人力资源服务与绩效管理作业指导书

人力资源服务与绩效管理作业指导书TOC\o"1-2"\h\u29980第一章绪论 3238911.1人力资源服务与绩效管理概述 387641.2人力资源服务与绩效管理的重要性 3135第二章人力资源服务概述 4116482.1人力资源服务的定义与分类 487562.1.1人力资源服务的定义 460622.1.2人力资源服务的分类 4105492.2人力资源服务的发展趋势 463182.2.1个性化服务 4123582.2.2技术驱动 52262.2.3跨界融合 5114072.2.4国际化发展 5261042.2.5专业化发展 514402.2.6社会责任 532620第三章招聘与配置 547193.1招聘流程与策略 5307523.1.1招聘流程 5192133.1.2招聘策略 6260363.2人员配置与岗位匹配 6156583.2.1人员配置 6234173.2.2岗位匹配 64233.3招聘效果评估 732318第四章培训与发展 791554.1培训需求分析 7264404.1.1目的与意义 7119444.1.2方法与步骤 7225744.2培训计划与实施 8318394.2.1培训计划制定 836964.2.2培训实施 8311004.3员工职业发展规划 8156274.3.1目的与意义 8273854.3.2制定原则 89039第五章绩效管理概述 9286995.1绩效管理的定义与目的 9132515.2绩效管理的基本流程 921355.3绩效管理的关键要素 104835第六章绩效目标设定 10260056.1绩效目标的制定原则 10135516.1.1结果导向原则 10218216.1.2公平合理原则 10233456.1.3可衡量性原则 1079186.1.4可实现性原则 10297856.1.5系统性原则 11281286.2绩效目标的分解与落实 11166156.2.1目标分解 11169416.2.2目标落实 11255316.3绩效目标的动态调整 1145096.3.1建立目标调整机制 1121126.3.2目标调整程序 12152806.3.3目标调整的跟踪与反馈 1221194第七章绩效考核与评价 12212277.1绩效考核的方法与技术 12136087.1.1引言 1235227.1.2绩效考核方法 12205957.1.3绩效考核技术 129117.2绩效评价的流程与标准 1357937.2.1引言 13159847.2.2绩效评价流程 13126457.2.3绩效评价标准 13125597.3绩效评价结果的应用 1385497.3.1引言 13224247.3.2绩效评价结果的应用领域 13245277.3.3绩效评价结果的应用原则 1417768第八章绩效改进与激励 14240128.1绩效改进的策略与方法 14115868.1.1制定明确的绩效目标 14226358.1.2优化工作流程与制度 1481958.1.3培训与提升员工能力 14278898.2激励机制的构建与实施 14241158.2.1构建多元化激励机制 15309078.2.2制定公平的激励政策 15150788.2.3实施激励措施 15268968.3绩效改进与激励的评估 15170888.3.1设定评估指标 156598.3.2进行定期评估 15123288.3.3持续优化 159523第九章人力资源服务与绩效管理的组织保障 16158419.1组织结构设计与调整 16309359.1.1设计原则 16132239.1.2组织结构类型 1641109.1.3组织结构调整 1693509.2人力资源管理政策与制度 16147269.2.1人力资源管理政策 16217579.2.2人力资源管理制度 16159119.3人力资源服务与绩效管理的信息化 16120789.3.1信息化建设目标 17309679.3.2信息化建设内容 1775999.3.3信息化建设实施 1724378第十章人力资源服务与绩效管理的未来发展 171067710.1人力资源服务与绩效管理的新趋势 1761110.2人力资源服务与绩效管理的创新实践 172448810.3人力资源服务与绩效管理的挑战与对策 18第一章绪论1.1人力资源服务与绩效管理概述人力资源服务与绩效管理是现代企业管理体系中的组成部分。