论医院绩效管理工作存在的问题与优化建议

论医院绩效管理工作存在的问题与优化建议摘要：本文深入探讨了医院绩效管理工作中存在的诸多问题，并提出了针对性的优化建议。通过对医院绩效管理现状的分析，揭示了目标设定不合理、考核指标单一、沟通反馈机制不完善、激励措施缺乏有效性等问题对医院发展的不利影响。同时，从明确绩效目标、完善考核指标体系、加强沟通反馈、优化激励机制等方面提出了改进措施，旨在提升医院绩效管理水平，促进医院整体绩效的提升，实现医院的可持续发展。

一、引言医院绩效管理是医院管理的重要组成部分，它对于提高医院医疗服务质量、优化资源配置、提升员工积极性具有至关重要的作用。科学合理的绩效管理体系能够引导医院员工朝着医院的战略目标努力，提高工作效率和医疗水平，增强医院的核心竞争力。然而，当前许多医院在绩效管理工作中存在着一些问题，制约了医院的进一步发展。因此，深入研究医院绩效管理工作存在的问题并提出优化建议具有重要的现实意义。

二、医院绩效管理工作存在的问题

（一）绩效目标设定不合理1.目标缺乏战略导向医院的绩效目标未能紧密围绕医院的战略规划展开，导致各部门和员工的工作方向与医院整体战略不一致。例如，医院战略目标是提升专科特色服务，但绩效目标中却未突出对专科业务发展的考核，使得员工在工作中难以聚焦战略重点。2.目标设定不科学绩效目标的制定过程缺乏充分的调研和分析，未能充分考虑各科室的实际情况和工作特点。目标过高或过低，都会影响员工的工作积极性和绩效表现。如一些科室的业务指标设定过高，超出了实际能力范围，导致员工压力过大，难以完成；而一些科室目标又过于宽松，无法有效激励员工提升工作绩效。

（二）考核指标单一1.过于注重财务指标目前很多医院的绩效考核主要以财务指标如收入、利润等为主，忽视了医疗服务质量、患者满意度、科研教学等非财务指标的重要性。这使得医院过于追求经济效益，而忽视了医疗服务的本质和社会责任，容易引发过度医疗等问题。2.缺乏过程指标考核在考核过程中，往往只关注最终结果，而对工作过程中的关键环节和行为缺乏考核。例如，对于医疗质量的考核，仅关注病历书写合格率等结果指标，而对于医疗操作规范执行情况、医疗风险防控等过程指标考核不足，难以全面反映员工的工作绩效。

（三）沟通反馈机制不完善1.绩效沟通不足在绩效管理过程中，医院管理层与员工之间缺乏有效的沟通。管理层没有及时向员工传达绩效目标和考核标准，员工对自己的工作任务和努力方向不明确。同时，员工在工作中遇到问题和困难时，也无法及时与上级沟通寻求帮助，影响了工作的顺利开展。2.反馈不及时、不具体绩效考核结束后，反馈结果往往不够及时，员工不能及时了解自己的绩效表现。而且反馈内容过于笼统，只给出考核结果，没有具体指出员工工作中的优点和不足，以及改进的建议和方向，员工难以据此进行针对性的改进。

（四）激励措施缺乏有效性1.激励方式单一医院的激励措施主要以物质奖励为主，如奖金分配等，缺乏多样化的激励方式。对于员工的精神需求关注不够，如职业发展机会、荣誉表彰等激励手段不足，难以充分激发员工的工作积极性和创造力。2.激励与绩效不紧密挂钩部分医院的激励措施未能真正体现绩效导向，奖金分配等激励与员工的实际工作绩效关联度不高。存在"吃大锅饭"的现象，干多干少、干好干坏差别不大，导致员工缺乏工作动力。

（五）绩效管理信息化程度低1.数据收集与处理困难医院业务数据繁多，绩效管理所需的数据收集和整理工作繁琐，手工操作容易出现错误，且效率低下。例如，在统计员工工作量、医疗质量指标等数据时，需要耗费大量的人力和时间。2.信息系统功能不完善现有的医院信息系统在绩效管理方面的功能有限，无法满足绩效管理的全过程需求。如缺乏实时绩效监控、绩效数据分析与预测等功能，不能为医院管理层提供及时准确的决策支持。

三、医院绩效管理工作问题的原因分析

（一）管理理念落后1.对绩效管理认识不足医院管理层对绩效管理的重要性和作用认识不够深刻，将绩效管理简单等同于绩效考核，忽视了绩效管理是一个系统工程，包括目标设定、沟通、考核、反馈、激励等多个环节。2.缺乏现代管理理念部分医院管理者仍然采用传统的管理方式，缺乏以员工为中心、注重团队协作、鼓励创新等现代管理理念，难以适应医院发展的新要求，影响了绩效管理工作的有效开展。

（二）缺乏专业的绩效管理人才1.人才短缺医院内部缺乏专业的绩效管理人才，既熟悉医院业务又精通绩效管理理论和方法的人员较少。导致在绩效目标设定、考核指标设计、绩效评估等方面缺乏专业指导，影响了绩效管理工作的质量。2.培训不足现有员工对绩效管理知识和技能的培训机会较少，缺乏系统的学习和实践，无法熟练掌握绩效管理的流程和方法，在实际工作中难以有效运用绩效管理工具。

