远东电缆绩效管理制度

远东电缆绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，促进公司整体业绩的提升，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于远东电缆全体员工，包括生产、销售、研发、管理等各类岗位。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保对所有员工一视同仁。2.目标导向原则：明确各岗位的工作目标和职责，以目标完成情况作为绩效评估的主要依据。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强上级与下级之间的沟通与反馈，及时了解员工工作进展和问题，提供指导和支持。4.激励发展原则：通过绩效评估结果的应用，激励员工不断提升自身能力和业绩，实现个人与公司的共同发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会成立绩效管理委员会，由公司高层管理人员组成，负责绩效管理工作的决策和指导。主要职责包括：1.审议和批准绩效管理制度、绩效评估方案等重要文件。2.确定公司年度绩效目标和绩效指标体系。3.对绩效评估结果进行审核和决策，如绩效奖金分配、晋升、调薪等。4.协调解决绩效管理过程中出现的重大问题。（二）人力资源部门人力资源部门作为绩效管理的牵头部门，负责绩效管理工作的组织和实施。具体职责如下：1.制定和完善绩效管理制度、绩效评估方案等相关文件。2.组织开展绩效培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。3.负责绩效评估流程的具体执行，包括绩效指标设定、数据收集、评估打分、结果汇总等。4.对绩效评估结果进行统计分析，提供绩效反馈和改进建议。5.根据绩效评估结果，提出绩效奖金分配、晋升、调薪等建议，提交绩效管理委员会审议。6.建立和维护员工绩效档案，为绩效管理提供数据支持。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，负责组织本部门员工的绩效管理工作。具体职责包括：1.根据公司年度绩效目标和部门职责，分解制定本部门员工的绩效指标和目标值。2.定期与员工进行绩效沟通，了解工作进展和问题，提供指导和支持。3.组织实施本部门员工的绩效评估工作，确保评估过程的公平公正。4.根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈和辅导，制定绩效改进计划。5.负责本部门绩效奖金的分配和绩效结果的应用，如员工晋升、调薪、培训等。（四）员工员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理工作，履行以下职责：1.明确自身工作目标和职责，制定个人工作计划，并与上级沟通确认。2.按照公司和部门的要求，认真完成各项工作任务，及时汇报工作进展和问题。3.积极参与绩效评估过程，如实提供相关数据和信息，客观评价自己和他人的工作表现。4.根据绩效反馈和辅导意见，制定个人绩效改进计划，并认真实施。5.对绩效管理工作提出意见和建议，促进公司绩效管理工作的不断完善。三、绩效指标体系（一）绩效指标分类绩效指标分为关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和岗位说明书中的岗位职责履行情况评价三个部分。1.关键绩效指标（KPI）：是对员工工作业绩的关键衡量指标，直接反映员工对公司整体目标的贡献程度。KPI应与公司战略目标和年度经营计划紧密相关，具有可衡量、可达成、有时限等特点。2.工作目标设定（GS）：是对员工在一定时期内需要完成的重点工作任务的描述，主要针对工作内容较为复杂、难以用具体指标衡量的岗位或工作任务。GS应明确工作任务的目标、要求、时间节点和责任人等。3.岗位职责履行情况评价：是对员工岗位职责履行情况的综合评价，主要依据岗位说明书中的各项职责要求，对员工的工作表现进行定性评价。（二）绩效指标设定流程1.公司层面：人力资源部门根据公司战略目标和年度经营计划，制定公司年度绩效指标体系，并分解到各部门。2.部门层面：各部门负责人根据公司下达的绩效指标，结合本部门职责和工作重点，将绩效指标进一步分解到本部门各岗位，并与员工沟通确认。3.