《绩效考核指标体系理论概述》3400字

绩效考核指标体系理论概述综述目录TOC\o"1-2"\h\u27648绩效考核指标体系理论概述综述 120665第一节绩效考核指标概念和内容 15360一、绩效考核指标概念 116980二、绩效指标内容 16271第二节绩效考核理论 121929一、关键绩效指标理论 23866二、平衡计分卡理论 316429三、鱼骨图 4第一节绩效考核指标概念和内容一、绩效考核指标概念绩效考核指标是一个具体的量化标准，是绩效考核过程的核心。绩效考核工作的关键内容为考核主体、考核对象、考核方法、考核内容和考核结果五部分组成。绩效指标是考核内容与考核标准相结合的具体形式。有效的绩效评价指标明确、易于操作、实用性强、针对性强。绩效考核指标是绩效考核体系的基本元素，可以反映绩效目标的基本情况。二、绩效指标内容一份完整的绩效考核指标由以下四部分组成，如2-1所示：图2-1绩效考核指标组成第二节绩效考核理论绩效考核是指企业管理者运用系统的方法和原则，参照指定的原则，用科学的方法，有组织、有规律、客观地评价员工当前工作状态及工作成果。绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，同时是企业管理的有效手段。其目的是通过制定考核制度来提升每位员工的工作效率，实现企业整体效率提升。因此，绩效考核不是把考核员工作为目的而是提升企业高效率运行的手段。其内涵和外延会随管理的需要而变化。从内涵上看，考核包括三层含义：一是对员工岗位的评价；二第二是对员工素质，能力和态度的评价。三是对员工的工作绩效的评价，即员工对企业的付出和贡献进行考核王伟力.高新技术企业研发人员考评管理研究[D].北京化工大学，页码1王伟力.高新技术企业研发人员考评管理研究[D].北京化工大学，页码18一、关键绩效指标理论绩效管理的最终目标是提升员工的工作效率，实现企业高效运营。实现高效的绩效管理，就需要绩效考核，有必要为自己的企业设计绩效指标体系。因此，本文运用关键绩效指标理论去设计NX检修公司二次检修中心绩效指标考核体系。（一）关键绩效指标概念关键绩效指标是指用来衡量员工在不同工作中的成果表现。要整体性学习领会企业战略目标为前提，对企业战略目标进行逐步分解量化，提取出的关键绩效指标是企业绩效管理的核心内容。关键绩效指标遵循二八原则，即企业无论从事何种行业，员工80%的工作内容都取决于其工作中20%的关键行为。掌握了20%的关键行为，就掌握了主体。（二）关键绩效指标体系的组成关键绩效指标体系由三个层级指标组成：公司级关键绩效指标是决定公司成功运营的重要因素；部门级关键绩效指标以部门职能为基础，是对公司关键绩效指标的分解细化；员工级关键绩效指标是根据员工的具体岗位职责对部门关键绩效指标的具体分配。上述三个标指标构成了公司关键绩效指标体系。公司级的关键绩效指标的设定源于公司层面的战略目标，对于一些部门和员工的具体工作内容契合度低。因此，有必要细化企业关键绩效指标逐步分解，作为员工工作的行动指南，从而实现企业战略目标与员工的工作行为一致，有利于企业战略目标的准确落实。（三）关键绩效指标的特点1．关键绩效指标是对公司战略目标和重点工作自上而下的逐级分解。因此，三个层级的关键绩效指标应该随着公司战略目标和重点工作任务的变化而做出相应调整。2．设置关键绩效指标的最主要的在于对员工形成激励，使他们最大程度上对公司战略目标进行落实，实现企业经营效益最大化。3．关键绩效指标的具体内容是量化的，具体指标可以衡量员工在指标落实上的执行效果，对员工的工作进行打分，评价结果清晰明确。（四）关键绩效指标的制定原则。关键绩效指标是由管理层提出，人力资源部牵头，基层参与，经过头脑风暴法筛选出合理的绩效指标后逐渐构建完成的。确定关键绩效指标，需要遵守以下五个原则，即1．明确性原则（Specific），内容必须是明确的，具体的，没有歧义的，用以保证其明确的导向性。2．可测性原则（Mesurabale），必须是可以通过数量、行为进行量化的。衡量的数据必须可以数据化，这样才可以进行衡量。3．