人力资源服务主要涵盖招聘、培训、薪酬福利、员工关系、职业生涯规划等方面，旨在为企业提供全方位的人力资源解决方案，以实现企业战略目标。绩效管理则是对员工工作绩效进行有效评估、监控和激励的过程，旨在提高员工工作积极性、提升工作效率，从而促进企业整体发展。人力资源服务与绩效管理相互关联，共同构成企业人力资源管理的基本框架。在人力资源服务中，绩效管理作为评估员工能力和贡献的重要手段，为企业提供了合理的人才选拔和培养依据。而在绩效管理中，人力资源服务则提供了必要的基础设施和资源支持，保证绩效管理得以有效实施。1.2人力资源服务与绩效管理的重要性人力资源服务与绩效管理在企业运营中具有举足轻重的地位，以下是其在企业中的重要性概述：（1）提高企业竞争力：优秀的人力资源服务和绩效管理能够吸引、培养和留住人才，为企业提供源源不断的创新动力，从而提高企业竞争力。（2）促进战略目标实现：通过绩效管理，企业可以明确各部门和员工的工作目标，保证各项工作与企业战略目标保持一致，推动企业持续发展。（3）优化人才结构：人力资源服务有助于企业合理配置人才资源，通过绩效管理，企业可以了解员工的优势和不足，有针对性地进行培训和选拔，优化人才结构。（4）提升员工满意度：绩效管理为员工提供了公平、公正的评价机制，有助于激发员工积极性，提高员工满意度，降低员工流失率。（5）保障企业合法权益：人力资源服务与绩效管理有助于企业规范用工行为，防范劳动纠纷，保障企业和员工的合法权益。（6）促进企业文化传承：通过绩效管理，企业可以将核心价值观和经营理念传递给员工，促进企业文化传承和发扬。人力资源服务与绩效管理在企业发展过程中具有不可或缺的作用。企业应充分认识到其重要性，不断优化和完善人力资源服务与绩效管理体系，为企业的可持续发展提供有力保障。第二章人力资源服务概述2.1人力资源服务的定义与分类2.1.1人力资源服务的定义人力资源服务是指在组织内部或外部，为提高人力资源管理水平和员工绩效，通过专业知识和技能为组织提供的人力资源相关咨询、规划、实施及评估等服务。人力资源服务旨在帮助组织优化人力资源配置，提升员工素质，促进组织发展。2.1.2人力资源服务的分类人力资源服务根据服务内容和性质，可分为以下几类：（1）招聘与配置服务：包括招聘规划、招聘渠道选择、招聘流程设计、人才测评、岗位配置等。（2）培训与发展服务：包括员工培训需求分析、培训课程设计、培训实施、培训效果评估、职业发展规划等。（3）薪酬福利管理服务：包括薪酬体系设计、薪酬水平调整、福利政策制定、薪酬福利发放等。（4）绩效管理服务：包括绩效目标设定、绩效考核方法设计、绩效评估实施、绩效改进措施等。（5）员工关系管理服务：包括员工沟通、劳动争议处理、员工满意度调查、员工关怀等。（6）人力资源信息系统服务：包括人力资源信息系统设计、实施、运维等。2.2人力资源服务的发展趋势2.2.1个性化服务市场竞争的加剧，企业对人力资源服务的需求越来越多样化。人力资源服务提供商需要根据企业的特点和需求，提供定制化的服务方案，以满足不同企业的需求。2.2.2技术驱动互联网、大数据、人工智能等新技术的发展，为人力资源服务提供了新的工具和方法。人力资源服务提供商将加大对技术的投入，利用先进技术提高服务质量和效率。2.2.3跨界融合人力资源服务提供商将与其他行业进行跨界合作，如教育培训、心理咨询、法律服务等，为客户提供一站式的人力资源解决方案。2.2.4国际化发展全球化进程的推进，企业对国际化人力资源服务的需求日益增长。人力资源服务提供商将拓展国际市场，提供跨国人力资源服务。2.2.5专业化发展人力资源服务提供商将专注于某一领域或行业，提高服务质量和专业性，以满足特定客户群体的需求。2.2.6社会责任人力资源服务提供商将关注企业社会责任，推动企业履行社会责任，提升企业形象和社会影响力。第三章招聘与配置3.1招聘流程与策略3.1.1招聘流程招聘流程是指企业在招聘过程中遵循的一系列步骤，具体如下：（1）确定招聘需求：根据企业发展战略和业务需求，明确招聘的岗位、人数、任职资格等。