员工层面：员工根据上级下达的绩效指标和工作目标，结合自身工作实际，制定个人绩效计划，并提交上级审核。个人绩效计划应明确绩效指标、目标值、行动计划和时间节点等内容。（三）绩效指标调整在绩效评估周期内，如遇公司战略调整、业务重点变化、外部环境重大变化等因素，导致原绩效指标不再适用时，可对绩效指标进行调整。绩效指标调整应遵循以下原则：1.必要性原则：确保绩效指标调整是基于公司实际情况和业务发展需要，具有充分的必要性。2.沟通协商原则：调整前应与相关部门和员工进行充分沟通协商，征求意见和建议，确保调整后的绩效指标合理、可行。3.及时公示原则：绩效指标调整后，应及时在公司内部进行公示，确保员工知晓。四、绩效评估周期绩效评估周期分为月度、季度和年度。不同岗位和业务性质的绩效评估周期可根据实际情况进行适当调整。1.月度评估：适用于部分工作任务较为单一、工作成果易于量化的岗位，如生产一线员工、销售代表等。月度评估主要对员工当月的工作业绩进行评估，及时反馈工作进展和问题，促进员工改进。2.季度评估：适用于大多数岗位，季度评估综合考虑员工季度内的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，为绩效奖金分配、晋升、调薪等提供依据。3.年度评估：对全体员工进行年度综合评估，全面评价员工一年来的工作表现，确定年度绩效等级，作为员工年度奖励、晋升、调薪等的重要依据。五、绩效评估流程（一）绩效计划制定1.上级与员工沟通：在绩效评估周期开始前，上级主管与员工进行绩效沟通，明确工作目标、职责和要求，共同制定个人绩效计划。2.绩效计划审批：个人绩效计划经上级主管审核后，报人力资源部门备案。（二）绩效数据收集1.日常工作记录：员工应及时记录自己的工作任务完成情况、工作成果、工作中遇到的问题及解决方案等，作为绩效评估的依据。2.部门数据汇总：各部门负责人负责收集本部门员工的绩效数据，包括工作报表、统计数据、客户反馈等，并进行整理和分析。3.跨部门数据沟通：对于涉及多个部门的工作任务，相关部门应及时沟通协调，确保绩效数据的准确性和完整性。（三）绩效评估实施1.员工自评：员工根据绩效计划和实际工作表现，对自己在绩效评估周期内的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行自我评价，并填写自评表。2.上级评估：上级主管根据员工的工作表现、绩效数据和自评情况，对员工进行评估打分，并填写评估表。上级评估应客观、公正，充分听取员工的意见和建议。3.综合评估：人力资源部门对员工的自评和上级评估结果进行汇总和综合分析，计算员工的绩效得分。对于涉及多个上级评价的岗位，可采用360度评估等方式进行综合评估。（四）绩效反馈与沟通1.绩效面谈：上级主管与员工进行绩效面谈，反馈绩效评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定绩效改进计划。绩效面谈应注重沟通技巧，营造良好的沟通氛围，确保员工能够理解和接受评估结果。2.反馈记录：绩效面谈结束后，上级主管应将面谈内容记录在绩效反馈表中，并由员工签字确认。绩效反馈表应作为员工绩效档案的重要组成部分。（五）绩效结果应用1.绩效奖金分配：根据绩效评估结果，确定员工的绩效奖金数额。绩效奖金分配应与绩效评估结果紧密挂钩，体现奖优罚劣的原则。2.晋升与调薪：绩效评估结果作为员工晋升、调薪的重要依据。连续多个绩效评估周期表现优秀的员工，可优先获得晋升机会；绩效表现不佳的员工，可能会被降职、调岗或取消调薪资格。3.培训与发展：根据绩效评估结果，发现员工的能力短板和培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和素质。4.岗位调整：对于绩效与岗位要求严重不匹配的员工，可进行岗位调整，以确保员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力。六、绩效申诉（一）申诉受理机构成立绩效申诉处理小组，由人力资源部门负责人、相关部门负责人和员工代表组成，负责受理员工的绩效申诉。（二）申诉流程1.申诉提出：员工如对绩效评估结果有异议，应在绩效反馈后的[X]个工作日内，向绩效申诉处理小组提出书面申诉。申诉书应详细说明申诉理由和相关证据。2.申诉调查：绩效申诉处理小组接到申诉后，应及时组织调查，收集相关证据和资料，了解情况。调查过程中应充分听取员工和相关部门的意见和建议。3.申诉处理：