2024年华南理工大学网络教育人力资源管理随堂练习

2024年华南理工大学网络教育人力资源管理随堂练习一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念与特点1.人力资源的定义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面。从数量上看，是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总数；从质量上看，是指劳动者的身体素质、文化素质、专业技能等方面的综合水平。2.人力资源的特点-能动性：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，主动地改造外部世界。这使得人力资源在经济活动中能够积极主动地发挥作用，而不像其他资源那样只能被动地被利用。-时效性：人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制。人的生命周期是有限的，在不同的年龄段，人的劳动能力是不一样的。因此，要抓住人力资源的黄金时期，合理开发和利用。-增值性：通过对人力资源的投资和开发，能够提高其素质和能力，从而使其创造出更多的价值。与其他资源不同，人力资源在使用过程中不仅不会折旧，反而会增值。-可变性：人力资源的素质和能力不是固定不变的，它会受到多种因素的影响，如教育、培训、实践经验、个人努力等。通过不断地学习和实践，人力资源可以不断提升自己。-社会性：人是社会的产物，人力资源也具有社会性。人的价值观、道德观、社会关系等都会影响其在经济活动中的行为和表现。同时，人力资源的开发和利用也离不开社会环境的支持。

（二）人力资源管理的概念与职能1.人力资源管理的定义人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总称。它旨在通过合理配置人力资源，提高员工的工作效率和绩效，实现组织和员工的共同发展。2.人力资源管理的职能-人力资源规划：根据组织的战略目标和内外环境的变化，预测组织未来的人力资源需求和供给状况，制定相应的人力资源规划，包括人员补充计划、人员配置计划、人员培训与开发计划、薪酬福利计划、职业生涯规划等。-招聘与选拔：通过各种渠道和方法，吸引潜在的求职者，然后运用科学的选拔工具和方法，从众多候选人中挑选出最适合组织岗位需求的人员。招聘与选拔是人力资源管理的入口环节，直接关系到组织人力资源的质量。-培训与开发：为了提高员工的素质和能力，满足组织发展的需要，组织需要对员工进行培训与开发。培训与开发包括新员工培训、岗位技能培训、管理能力培训、职业发展培训等多种形式，通过培训和开发，使员工不断提升自己，为组织创造更大的价值。-绩效管理：建立科学合理的绩效评估体系，对员工的工作表现和工作成果进行评估和考核。绩效管理不仅可以为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，还可以帮助员工发现自己的不足之处，促进员工的成长和发展。-薪酬福利管理：制定合理的薪酬福利制度，包括工资、奖金、津贴、福利等，以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。薪酬福利管理既要考虑组织的成本效益，又要考虑员工的公平感和激励效果。-劳动关系管理：处理组织与员工之间的劳动关系，包括劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等，维护员工的合法权益，促进组织与员工之间的和谐稳定关系。同时，还要处理员工之间的关系，营造良好的组织氛围。

（三）人力资源管理的发展历程1.传统人事管理阶段这一阶段主要是对员工进行考勤、档案管理、工资发放等事务性工作，管理方式较为简单和粗放。人事部门被视为执行部门，主要负责执行上级的指令，对员工的管理缺乏主动性和创造性。2.人力资源管理阶段随着经济的发展和管理理论的不断创新，人事管理逐渐向人力资源管理转变。人力资源管理更加注重人的因素，强调以人为本，将员工视为组织的重要资源，通过合理配置和开发人力资源，提高组织的竞争力。这一阶段，人力资源管理的职能不断拓展和完善，管理方法和技术也不断更新。3.战略人力资源管理阶段战略人力资源管理是在人力资源管理的基础上发展起来的，它将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合，从战略的高度来思考和规划人力资源管理工作。战略人力资源管理强调人力资源管理对组织战略的支持和贡献，通过制定和实施人力资源战略，使人力资源管理成为组织获取竞争优势的重要源泉。

二、人力资源规划（一）人力资源规划的概念与作用1.人力资源规划的定义人力资源规划是指根据组织的战略目标和内外环境的变化，预测组织未来的人力资源需求和供给状况，制定相应的人力资源规划，以确保组织在适当的时间和地点获得所需的人力资源，并使人力资源得到有效利用。2.人力资源规划的作用-满足组织战略发展的需求：人力资源规划能够根据组织的战略目标，预测组织未来的人力资源需求，为组织的战略实施提供人力资源保障。通过合理配置人力资源，使组织的人力资源与战略目标相匹配，促进组织战略目标的实现。-优化人力资源配置：通过对人力资源的需求和供给进行分析，人力资源规划可以发现组织人力资源配置中存在的问题，及时调整人员结构和岗位设置，实现人力资源的优化配置，提高人力资源的利用效率。-提高组织的应变能力：面对不断变化的内外环境，人力资源规划可以帮助组织提前做好人力资源的准备工作，及时调整人力资源策略，增强组织的应变能力，使组织能够更好地适应环境的变化。-降低人力资源成本：合理的人力资源规划可以避免人力资源的浪费和短缺，减少招聘、培训、薪酬等方面的成本支出。通过对人力资源的合理配置和有效利用，提高组织的经济效益。-促进员工的职业发展：人力资源规划为员工提供了明确的职业发展方向和机会，通过制定培训与开发计划、职业生涯规划等，帮助员工提升自己的能力和素质，实现个人的职业目标，同时也有利于组织留住优秀人才。