（2）制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘时间、招聘渠道、招聘预算等计划。（3）发布招聘信息：通过企业官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。（4）筛选简历：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。（5）面试安排：组织面试，包括初试、复试等环节，评估候选人的综合素质和岗位匹配度。（6）发放录取通知书：对通过面试的候选人发放录取通知书，明确薪资待遇、工作时间等。（7）员工入职：办理员工入职手续，包括签订劳动合同、缴纳社保等。3.1.2招聘策略招聘策略是指企业在招聘过程中采取的方法和措施，具体如下：（1）精准定位：明确岗位需求和任职资格，保证招聘的候选人符合岗位要求。（2）多元化招聘渠道：充分利用线上线下招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果。（3）优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。（4）注重候选人体验：关注候选人在招聘过程中的体验，提升企业雇主品牌形象。（5）招聘与培训相结合：选拔具有潜力的候选人，提供培训机会，促进员工成长。3.2人员配置与岗位匹配3.2.1人员配置人员配置是指企业根据业务需求和岗位特点，合理分配人力资源，具体如下：（1）制定人员编制：根据企业发展战略和业务规模，确定各部门人员编制。（2）优化人员结构：调整人员结构，保证各部门人员配备合理，满足业务需求。（3）人员调动与晋升：根据员工能力和业务发展需要，适时进行人员调动和晋升。（4）人员离职与补充：及时处理员工离职事宜，保证岗位空缺得到补充。3.2.2岗位匹配岗位匹配是指企业根据员工能力和岗位特点，实现人岗匹配，具体如下：（1）能力评估：对员工进行能力评估，了解其优势和特长。（2）岗位分析：分析岗位特点和任职资格，明确岗位需求。（3）人岗匹配：根据能力评估和岗位分析结果，为员工分配合适的岗位。（4）跟踪反馈：关注员工在岗位上的表现，及时调整人岗匹配策略。3.3招聘效果评估招聘效果评估是对招聘过程和结果进行全面评价，以优化招聘策略和提高招聘效果，具体包括以下方面：（1）招聘渠道效果评估：分析不同招聘渠道的投递量、面试量和录取量，评估招聘渠道的有效性。（2）招聘周期评估：统计招聘周期，分析招聘效率，找出影响招聘周期的因素。（3）员工离职率评估：跟踪员工离职情况，分析离职原因，评估招聘质量。（4）员工绩效评估：对招聘入职的员工进行绩效评估，了解其工作表现和成长潜力。（5）招聘成本评估：计算招聘成本，分析成本构成，寻求降低成本的途径。（6）员工满意度评估：调查员工满意度，了解员工对招聘过程和企业的认同度。第四章培训与发展4.1培训需求分析4.1.1目的与意义培训需求分析是保证培训工作精准、高效的重要前提。通过对员工培训需求的准确把握，可以为企业提供具有针对性的培训方案，提升员工能力，进而提高企业整体竞争力。培训需求分析的目的在于：（1）明确员工现有能力与岗位要求之间的差距；（2）找出员工在工作中存在的问题和不足；（3）为企业制定有针对性的培训计划提供依据。4.1.2方法与步骤培训需求分析的方法主要包括问卷调查、访谈、观察、工作分析等。具体步骤如下：（1）确定分析对象：明确需要分析的岗位和员工群体；（2）收集相关信息：通过问卷调查、访谈等方式收集员工能力、工作表现等方面的信息；（3）分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，找出员工能力与岗位要求之间的差距；（4）撰写分析报告：将分析结果整理成报告，为制定培训计划提供依据。4.2培训计划与实施4.2.1培训计划制定培训计划应根据培训需求分析结果制定，主要包括以下内容：（1）培训目标：明确培训计划要达到的目的和效果；（2）培训内容：根据员工需求，确定培训课程和内容；（3）培训方式：选择适合的培训方式，如线上培训、线下培训、内部培训等；（4）培训时间：合理规划培训时间，保证培训效果；（5）培训预算：根据企业实际情况，制定培训预算。