2023如何设定绩效考核指标

如何设定绩效指标第一章 指标综述知识回顾绩效管理“三阶段论”绩效指标的分类绩效管理绩效知识回顾3知识回顾绩效管理的方向—

绩效计划绩效管理的核心—

辅导沟通绩效管理的终旨—

绩效改进排列法：1910’0102德能勤绩03

360考核MBO：1950’ 04OKR：2010’EVA：2000’KPI：1980’0807BSC：1990’06054绩效管理“三阶段论”321以德鲁克为代表，以“目标管理”为标志企业为追逐利润最大化、实现快速发展，绩效管理的关注点在利润上以《平衡计分卡》为标志，企业开始关注自身的社会责任和员工的成长，强调企业内外部的和谐发展,绩效管理进入战略导向阶段5绩效指标的分类

-

按层级区分企业指标部门指标班组指标岗位指标6AB定量指标

AB

定性指标可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标7无法直接通过数据计算分析评价内容，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标按指标类型不同，可以分为两类绩效指标的分类

-

按类型区分KPIKey

PerformanceIndicator能有效影响企业价值创造的关键驱动因素8PRIPositionResponsibilityIndicator岗位说明书中明确要求的因素WAIWork

AttitudeIndicator企业文化、岗位要求、职业道德等因素PCIPositionCompetenceIndicator胜任特征模型（员工自身的知识、能力与努力）NNINo-NoIndicator企业设定的禁止项、企业红线按照指标来源不同，可以将绩效指标分为五类绩效指标的分类

-

按来源区分第二章 考核指标的设定指标设定原则评价标准的设定指标的审核、筛选指标权重的方法指标的沟通确认指标内容设定10指标设定的原则员工KPI来源于部门年度KPI

，而部门年度KPI来自于公司年度战略目标；因此员工KPI一定要能支持公司的战略目标Specific：具体的Relevant：相关性Measurable：可衡量的 Attainable：可达到的Time-based：时限性KPI的制定过程一定要经过上下级双方沟通确认，上下级的沟通贯彻在整个绩效管理KPI要让员工明白企业对他的要求是什么，希望员工输出哪些内容以及他将如何开展工作和改进KPI是为核心目标服务的，制定KPI要抓住重点，不能存在面面俱到的思想，通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过5个11SMART原则Measurable目标应该是明确可比较的，而不是模糊的Attainable制定跳起来“摘桃”的目标，不能制定跳起来“摘星星”的目标指标必须和岗位实际工作有关系RelevantTime-based要具有明确、具体的时间限制Specific用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准指标内容设定的方法指标运算关系相关关系因果关系12可通过运算得出的指标，用追根溯源的方法分解指标，完成部门指标到个人指标的分解适用于：提升率、降低率、回收率、占有率等易于量化的指标A团队：4W部门任务10WB团队：6W财务工具分解运算关系1314关键成功要素法（CSF）分解相关关系在日常工作中，总存在着多个变量影响工作目标的实现，其中有一些因素是关键的和主要的（即成功变量）。简单的是说就是，为了实现企业战略目标，我们必须做什么80%收获20%投入最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事情-----本杰明.特里格关键成功要素法的步骤确定部门CSF确定CSF转化CSF审核CSF确定责任人15寻找并确定能实现流程的关键因素或关键节点根据部门工作，确定部门CSF，定义并确定关键流程将关键因素或关键点转化为具体的可衡量的关键业绩指标，并进行验证即使是同一个岗位，由于所处的外部环境的差异和内部条件的不同，其关键成功因素也不尽相同寻找衡量指标的负责人，并落实于纸面筹资策略、投资策略和股利分配策略16资金效率、资金风险、资金成本、财务关系固定资产周转率、资金成本总资产周转率；存货存量、资金流管理…….根据工作内容，将指标分配到员工个人…….部门策略关键因素层关键业绩指标层员工绩效指标层应用：CSF在财务中的应用鱼骨图分解因果关系通过头脑风暴找出问题的相关影响因素，并将他们与食物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形，因其形状如鱼骨，所以叫鱼骨图，鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，现在广泛的应用在关键绩效指标设计的分析上。17鱼骨图法的步骤目标定位头脑风暴细化鱼骨修订改善确定指标18根据员工岗位职责及有关信息，进行头脑风暴法，找出影响其绩效的关键职责和关键任务（确定鱼刺主干）确定任务完成的标准（确定鱼头）根据主要鱼骨，逐项进一步分解提炼寻找衡量结果与衡量行动的KPI（落实到可衡量指标）在工作的过程中，不断的衡量，保持结果与目标的一致性将明确的各种指标和标准达成共识，并落实于纸面应用：培训岗位KPI制定头脑风暴细化鱼骨修订改善确定指标目标定位做好员工培训岗位工作：收集大量关于员工培训岗位描述或岗位说明的信息和资料，明确“员工培训”岗位工作人员的工作职责和任务19应用：培训岗位KPI制定头脑风暴细化鱼骨修订改善确定指标目标定位做好员工培训岗位工作：收集大量关于员工培训岗位描根述据或对岗该位岗说位明的的工信作息性质和工作内容的头脑风和资料，明确“暴员，工了培解训到”该岗位工主作要人的工作任务包括五个方面:员的工作职责和⑴任培务训计划制定；⑵培训计划实施；⑶培训监控；⑷培训效果评估；⑸培训后期跟踪。20应用：培训岗位KPI制定头脑风暴细化鱼骨修订改善确定指标目标定位做好员工培训岗位工作：收集大量关于员工培训岗位描根述据或对岗该位岗说位明的的工信作息针性对质这和五工个作方内面容的的主头要脑工风作任务逐一做进一步分析和研究，提和资料，明确“暴员，工了培解训到”该岗位工主炼作要出人的具工体作的任、务量包化括的五绩个效方考面核:

指标：即KPI员的工作职责和⑴任培务训计划制定；⑵培培训训计计划划制实定施--“；年⑶度培培训训监计控划制；定”和“培训项目方案制定”；⑷培训效果评估；⑸培培训训计后划期实跟施踪--“。培训计划完成率”和“师资教材准备情况”；培训监控工作--“课时完成率”和“培训出勤率”；培训效果评估--“培训满意度”和“培训成绩合格率”；培训后期跟踪--“参训人员晋升比例”21培训计划制定年度培训计划制定培训项目方案制定培训计划实施培训计划完成率师资教材准备情况培训监控课时完成率培训出勤率培训满意度培训成绩合格率培训效果评估参训人员晋升比例培训后其跟踪员工培训岗位应用：培训岗位KPI鱼骨图22工作岗位关键职责KPI指标员工培训岗位培训计划制定年度培训计划制定培训项目方案制定培训计划实施培训计划完成率师资教材准备情况培训监控课时完成率培训出勤率培训效果评估培训满意度培训成绩合格率培训后其跟踪参训人员晋升比例23应用：培训岗位KPI指标练习：王胖子减肥的KPI指标王胖子

30岁从事顾问行业多年，缺乏锻炼，无肉不欢，160cm，75kg。公司体检查出患有轻度脂肪肝，肝功能不正常，转氨酶超标。医生描述：如果继续发展下去，将会引起肝硬化，再一步将发展为肝癌，导致肝硬化的最主要原因是因为肥胖和不良生活习惯。为了能更健康的生存下去，王胖子给自己制订了一个目标：一年内治好脂肪肝！24练习：王胖子减肥的KPI指标信息来源 主要内容王爸爸生活不规律，睡眠时间不够，一天的睡眠时间只有4、5个小时，忙的时候，甚至通宵达旦。要保持良好的睡眠习惯与工作习惯医学书籍可以通过合理的饮食和良好的生活习惯治疗脂肪肝王妈妈每天都不运动，连一般的家务也不愿意作，吃完饭就坐着，出门买点东西都懒得去买王太太生活习惯不好，经常晚上喝茶，头脑是清醒了，但是半夜睡不着。经常陪客户吃饭，喝酒，而且有时候喝超量的白酒，而且每天都抽烟，不止一包王姐姐饮食习惯不好，吃饭很快，喜欢吃油腻的食物，而且吃完晚饭后也不愿意运动，经常吃完饭先睡一小时又起来工作小侄子舅舅以后就不要吃饭了吧，这样又省钱，又治病25评价标准的设定企业能接受的员工绩效的底限，低于该标准要被考评为不胜任工作正常情况下员工应该达到的水准，做到此标准就可拿到及格分数指员工能通过积极主动工作，在整体工作或某一块业务中达到的超出一般水准的层次。做到此标准不仅需要员工一人努力，更需要良好的团队状况以及部门整体的支持26评价标准的设定具体的描述为：于什么时间（期限），用多少成本资源（方式、手段、工具），完成某项工作（任务），达成目标（质量标准、数量要求）。以“薪资管理岗”为例，用此法表达薪资发放的标准“于每月20日前，用HER系统，完成工资报表，达到完整可行、一次通过的要求”。对待难以量化，难以设置具体基准值的指标，可通过使用“于用完达”方式来表述具体工作27指标的审核、筛选28指标的准确定义是什么？KPI的完成期限是什么时间？这几个指标是否反映了员工80%以上的工作？指标的关键点在何时完成或需要达到的完成度？通过哪些数据来考核这个指标？考核这个指标需要记录哪些具体行为（关键事件）指标的审核、筛选指标的正式名称是什么？29指标权重设定的方法主观经验法

依靠历史数据和专家直接判断确定权重；决策率高、成本低，容易为人接受，适合专家治理型企业，但具有一定的片面性，对决策者能力要求很强。倍数加权法选出重要性最低的绩效指标作为比较基准，赋值为1分；将其他绩效指标与其进行重要性比较，得出重要性倍数并负值，最后将统计结果折算为权重。总额分值法

将所有工作总赋值100%，将权重平均分配到每项工作；对各项工作的重要性进行评估，增加重要工作权重，减少次要工作权重，沟通确定合理性。30指标的沟通确认前期知识传播-理念沟通指标制定过程实施总结结果回顾业绩肯定昨天总结今天期待明天先

表

扬

成绩，给予真心的

肯

定然后提出需要

改

进

的行为表现最后以

肯

定

和

支

持

结束，给予对方以

希

望汉堡原则31员工主管双向沟通观点内容双方参与、沟通制定KPI的绩效管理方式最为有效和实用。通过沟通KPI让员工明确自己的工作目标，并明确实现KPI所需的资源和方法。只有这些明确了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求，与公司的发展相一致，做出什么样的绩效才能被评为优秀。32指标的沟通确认沟通准备时间地点沟通过程气氛回顾落实资源确认33回顾与工作有关的信息;双方参与讨论工作应达成的目标明确实现KPI