档，岗位调整和级档调整相结合;针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：1)管理序列：涵盖中高层管理