《基于PDCA循环的某企业绩效管理改进分析案例》12000字（论文）

绩效实施与控制4.3.1推进绩效管理的优化假如没有适当的宣传和推广，优化方案将成为一项强制性的政策执行，仍会受到员工的抵制。优化方案的推广主要是出于以下考虑：第一，S公寓项目管理者的管理能力整体水平较低。如果管理者不能正确把握绩效管理优化方案的操作要领，很容易削弱绩效管理的有效性。其次，由于公司内部管理相对宽松，员工的积极性较低。S公寓项目的基层员工数量较多，如果不能建立深层次的提升机制，优化的体系就不能落到实处，最终也会不了了之。4.3.2绩效管理方法合理运用考核结果要与后续工作相结合，反馈、整改、培训、奖惩不可缺失。与单一竞争环境相比，S公寓项目具有非经济目标明显，组织结构层次较少，基层员工较多，文化程度不同等特点，因此不采用过于复杂的方法。在绩效实施过程中，各级主管要对员工的日常岗位操作进行指导，规范操作流程，及时纠正过程中出现的偏差，使员工可以始终在预设的绩效目标内完成工作，提高员工的工作效率。绩效的实现也是PDCA制度的关键环节，主要包括：持续有效的绩效沟通、关键信息的收集和整理、协调公司内部的人际关系。绩效评估4.4.1保持公司公平公正的业绩氛围公正是和谐人际关系和科学合理管理结构的基本前提。一旦出现徇私舞弊，员工失去工作积极性，管理者也会失去在员工中树立的领导形象。领导者不得以权谋私，员工也不得浑水摸鱼。首先，要结束绩效考核观念，必须杜绝造假，纠正一切以绩效为中心的不对观念。另外，绩效改革一定有成绩反复的问题，但决不行在执行中退缩，以消除短期的倒退。要坚定信念，严格按照目标进行，传递公正严肃的氛围。4.4.2重视部门直线经理的责任心负责绩效管理的责任部门管理者的工作非常关键。首先，这些技术骨干大多能担任项目支持组的主要直线经理。其次，公司的核心员工一般都是公司的“老人”，见证了S公寓项目的成长过程，在员工中有很高的威信。这些直线经理是员工与最高领导之间不可缺少的沟通桥梁。一旦失去职责，就会弱化最高管理者传递的绩效理念，偏离甚至扭曲最高管理者的初衷，员工的声音也无法有效地反馈给最高管理者。一旦管理层和员工的关系被打破，就会从根本上动摇公司的稳定，导致上层建筑的坍塌。4.4.3建立合理的考核机制所有参与的员工应提前进行培训，提高参与人员的业务素质，使员工理解考核的标准。然后，在实际工作中，评估者要综合考虑各方面的影响因素，参照绩效执行阶段收集的有效绩效数据，并给出最符合实际情况的评分结果。最后，绩效评估的结果需要形成专门的书面文件并保存公司。对于公司来说，只有书面的绩效报告卡才能客观公正地对员工进行评价。有了连续的员工绩效报告卡，公司在部门调整和人事任命方面可以有更多的参考资料。减少公司内部派系斗争对激励渠道的堵塞，保证有用人才的及时晋升，尽快淘汰劣质员工，使公司组织结构简单高效。此外，对于员工来说，薪酬的提升与绩效考核密切相关。公司在发布绩效成果时，员工可以通过考核结果进行横向比较，不断学习业务标杆，提高能力，挖掘潜力。如果员工认为目前的职位不适合自己，也可以主动提出，得到管理层的认可，寻求新的职业突破[22]。绩效反馈绩效反馈信息的双向传递根据结果，公司管理层将良好的经验提炼成华为的常规行为准则，对那些存在歧义的结果，考评者需要与被考评者进行沟通。员工借此机会了解评估结果的缺陷以及怎么纠正和改进。考评者通过沟通掌握员工的绩效状况，只有把握好员工的心理动力，管理者才能对症下药[23]。绩效管理事后培训事后培训类似于总结会。这一阶段的培训是对刚完成周期中的成功点进行总结和提炼，进行理论化，作为下一个周期的操作指导。而且，通过培训可以找出失误的根源，从现象到本质，不断消除阻碍绩效改革的旧观念。此外，还应开展绩效技能培训，加强对优秀技能的记忆，纠正错误的绩效操作。绩效管理体系的完善在实际应用过程中，绩效管理体系会随着具体情况发生改变并进行调整。PDCA绩效管理周期的原则是通过持续的绩效管理循环，不断发现和解决公司的管理缺点，加强经验小结，使公司的绩效体系完美地契合公司的战略目标。采用多种信息传输方式信息公开，传染渠道畅通，能在公司内保持积极的人际氛围，突发问题能在短时候内解决。管理者不当的沟通态度和单一的沟通手段对企业内部管理产生了负面影响。为消除这些因素，管理者需要更多地从员工的角度来考虑，找到更合适的切入点，掌握员工真正的心理想法。另一种信息交换方式是媒体信息传递。现代网络技术有很多种，建议S公寓项目在内部网络建设上投入更多的精力，将纸质文件电子化，可以提高信息的透明度，减少信息在传递过程中被曲解的可能性，确保公司各部门绩效管理效果的统一[24-25]。研究不足与展望5.1研究不足本文的研究数据主要通过问卷调研的方式收集，参与调查的人数太少，使得整个数据缺乏说服力。而且根据以往的理论去分析企业的不足，因此对问题进行分析和研究公司绩效管理优化设计更多的是基于理论基础，存在主观因素合理性的问题，需要在应用项目中进一步检验。5.2研究展望本文的研究过程中，主要研究的是绩效管理的改进，主要研究对象是绿城物业的部分基层员工，因绿城在物业这方面有一定的成绩，其基本的绩效管理体系比较完善，希望在今后的研究中可以拓宽到其他的服务行业中。