（三）医院内部环境复杂1.科室利益博弈医院内部各科室之间存在利益差异，在绩效考核过程中，容易出现科室之间为了自身利益而相互攀比、推诿责任等现象，影响了医院整体绩效的提升。2.人际关系复杂医院人际关系相对复杂，在绩效管理过程中可能会受到人情因素的干扰，导致考核结果不够客观公正，影响员工的工作积极性和团队氛围。

（四）外部政策环境影响1.医保政策限制医保政策的不断调整和变化，对医院的收入和成本控制产生了较大影响。如医保支付方式的改革，可能导致医院在收费标准、服务项目等方面受到限制，影响了医院的经济效益和绩效指标的完成。2.行业竞争压力随着医疗市场竞争的日益激烈，医院面临着来自同行的竞争压力。在绩效管理中，需要考虑如何在保证医疗质量的前提下，提高医院的竞争力和市场份额，这对医院的绩效管理提出了更高的要求。

四、医院绩效管理工作的优化建议

（一）明确绩效目标，强化战略导向1.基于战略制定绩效目标医院应根据自身的战略规划，制定明确、具体、可衡量、可实现、有时限的绩效目标。将医院的战略目标层层分解到各部门和员工，确保每个岗位的工作都与医院战略紧密相关。例如，对于重点发展的专科，在绩效目标中明确专科业务增长指标、技术创新指标等。2.定期评估与调整目标建立绩效目标定期评估机制，根据医院内外部环境的变化，及时调整绩效目标。确保目标的合理性和适应性，使员工始终朝着医院发展的方向努力。

（二）完善考核指标体系1.构建多元化考核指标除了财务指标外，增加医疗服务质量、患者满意度、科研教学、人才培养等非财务指标在绩效考核中的比重。例如，设置医疗差错率、患者投诉率、科研成果数量与质量、教学任务完成情况等指标，全面衡量员工的工作绩效。2.注重过程指标考核加强对工作过程的考核，细化过程指标。如在医疗质量考核中，增加医疗操作规范执行情况、医疗风险防控措施落实情况等过程指标，促使员工注重工作过程的质量控制。

（三）加强沟通反馈1.建立常态化沟通机制医院管理层与员工之间建立定期的绩效沟通制度，在绩效目标制定阶段，充分征求员工意见，确保目标的合理性和可行性；在工作过程中，及时了解员工工作进展和困难，给予指导和支持；绩效考核结束后，进行深入的绩效反馈沟通，帮助员工分析绩效表现，制定改进计划。2.提供具体、有针对性的反馈绩效考核反馈要及时、具体，不仅要告知员工考核结果，还要详细指出员工工作中的优点和不足，提出具体的改进建议和措施。采用面对面沟通、书面反馈等多种方式，确保员工能够理解反馈内容，并明确改进方向。

（四）优化激励机制1.多样化激励方式综合运用物质激励和精神激励相结合的方式。物质激励方面，完善奖金分配制度，根据员工的绩效表现拉开收入差距，真正体现多劳多得、优绩优酬。精神激励方面，设立多种荣誉奖项，如优秀员工、科研标兵、服务之星等，对表现突出的员工进行表彰；为员工提供更多的职业发展机会，如晋升、培训、进修等，满足员工的自我实现需求。2.强化激励与绩效的挂钩确保激励措施与员工的实际工作绩效紧密挂钩，使激励真正成为推动员工提升绩效的动力。建立科学合理的激励分配模型，根据不同岗位的工作特点和绩效指标权重，准确衡量员工绩效，给予相应的激励。

（五）提升绩效管理信息化水平1.完善信息系统功能医院应加大对绩效管理信息化建设的投入，完善医院信息系统中绩效管理模块的功能。实现绩效数据的自动收集、整理和分析，提高数据的准确性和及时性。增加实时绩效监控功能，让管理层能够随时了解医院及各科室的绩效动态；具备绩效数据分析与预测功能，为医院决策提供科学依据。2.建立数据共享平台打破信息孤岛，建立医院内部的数据共享平台，使绩效管理所需的数据能够在不同部门之间实时共享。减少数据重复收集和手工操作，提高工作效率，同时也为绩效管理的全面、准确评估提供数据支持。

（六）加强绩效管理培训与宣传1.开展绩效管理培训定期组织医院员工参加绩效管理培训，邀请专业的绩效管理专家进行授课，系统讲解绩效管理的理论、方法和技巧。培训内容包括绩效目标设定、考核指标设计、绩效评估实施、沟通反馈技巧、激励机制运用等方面，提高员工对绩效管理的认识和应用能力。2.强化绩效管理宣传通过医院内部宣传栏、网站、会议等多种渠道，加强对绩效管理工作的宣传。让员工了解绩效管理的目的、意义和流程，提高员工对绩效管理的认同感和参与度，营造良好的绩效管理氛围。

（七）建立公平公正的考核机制1.完善考核流程制定科学规范的绩效考核流程，明确考核主体、考核标准、考核方法和考核时间等。确保考核过程的公开、公平、公正，避免人为因素的干扰。例如，采用多维度考核主体，包括上级评价、同事评价、自我评价、患者评价等，综合评价员工绩效。2.加强考核监督建立考核监督机制，对绩效考核过程进行全程监督。设立举报渠道，接受员工对考核不公等问题的投诉和举报。对于违规行为，严肃处理，保障考核结果的真实性和可靠性。

五、结论医院绩效管理工作对于医院的发展至关重要。通过对当前医院绩效管理工作存在的问题进行深入分析，并提