可达成原则（Attainabl），必须可以达成，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。4．相关性原则（Relevant），必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标。5．时限性原则（Time-bound），关键绩效指标必须有明确的时间截止线，即必须有明确的时限要求。（五）关键绩效指标法分解的步骤第一步，深化企业战略目标理解，并针对战略目标制定实现战略目标的具体方法和途径。第二步，根据各部门岗位职责，明确落实企业战略目标的关键因素。第三步，制定关键绩效指标和分配，关键绩效指标的制定，要根据各部门的分工实际来确定，要紧紧结合岗位职责和人工进行合理分配。二、平衡计分卡理论平衡计分卡是由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿共同提出，它是从财务、客户、内部经营、学习与成长四个角度，将企业既定的战略目标逐层分解，转化为各种切实可行的绩效指标体系，对这些绩效指标在不同时期的现状进行评价的管理系统。其核心思想图如图所示2-2所示。图2-2平衡计分卡核心思想图第一，财务角度。怎样满足股东？企业财务状况良好，可以让股东能够获得期望的财务回报，这样企业才能更好地发展。第二，客户角度。客户是怎样看待我们的？企业只有不断为客户提供其所需要的各种产品、服务，不断提高客户的满意度，才能够提高企业的市场竞争力。客户需要什么，企业就要在什么上面下功夫。从顾客角度出发设计目标，是企业工作有成效的保证。第三，内部流程角度。在哪些方面必须做得更好？顾客的需求不断变化，企业就必须开发新产品。通过内部努力，有了新产品，企业的运作才有价值。第四，学习与发展的角度。有没有不断提升的空间？环境不是一层不变的，因此企业需要不断地学习、培训、创新、提升、发展才能破除困境，实现可持续发展。可以说，平衡计分卡将组织绩效考核从传统的财务指标、短期目标考核、滞后性的考核方式和内部考核的方式当中解放出来。它使绩效考核变得全面而完整，在实际运用时，组织应根据不同的发展阶段，对不同维度指标的权重展开科学的、有效的、合理的分配，采用定量的方式对指标进行对比分析其各自的重要程度，分清主次。另外，运用时应根据实际情况和关键性业绩指标这一分析方法相结合，充分发挥其作用和价值。整体来看，高层的管理职位更适合采用平衡计分卡这种分析方式，使高层专注于战略发展、聚焦在整体目标等层面，让一般的员工安心工作，实现自己的价值。将公司的战略目标逐级分解转化为各种具体的绩效指标体系，并对这些绩效指标在不同岗位的应用上进行考核。通过这种方式建立的绩效管理体系是以完成公司战略目标为基础的。平衡计分卡的应用可以有效地将公司的战略目标转化为绩效指标，并将其分解落实到每一个员工身上。这一过程可以充分配置企业资源，提高企业内部运营效率，同时可以提高员工的工作积极性。平衡计分卡在员工薪酬、培训等方面充分利用，在激励员工方面发挥着重要作用。使用平衡计分卡的优势在于公司层面关键绩效指标可以与企业的战略目标得到有效结合，使绩效考核指标清晰，容易在整个公司开展宣传和实施。其特点如下：1．保障公司战略目标的落实。2．提升企业整体的运营效率。3．加强团队向心力和凝聚力。4．激发员工的工作热情，提升工作质量。5．加强企业绩效管理质量。三、鱼骨图鱼骨图是对问题追根溯源的方法，通过对现象的分析来查询问题的本质特征。其特点是简单、实用、深入、直观。运用因果分析法，决定一个事物的由多种原因构成，运用鱼骨图可以形象的展示事物发展的因果关系，鱼头是事务产生的结果，分布在周围的鱼刺代表事物的关键决定因素。鱼骨图有助于说明事物发展的各种原因之间的相互作用。显示随着时间的推移决定该事物的新的决定性因素也会在鱼骨图中更新。鱼骨图可以对企业战略目标进行分解，绩效考核指标是对企业战略目标的具体落实方法，鱼骨图的因果关系分解可以用来顺利地分解企业的战略目标。将鱼骨图应用到企业战略目标中，到鱼头代表企业的“主要战略目标”，大鱼骨代表实现企业战略目标的“主要决定因素”，小鱼骨代表实现企业战略目标的“次要决定因素”，次要决定因