4.2.2培训实施培训实施应遵循以下原则：（1）针对性：根据员工需求，实施有针对性的培训；（2）实用性：培训内容要贴近实际工作，提高员工操作技能；（3）互动性：培训过程中，注重与员工的互动，提高培训效果；（4）跟踪评估：对培训效果进行跟踪评估，及时调整培训方案。4.3员工职业发展规划4.3.1目的与意义员工职业发展规划旨在为员工提供明确的职业发展路径，激发员工潜能，提高员工工作积极性。具体目的包括：（1）帮助员工明确职业发展方向，提升职业素养；（2）为企业培养高素质人才，提高企业竞争力；（3）增强员工对企业文化的认同，提高员工忠诚度。4.3.2制定原则制定员工职业发展规划应遵循以下原则：（1）个性化：根据员工特点，制定符合个人发展的规划；（2）前瞻性：关注行业发展趋势，为员工提供具有长远发展潜力的职业路径；（3）动态调整：根据员工成长情况，适时调整职业发展规划；（4）企业战略结合：将员工个人发展与企业发展相结合，实现企业与员工的共赢。第五章绩效管理概述5.1绩效管理的定义与目的绩效管理，作为一种系统性的人力资源管理方法，旨在通过明确的目标设定、持续的沟通反馈、客观的评价与有效的激励措施，提升员工工作绩效，进而推动组织战略目标的实现。具体而言，绩效管理是指组织在明确战略发展方向的基础上，通过制定科学合理的绩效计划和标准，对员工的工作过程和结果进行全方位监控、评价和反馈，以保证员工的工作活动与组织目标保持一致。绩效管理的目的主要包括以下几点：一是明确工作目标，使员工清晰地了解自己的工作职责和期望；二是激发员工潜能，提高工作效率和质量；三是促进员工成长，通过绩效评价和反馈帮助员工找到提升的方向；四是优化人力资源配置，为组织提供科学的人才选拔和培养依据；五是增强组织凝聚力，推动组织文化的传承和发展。5.2绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程通常包括以下几个阶段：（1）绩效计划：明确组织战略目标，制定年度、季度和月度的工作计划，将战略目标分解为具体可衡量的指标，形成绩效计划。（2）绩效辅导：各级管理者与员工进行持续的沟通，提供必要的资源和支持，帮助员工按照绩效计划开展工作。（3）绩效考核：依据绩效计划，对员工的工作过程和结果进行客观、公正的评价，形成绩效考核结果。（4）绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，针对存在的问题进行深入分析，为下一阶段的绩效改进提供依据。（5）绩效改进：根据绩效反馈，制定针对性的改进措施，帮助员工提升工作绩效。（6）激励与处罚：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工实施处罚，以激发员工积极性。5.3绩效管理的关键要素绩效管理的关键要素主要包括以下几点：（1）明确的目标：绩效管理的目标应与组织战略目标保持一致，具体、明确且具有挑战性。（2）科学的评价体系：评价体系应具备客观性、公正性和可操作性，能够全面、准确地反映员工的工作绩效。（3）持续的沟通与反馈：沟通与反馈是绩效管理的重要环节，有助于员工了解自己的工作表现，找到提升的方向。（4）有效的激励措施：激励措施应与员工需求相结合，充分发挥员工的积极性和创造力。（5）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，帮助其提升工作技能和素质，实现个人与组织的共同成长。（6）领导力的提升：各级管理者应具备良好的领导力，能够引导员工朝着组织目标迈进，提升整体绩效。第六章绩效目标设定6.1绩效目标的制定原则绩效目标的制定是绩效管理过程中的关键环节，以下为绩效目标设定的原则：6.1.1结果导向原则绩效目标的设定应注重结果而非过程，以实现组织战略目标为导向，保证员工在完成目标过程中能够产生实际成果。6.1.2公平合理原则绩效目标应保证公平合理，对不同岗位、不同级别的员工制定相应的目标，使其在同等条件下进行竞争。6.1.3可衡量性原则绩效目标应具备可衡量性，以便于对员工绩效进行评估。