（二）人力资源需求预测方法1.定性预测方法-经验预测法：根据管理人员的经验和判断能力，对组织未来的人力资源需求进行预测。这种方法简单易行，但主观性较强，适用于规模较小、发展较为稳定的组织。-德尔菲法：通过邀请专家对组织未来的人力资源需求进行预测。专家们在互不沟通的情况下，独立地对问题进行分析和判断，然后将各自的意见反馈给组织者，组织者对专家们的意见进行汇总和整理，再将整理后的意见反馈给专家们，让他们再次进行分析和判断。如此反复多次，直到专家们的意见趋于一致。德尔菲法具有匿名性、反馈性和统计性等特点，能够充分发挥专家们的专业知识和经验，预测结果较为准确。-现状规划法：假定组织目前的人力资源配置是合理的，并且各项业务活动的规模和范围不变，那么组织未来的人力资源需求将与目前的情况相似，只需对现有的人力资源进行适当的调整即可。这种方法适用于短期人力资源需求预测。2.定量预测方法-趋势分析法：根据组织过去几年的人力资源需求数据，分析其变化趋势，从而预测未来的人力资源需求。趋势分析法可以采用简单平均法、加权平均法、移动平均法等方法进行计算。-比率分析法：根据组织的业务量与人力资源数量之间的比例关系，来预测未来的人力资源需求。例如，根据销售额与销售人员数量的比例关系，预测未来销售额增长时所需的销售人员数量。比率分析法适用于生产过程较为稳定、业务量与人力资源数量之间存在明确比例关系的组织。-回归分析法：通过建立人力资源需求与组织的某些因素之间的回归方程，来预测未来的人力资源需求。回归分析法需要收集大量的历史数据，并运用统计分析方法建立回归模型。这种方法适用于影响人力资源需求的因素较为复杂的情况。

（三）人力资源供给预测方法1.内部供给预测方法-人力资源信息系统：通过建立人力资源信息系统，收集和整理组织内部员工的基本信息、工作经历、技能水平、绩效表现等数据，以便对内部人力资源的供给情况进行分析和预测。人力资源信息系统可以为组织提供全面、准确的人力资源数据，为人力资源规划提供有力支持。-管理人员接替模型：通过对组织内部管理人员的现状进行分析，建立管理人员接替模型，预测未来管理人员的供给情况。该模型可以明确各个管理岗位的现任人员、可能的接替人员以及他们的晋升潜力等信息，为组织的管理人员选拔和培养提供参考。-马尔可夫模型：根据组织过去人员转移的概率，预测未来人员的供给情况。马尔可夫模型通过分析组织内部不同岗位之间人员流动的规律，计算出人员在各个岗位之间转移的概率矩阵，然后根据当前的人员分布情况，预测未来某一时期的人员供给情况。2.外部供给预测方法-劳动力市场分析：对劳动力市场的供求状况进行分析，了解劳动力市场上各类人员的供给情况。劳动力市场分析可以通过收集劳动力市场的统计数据、招聘机构的信息、行业报告等资料，了解劳动力市场的规模、结构、供求关系等情况，为组织预测外部人力资源供给提供参考。-竞争对手分析：分析竞争对手的人力资源状况，了解竞争对手可能的人才流失情况以及他们对外部人才的吸引力。通过对竞争对手的人力资源策略、薪酬福利水平、企业文化等方面的分析，预测竞争对手可能对组织外部人力资源供给产生的影响。-院校毕业生资源分析：关注各类院校毕业生的数量、专业结构、就业意向等情况，预测组织未来可获得的院校毕业生资源。组织可以与院校建立合作关系，提前了解毕业生的情况，为招聘工作做好准备。

（四）人力资源规划的制定与实施1.人力资源规划的制定步骤-组织战略分析：明确组织的战略目标、发展方向和业务重点，了解组织所处的内外环境，为人力资源规划提供依据。-人力资源需求预测：运用定性和定量的方法，对组织未来的人力资源需求进行预测，包括人员数量、质量、结构等方面的需求。-人力资源供给预测：分析组织内部人力资源的供给情况和外部人力资源的供给状况，预测未来人力资源的可获得性。-人力资源规划的制定：根据人力资源需求预测和供给预测的结果，制定人力资源规划，包括人员补充计划、人员配置计划、人员培训与开发计划、薪酬福利计划、职业生涯规划等。-人力资源规划的评估与调整：对制定好的人力资源规划进行评估，检查其是否符合组织的战略目标和实际情况，是否具有可行性和有效性。根据评估结果，对人力资源规划进行调整和完善。2.人力资源规划的实施-宣传与沟通：将人力资源规划向组织内的员工进行宣传和沟通，让员工了解规划的内容和意义，提高员工对规划的认同感和参与度。-资源配置：根据人力资源规划的要求，合理配置组织的人力资源，包括招聘、调配、晋升、培训等，确保人力资源的供需平衡。-监控与评估：对人力资源规划的实施过程进行监控，及时发现问题并采取措施加以解决。同时，定期对人力资源规划的实施效果进行评估，总结经验教训，为今后的规划制定和实施提供参考。

