门店人员调动管理制度

门店人员调动管理制度一、总则1.目的为了规范公司门店人员调动管理，优化人力资源配置，提高工作效率，确保门店各项工作的顺利开展，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于公司旗下所有门店的人员调动管理。3.原则合理调配原则：根据门店的经营需求、员工的工作能力和表现，进行合理的人员调配，以达到人力资源的最优利用。公平公正原则：调动过程遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益得到保障，避免人为因素干扰。沟通协商原则：在人员调动前，充分与员工进行沟通协商，听取员工的意见和建议，确保调动工作顺利进行。二、人员调动类型1.内部调动门店间调动：因业务发展需要，员工在不同门店之间进行岗位调动。门店内部岗位调整：在同一门店内，员工因工作需要进行岗位变动，如从销售岗位调整到收银岗位等。2.晋升调动员工因工作表现优秀、能力突出，获得晋升机会，从而在门店内部或跨门店进行职务提升和岗位调动。3.降职调动员工因工作失误、业绩不佳或违反公司规定等原因，导致岗位和职务下降的调动。4.临时支援调动当某一门店出现临时性紧急任务或业务高峰时，从其他门店临时抽调人员进行支援的调动方式。三、人员调动流程1.调动申请门店提出需求：各门店店长根据本门店的经营状况、业务发展需求等因素，填写《门店人员调动申请表》，详细说明调动的原因、岗位需求、人员要求等信息，并提交至人力资源部门。人力资源部门审核：人力资源部门收到申请表后，对申请内容进行审核，核实调动的必要性和合理性。同时，评估公司内部人力资源状况，判断是否能够满足调动需求。2.沟通协商人力资源部门沟通：审核通过后，人力资源部门与涉及调动的员工进行沟通，向其说明调动的原因、新岗位的职责和要求等情况，听取员工的意见和想法。员工反馈：员工应在接到沟通通知后的[X]个工作日内，向人力资源部门反馈自己的意见。如同意调动，需签订《人员调动确认书》；如不同意调动，应说明理由，人力资源部门将进一步了解情况并进行协调。3.审批流程基层调动审批：门店内部岗位调整：由门店店长审批，报人力资源部门备案。门店间调动：经调出门店店长、调入门店店长签字同意后，报人力资源部门审核，再由分管领导审批。晋升调动审批：门店内部晋升：由门店店长提出晋升建议，填写《员工晋升申请表》，附上员工的业绩评估、能力评价等相关材料，经人力资源部门审核后，报分管领导审批，最终由总经理批准。跨门店晋升：在门店内部晋升审批流程的基础上，还需经过调出门店和调入门店所在区域的上级领导审批。降职调动审批：门店内部降职：由门店店长提出降职建议，填写《员工降职申请表》，说明降职原因和依据，经人力资源部门审核后，报分管领导审批。跨门店降职：在门店内部降职审批流程的基础上，需经调出门店和调入门店店长签字同意，再报人力资源部门审核，最终由分管领导审批。临时支援调动审批：由申请支援的门店店长填写《临时支援人员申请表》，说明支援原因、支援时间、支援岗位等信息，经人力资源部门审核后，报分管领导审批。如涉及跨区域支援，还需经过相关区域负责人审批。4.调动通知人力资源部门发布通知：审批通过后，人力资源部门向员工发出《人员调动通知》，明确调动生效日期、新岗位信息、报到时间和地点等内容。员工报到：员工应在调动通知规定的报到时间内，前往新岗位报到。报到时需提交个人资料、工作交接清单等相关文件，办理工作交接手续。5.工作交接交接准备：调动通知发出后，调出员工应在规定时间内做好工作交接准备，整理工作文件、资料、设备等，列出详细的工作交接清单。交接过程：由调出员工向调入员工进行工作交接，介绍工作内容、流程、重点事项、客户信息等情况，并解答调入员工的疑问。涉及财务、物资等重要岗位的调动，需进行严格的财务审计和物资盘点，确保交接工作准确无误。交接双方应在工作交接清单上签字确认，一式三份，分别由调出员工、调入员工和人力资源部门留存。6.薪资福利调整薪资调整：根据调动后的岗位和职务，按照公司薪资制度进行薪资调整。薪资调整自调动生效之日起执行。福利调整：员工调动后，其福利待遇按照新岗位的标准执行，如社保、公积金、休假等。人力资源部门负责在调动手续办理完成后，及时通知相关部门进行福利调整。四、调动期间员工管理1.工作安排在人员调动手续办理期间，调出员工应继续履行原岗位工作职责，直至工作交接完成。调入员工应积极配合调出员工进行工作交接，熟悉新岗位工作内容和要求，在交接期间可协助原岗位进行一些临时性工作。2.考勤管理调动期间，员工的考勤按照原岗位所在门店的规定执行。待调动手续办理完毕后，按照新岗位所在门店的考勤制度进行考勤管理。3.绩效评估调动当月，员工的绩效评估按照原岗位进行。从调动次月起，按照新岗位的绩效指标和评估标准进行绩效评估。五、特殊情况处理1.员工拒绝调动如员工明确拒绝调动，人力资源部门应与员工进行深入沟通，了解其拒绝的原因。若员工因个人发展、家庭原因等合理因素拒绝调动，人力资源部门应与相关部门协商，寻找其他解决方案，如提供培训机会、调整工作安排等。若员工因不合理原因拒绝调动，且经多次沟通无效，公司有权根据相关规定进行处理，如按照旷工论处，直至解除劳动合同。2.调动后出现问题如员工在调动后出现工作不适应、绩效不佳等问题，人力资源部门应及时与员工和所在门店店长沟通，了解具体情况。根据问题的性质和原因，提供相应的支持和帮助，如组织培训、调整工作任务等。如问题较为严重，经评估后可考虑再次进行人员调动或采取其他措施。3.临时支援调动取消在临时支援调动实施前，如因特殊原因取消调动计划，人力资源部门应及时通知申请支援的门店和被抽调的员工。对于因此给员工带来的不便，公司应给予相应的解释和说明，并根据实际情况进行适当补偿或安排其他工作调整。六、相关责任与监督1.责任主体各门店店长对本门店人员调动申请的合理性和必要性负责，确保调动工作符合门店经营需求和员工发展利益。人力资源部门负责人员调动流程的审核、沟通、协调和组织实施工作，确保调动工作公平、公正、顺利进行。涉及调动的员工应积极配合公司的调动安排，认真做好工作交接，按时到新岗位报到并履行职责。2.监督机制公司设立监督小组，由人力资源部门负责人、财务部门负责人和员工代表组成，负责对人员调动管理工作进行监督检查。监督小组定期对人员调动情况进行抽查，检查调动流程是否规范、审批手续是否齐全、工作交接是否完整等。如发现问题，及时督促相关部门进行整改。员工有权对人员调动管理工作中的违规行为进行