目标应具体、明确，易于量化。6.1.4可实现性原则绩效目标应具备可实现性，避免过高或过低的目标设定。在制定目标时，应充分考虑员工的实际情况和能力。6.1.5系统性原则绩效目标应与组织整体战略相协调，形成系统性的目标体系。各部门、各岗位的目标应相互关联、相互支持。6.2绩效目标的分解与落实6.2.1目标分解绩效目标的分解是将组织整体战略目标逐级分解到各部门、各岗位的过程。目标分解应遵循以下步骤：（1）明确组织战略目标；（2）分析各部门职责，确定部门目标；（3）根据岗位特点，设定个人绩效目标；（4）保证目标分解的完整性和系统性。6.2.2目标落实绩效目标的落实是指将已设定的目标具体化为可操作的行动计划。以下为目标落实的关键环节：（1）明确目标责任，保证各级员工了解自己的目标；（2）制定实施计划，明确时间节点、责任人及资源需求；（3）建立健全目标跟踪与反馈机制，保证目标按计划实施；（4）对目标实施过程进行监控，及时发觉问题并采取措施。6.3绩效目标的动态调整绩效目标的动态调整是指在实施过程中，根据实际情况对目标进行修正和调整。以下为绩效目标动态调整的关键环节：6.3.1建立目标调整机制组织应建立健全目标调整机制，明确调整的条件、程序和权限。当以下情况发生时，可对目标进行调整：（1）组织战略目标发生重大调整；（2）外部环境发生重大变化；（3）内部资源发生重大变动；（4）员工个人原因导致目标。6.3.2目标调整程序目标调整程序包括以下步骤：（1）提出调整申请，说明调整原因；（2）评估调整方案，保证符合组织整体战略目标；（3）审批调整方案，明确调整后的目标；（4）公布调整结果，保证各级员工了解调整后的目标。6.3.3目标调整的跟踪与反馈在目标调整后，应加强对调整后目标的跟踪与反馈，保证调整措施的有效性。以下为跟踪与反馈的关键环节：（1）对调整后的目标实施情况进行监控；（2）定期收集员工对目标调整的意见和建议；（3）针对目标调整中出现的问题，及时采取措施予以解决；（4）对目标调整效果进行评估，为下一轮目标设定提供参考。第七章绩效考核与评价7.1绩效考核的方法与技术7.1.1引言绩效考核是衡量员工工作表现、提升员工素质和实现组织目标的重要手段。本节将详细介绍绩效考核的方法与技术，以帮助组织有效开展绩效管理工作。7.1.2绩效考核方法（1）目标管理法：通过设定明确、可量化的目标，对员工的工作成果进行评价。（2）关键绩效指标法：基于关键绩效指标对员工的工作表现进行评估。（3）平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行综合评价。（4）360度评估法：通过收集员工、上级、同事、下属等多方面的评价，全面了解员工的工作表现。7.1.3绩效考核技术（1）数据收集与分析：通过问卷调查、访谈、观察等方法收集员工绩效数据，运用统计学方法对数据进行分析。（2）绩效评价软件：利用现代信息技术，实现绩效数据的自动收集、分析与评价。（3）评价中心：通过模拟工作场景，评估员工在实际工作中的表现。7.2绩效评价的流程与标准7.2.1引言绩效评价是绩效管理的重要组成部分，本节将阐述绩效评价的流程与标准，以保证评价过程的公平、公正、公开。7.2.2绩效评价流程（1）制定评价计划：明确评价对象、评价周期、评价方法等。（2）收集评价数据：通过多种渠道收集员工绩效数据。（3）进行评价：根据评价标准，对员工绩效进行量化评价。（4）反馈评价结果：向员工反馈评价结果，帮助其了解自身表现。（5）制定改进计划：针对评价结果，制定改进措施和计划。7.2.3绩效评价标准（1）客观性：评价标准应具有客观性，避免主观臆断。（2）可操作性：评价标准应易于理解和操作，便于员工了解和遵循。（3）全面性：评价标准应涵盖员工工作表现的各个方面，全面反映其工作情况。（4）动态性：评价标准应组织发展和员工成长进行动态调整。7.3绩效评价结果的应用7.3.1引言绩效评价结果的应用是绩效管理的关键环节，本节将探讨绩效评价结果在人力资源管理各领域的应用。7.3.2绩效评价结果的应用领域（1）薪酬管理：根据绩效评价结果，调整员工薪酬水平，激励员工提升工作表现。