三、招聘与选拔（一）招聘的概念与原则1.招聘的定义招聘是指组织通过各种渠道和方法，吸引潜在的求职者，然后运用科学的选拔工具和方法，从众多候选人中挑选出最适合组织岗位需求的人员的过程。招聘是人力资源管理的入口环节，直接关系到组织人力资源的质量。2.招聘的原则-公开原则：招聘信息、招聘程序、招聘标准等应向社会公开，确保招聘过程的透明度，接受社会的监督。公开原则可以吸引更多的求职者，提高招聘的质量和效率。-公平原则：对所有求职者应一视同仁，遵循公平竞争的原则，根据求职者的能力和素质进行选拔，不得歧视任何求职者。公平原则可以保证招聘结果的公正性，提高组织的公信力。-竞争原则：通过竞争机制，吸引更多的优秀人才参与应聘，使组织能够选拔出最适合岗位需求的人员。竞争原则可以激发求职者的积极性和创造性，提高招聘的质量。-能级原则：根据岗位的要求和求职者的能力水平，将求职者与岗位进行合理匹配，使每个岗位都有合适的人员，每个人都能在合适的岗位上发挥自己的才能。能级原则可以提高人力资源的利用效率。-全面原则：招聘过程中应全面考察求职者的综合素质，包括知识、技能、能力、品德、价值观等方面，确保选拔出的人员符合组织的要求。全面原则可以保证组织获得全面发展所需的人才。

（二）招聘渠道与方法1.内部招聘渠道-内部晋升：从组织内部选拔优秀的员工晋升到更高的岗位，这种方式可以激励员工的积极性和上进心，提高员工的忠诚度，同时也可以节省招聘成本和培训成本。-内部调动：将组织内部的员工从一个岗位调到另一个岗位，以满足组织的工作需要或员工的职业发展需求。内部调动可以优化组织的人力资源配置，提高员工的工作满意度。-岗位轮换：让员工在不同的岗位上进行轮换工作，以拓宽员工的视野，提高员工的综合素质和能力，同时也可以发现员工的潜力和特长，为员工的职业发展提供更多的机会。2.外部招聘渠道-招聘广告：通过报纸、杂志、网站、电视等媒体发布招聘广告，吸引潜在的求职者。招聘广告应明确招聘岗位的要求、职责、待遇等信息，吸引符合条件的求职者应聘。-人才招聘会：参加各类人才招聘会，如高校毕业生招聘会、综合性人才招聘会、行业人才招聘会等，与求职者进行面对面的交流和沟通，直接选拔人才。人才招聘会可以集中吸引大量的求职者，提高招聘效率。-校园招聘：到高校招聘应届毕业生，这种方式可以招聘到高素质的人才，为组织注入新鲜血液。校园招聘可以与高校建立长期的合作关系，提前储备人才。-网络招聘：利用互联网平台发布招聘信息，吸引求职者应聘。网络招聘具有信息传播速度快、覆盖面广、成本低等优点，是目前应用最为广泛的招聘渠道之一。-猎头公司：委托猎头公司招聘高级管理人才和专业技术人才。猎头公司具有专业的人才搜索和筛选能力，能够为组织找到符合要求的高端人才。-员工推荐：鼓励组织内部员工推荐亲朋好友来应聘组织的岗位。员工推荐的人员通常对组织比较了解，忠诚度较高，招聘成本也较低。

（三）选拔的程序与方法1.选拔程序-简历筛选：对收到的求职简历进行初步筛选，排除明显不符合岗位要求的简历，确定进入下一环节的候选人名单。-笔试：通过笔试考查候选人的知识水平、专业技能、逻辑思维能力等。笔试可以采用选择题、填空题、简答题、论述题等多种形式。-面试：面试是选拔过程中最重要的环节之一，通过与候选人面对面的交流和沟通，了解候选人的综合素质、工作经验、职业规划、沟通能力、团队合作能力等。面试可以采用结构化面试、半结构化面试、非结构化面试等多种形式。-背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实候选人的学历、工作经历、奖惩情况等信息的真实性。背景调查可以通过电话、邮件、实地走访等方式进行。-体检：要求通过背景调查的候选人进行体检，确保候选人的身体状况符合岗位要求。体检项目可以根据