附录调查问卷员工绩效管理满意度调查问卷各位员工你们好感谢您百忙之中来填写问卷，感谢您对我论文研究的配合，本次调查是采用匿名的方式来了解大家对企业的绩效管理方面的真实想法。希望大家能将自己的真实想法填写。谢谢大家配合和支持。第1题：您的工龄A.1年以内B.1-3年C.3-5年D.5年以上第2题：学历A.本科以下B.本科C.硕士D.博士第3题：所属部门A.管理层B.工程部门C.安全管理部门D.财务部门E.保洁部门第4题：您对公司管理体系的了解程度A.非常了解B.比较了解C.不确定D.不太了解E.完全不了解第5题：您对公司战略目标的了解程度A.非常了解B.比较了解C.不确定D.不太了解E.完全不了解第6题：您觉得目前的绩效考核指标与企业的战略目标是否一致A.非常一致B.比较一致C.不确定D.不太一致E.完全不一致第7题：您认为公司绩效考核指标是否合理A.非常合理B.比较合理C.不确定D.不太合理E.完全不合理第8题：您认为公司当前绩效考核指标体系的设计是否符合您的工作实际A.非常符合B.比较符合C.少量符合D.不符合第9题：您认为公司的绩效考核方法是否合理A.非常合理B.比较合理C.不确定D.不太合理E.完全不合理第10题：您的公司在进行绩效考核时，主要采用哪种形式（多选）A.员工与上司领导协商B.领导直接评价C.员工互评D.个人自评E.客户评价F.其他第11题：您认为公司绩效考核结果反馈是否及时A.非常及时B.及时C.不及时D.不反馈第12题：请问您进行绩效反馈的场合是A.公司集体会议B.与领导单独谈话C.二者都有第13题：绩效实施过程中，您的上级经常与您沟通并提出指导意见吗A.经常沟通和指导B.偶尔沟通和指导C.不确定D.很少沟通和指导E.完全不沟通和指导第14题：您认为公司绩效考核结果的应用是否满足个人需求A.完全满足B.大多满足C.一般D.无法满足第15题：您认为公司进行绩效管理的主要目的是（多选）A.确定工作目标B.与薪酬挂钩，用来发放工资C.检查工作完成情况D.提高员工工作绩效E.储蓄优秀人才F.奖惩员工G.辅助员工进行职业生涯规划H.实现公司战略目标I.其他第16题：您认为在绩效管理中，最令您苦恼的问题是什么（多选）A.绩效指标不合理B.绩效目标和计划不明确C.绩效考核脱离实际工作D.绩效管理过程复杂E.个人付出与结果不成正比F.缺乏绩效沟通与反馈G.私人关系或裙带关系H.没有苦恼的问题I.其他第17题：公司设定的绩效考核指标对您是否有激励作用A.有激励作用B.部分有作用C.不确定D.几乎没作用E.完全没作用参考文献[1]杨浩.Zk公司绩效管理研究[D].南京大学硕士学位论文,2016.[2]何娟.企业人力资源绩效管理浅析[J].现代物业•现代经济,2015(5):26-27.[3]王艳艳.论战略性绩效管理的理论基础[J].商业研究,2013(03),92-96.[4]张新忠.浅谈工作绩效考核在物业管理中的作用[J].民营科技,2013(8)：90.[5]李宝元.绩效管理：原理•方法•实践[M].北京：机械工业出版社,2009：6-7．[6]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理(第2版)[M].北京：电子工业出版社,2009.[7]Wienclaw,RuthA.PerformanceAppraisal[J].ResearchStartersBusiness,2018，p1-1.[8]曹书民,杜清玲,PDCA循环在企业绩效管理中的实际运用[J].价值工程,2008(06),103-106.[9]张丽.PDCA循环在企业绩效管理中的实际运用[J].企业导报,2016(04),143.[10]彭元.基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究[J].金融与经济,2011(07),86-88.[11]高寰宇.基于KPI关键绩效指标的绩效考核体系研究[J].人力资源管理，2016，（1）：96.[12]赵蕾.基于平衡计分卡的A企业绩效管理设计研究[D].北京交通大学,2017.[13]邵金刚.基于KPI的J公司绩效考核体系设计研究[D].河南大学,2013.[14]娄季春.中小型企业绩效管理面临的问题及对策[J]．管理学刊,2013,26(05)：39-43．[15]Harrington,JamesR&Lee,JiHan.WhatDrivesPerceivedFairnessofPerformanceAppraisal?ExploringtheEffectsofPsychologicalContractFulfillmentonEmployees’PerceivedFairnessofPerformanceAppraisalinU.S.FederalAgencies[J].PublicMoney&Management,2015,44(2):214-238.[16]雷琦文.物业企业人力资源开发，提升绩效管理水平[J].中国培训2014(2):56-57.[17]高丹蕾.DJ公司绩效考核管理体系优化设计研究[D].吉林大学，2017.[18]李伟.xx物业服务公司绩效管理研究[D].成都：西南财经大学,2012.[19]王晓梅.基于KPI的Y物业管理公司的绩效管理研究[D].天津：天津大学管理学院，2004.[20]Zimmer,Scott.KeyPerformanceIndicators(KPI)[J]