（2）培训与发展：针对绩效评价结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会。（3）晋升与选拔：依据绩效评价结果，选拔优秀员工担任更高职务。（4）人才储备：通过绩效评价，筛选具备潜力的员工，纳入人才储备库。（5）绩效改进：针对评价结果，制定改进措施，提升员工工作绩效。7.3.3绩效评价结果的应用原则（1）公平公正：保证绩效评价结果的应用遵循公平公正原则，避免歧视和偏见。（2）个性化和差异化：根据员工特点和需求，制定个性化的绩效改进计划。（3）持续关注：绩效评价结果的应用应贯穿整个绩效管理周期，持续关注员工表现。第八章绩效改进与激励8.1绩效改进的策略与方法8.1.1制定明确的绩效目标绩效改进的首要策略是制定明确的绩效目标。通过明确绩效目标，使员工了解企业对他们的期望，从而引导他们在工作中实现目标。具体方法包括：确定关键绩效指标（KPI），以衡量员工的工作表现；设定具体、可量化的绩效目标，便于跟踪与评估；将绩效目标与企业的战略目标相结合，保证员工的工作方向与企业发展方向一致。8.1.2优化工作流程与制度优化工作流程与制度是提高绩效的关键。具体方法包括：分析现有工作流程，发觉存在的问题，进行优化；制定合理的工作制度，保证各项工作有序进行；对工作流程与制度进行定期评估，以适应企业发展的需要。8.1.3培训与提升员工能力培训与提升员工能力是绩效改进的重要途径。具体方法包括：对员工进行定期培训，提高其专业素养；为员工提供晋升机会，激发其工作积极性；鼓励员工参与企业决策，提高其主人翁意识。8.2激励机制的构建与实施8.2.1构建多元化激励机制构建多元化的激励机制，以满足不同员工的需求。具体方法包括：设立物质激励机制，如奖金、提成、股权等；设立精神激励机制，如表彰、晋升、培训等；结合企业文化和员工特点，创新激励机制。8.2.2制定公平的激励政策制定公平的激励政策，保证激励措施的公正性。具体方法包括：建立透明的激励机制，使员工了解激励政策的制定过程；建立完善的考核体系，保证激励政策的实施效果；定期评估激励政策，调整激励措施，以提高公平性。8.2.3实施激励措施实施激励措施，提高员工的工作积极性。具体方法包括：制定详细的激励措施实施计划，保证各项措施落实到位；对激励措施的实施效果进行跟踪与评估，及时调整；加强激励措施的宣传教育，使员工充分了解激励政策。8.3绩效改进与激励的评估8.3.1设定评估指标设定合理的评估指标，对绩效改进与激励措施的实施效果进行评估。具体方法包括：确定关键绩效指标，衡量员工的工作表现；设定激励措施的评估指标，如员工满意度、离职率等；结合企业战略目标，制定长短期评估指标。8.3.2进行定期评估对绩效改进与激励措施进行定期评估，以了解其实施效果。具体方法包括：采用定量与定性相结合的评估方法，全面了解员工的工作表现；对评估结果进行分析，找出存在的问题，制定改进措施；定期向高层汇报评估结果，为企业决策提供依据。8.3.3持续优化根据评估结果，持续优化绩效改进与激励措施。具体方法包括：对有效的措施进行固化，形成制度；对不足的措施进行调整，提高其实施效果；持续关注员工需求，创新激励机制。第九章人力资源服务与绩效管理的组织保障9.1组织结构设计与调整组织结构是保证人力资源服务与绩效管理有效实施的基础。以下为组织结构设计与调整的相关内容：9.1.1设计原则组织结构设计应遵循以下原则：合理性、适应性、灵活性和高效性。保证组织结构能够满足公司发展战略、业务需求和人力资源服务与绩效管理的需求。9.1.2组织结构类型根据公司规模、业务特点和管理需求，可选择以下组织结构类型：直线型、职能型、矩阵型等。各类型具有不同的优缺点，应根据实际情况进行选择。9.1.3组织结构调整公司业务发展和市场环境的变化，组织结构需要进行适时调整。调整原则包括：保证组织结构适应公司发展战略、提高管理效率、优化资源配置、提升员工满意度等。9.2人力资源管理政策与制度人力资源管理政策与制度是组织保障的重要组成部分，以下为相关内容：9.2.1人力资源管理政策人力资源管理政策应包括：招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、员工关系、绩效管理等方面。政