《廊坊华夏幸福公司人力资源管理现状、问题及对策10000字》

I廊坊华夏幸福公司人力资源管理现状、问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u19232一、引言 121581二、相关理论概述 11814（一）人力资源管理的内涵 122016（二）人力资源管理理论 2319741．成人学习理论 2125332．全面薪酬理论 212151三、廊坊华夏幸福公司人力资源管理现状 225877（一）廊坊华夏幸福公司简介 227964（二）廊坊华夏幸福公司人力资源现状 3257111．人员分类结构 3286252．文化程度结构 4232743．年龄结构 444294．技术等级结构 5268325．月收入、工作类型 53384（三）廊坊华夏幸福公司人力资源管理的现状 636721．人员招聘 6128912．人员培训 6145543．薪酬制度 721427四、廊坊华夏幸福公司人力资源管理存在的问题 79816（一）领导者绩效管理理念落后 7313081．落后的人才观念 7149642．陈旧的经验主义思维 799543．狭隘的家族化观念 830744（二）人员招聘重学历轻能力 810598（三）绩效考核缺少目标指导 811608（四）薪酬管理缺乏激励作用 81507（五）缺乏绩效沟通和反馈 928951．组织结构原因 9228712．考核周期的原因 9291963．考核人的原因 91653五、廊坊华夏幸福公司人力资源管理的优化策略 914541（一）重新塑造领导者的管理理念 9290481．正确树立人本管理理念 9156352．重新定位经验性管理理念 1029103．摒弃狭隘的家族化观念 105974（二）优化人员的招聘制度 1012370（三）改进绩效考核体系 102660（四）完善薪酬管理制度 1114859（五）及时进行绩效反馈和改进 1110928结束语 11一、引言随着民营企业的发展，开放初期计划经济的影响发生了变化，民营企业的创造能力与管理水平不断提高。总体来看，民营企业发展仍面临粗放型管理模式，民营企业整体实力不高，资源有限，竞争乏力，企业竞争力不足的原因，主要是由于企业自身的特点与使企业竞争力下降的因素相比，而企业竞争力不足的原因则是由于企业自身的特点。他们所在国家的环境和市场失灵是复杂的，虽然企业的发展取决于自身的面貌，但更重要的是，企业的进一步发展取决于，人力资源对企业生产力的发展起着至关重要的作用，是企业战略实施的保证(付奇远,陈雅茜,2021)，因此，本文详细分析了人力资源管理的现状及存在的问题及对策提高人力资源管理水平，不仅对我国企业的综合发展具有重要的现实意义，而且对企业的长远发展具有重要的战略意义。二、相关理论概述（一）人力资源管理的内涵所谓人力资源管理机制，是指人力资源的“竞争淘汰机制”、“留用机制”、“激励机制”和“牵引机制”，人力资源管理机制是一个概念。通过不同要素的机制来揭示人事管理制度，为了从不同维度充分反映企业整合后人力资源管理的影响和现状，提高核心人才的竞争力，需要充分了解和挖掘人力资源管理机制(成君向,付晓茜,2021)。这在某种意义上表明了从管理的角度看，不仅要建立培训体系，而且要对人力资源的开发进行预测和分析。人力资源管理机制的主要部分包括以下六个方面：一是人才规划，人才规划的目的是保证人力资源的质量和数量达到一定的平衡，为企业建立一支合适的、高素质的人才队伍提供保证。二是培训与发展，培训与发展主要是为了提高员工素质发展的多样性和深度，通过建立培训体系，可以通过不同的培训方式挖掘员工的发展潜力。三是招聘与分配，通过招聘，引进人才，这在某种程度上体现了促进企业可持续发展，通过配置符合企业战略文化发展需要的人才，把岗位安排在适当的位置，改善公司员工的邮政比较。四是工资福利(张建国,孙晓茜,2021)。工资福利主要体现在工资制度设计、职工奖励政策和福利制度上。五是绩效管理。绩效管理的目的是评价不同岗位员工的适当水平和贡献，通过对不同岗位、不同阶段员工工作成果的评价，实现员工成长的目的，提高员工、部门和整个公司的绩效。六是劳资关系：雇佣关系主要涉及职工与企业之间的雇佣关系。（二）人力资源管理理论1．成人学习理论（1）为员工创造一种安全感。由于成年员工的独立人格，他们希望在学习中受到他人的尊重和理解。让员工感到安全的一个原则是尊重他们并将他们视为学习对象；另一个原则是，学习任务、学习小组、学习材料和教室的设计让员工感觉到这对他们有好处，对他们的个人职业发展也有益处(孙洁瑶,高泽明,2021)。（2）鼓励员工参与学习的方式很多。从这些方法中看出由于成年员工的年龄、教育背景、职位和独立人格差异很大，他们喜欢用长期形成的不同的学习方法来安排自己的学习。学习的目的很强，核心是解决工作和生活中的问题。因此，培训师应区别对待不同的员工，采用不同的方法激励他们参与学习活动(孙雨菲,郑彦霖,2022)。2．全面薪酬理论1971年，EdLawler提出了将员工薪酬与公司发展紧密联系起来的综合薪酬的概念，薪酬总额是指公司给予个人或团队的系统薪酬，重点是帮助组织实现组织目标的行动、态度和成就。它不仅包括传统的薪酬体系，这无疑地传达出还包括也就是说，它不仅包括企业为职工提供的货币性工资，还包括为职工创造良好工作环境的非货币性心理效应，以及作品本身的内在和组织结构特性(林昊忠,吴志明,2020)。三、廊坊华夏幸福公司人力资源管理现状（一）廊坊华夏幸福公司简介廊坊华夏幸福公司是河北房地产行业的代表性企业，深耕房地产领域多年，廊坊华夏幸福在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家房地产企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“廊坊市优质房地产企业”。廊坊华夏幸福的发展是我国房地产企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国房地产企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于房地产市场需求进行不断创新，使公司始终处于房地产行业前沿，引领房地产行业的发展。图3-1廊坊华夏幸福公司结构示意图（二）廊坊华夏幸福公司人力资源现状据内部统计，2018年，廊坊华夏幸福公司新员工年流失率达到15%，有时甚至超过20%，特别是中高级人才流失严重。这从根本上导致了廊坊华夏幸福公司人员的整体素质无法提高。根据2018年的调查数据，廊坊华夏幸福公司员工中，有94.6%的人在2018年接受了高中以下教育（其中高中占13.2%，这在某种程度上标志文盲或未成年文盲占1.9%），初中占3.5%，本科及以上占1.92%。目前，廊坊华夏幸福公司现有劳动力绝大多数是农民工。他们不是通过职业培训直接雇用的。由于缺乏基本的安全知识和操作技能，安全事故和生产事故频发。正是因为廊坊华夏幸福公司整体素质不高，企业建设水平难以进一步提高，科技成果未能有效推广应用，新产品、新技术的应用效果非常差。下面是2018年廊坊华夏幸福公司从业人员整体素质方面进行的调查。1．人员分类结构廊坊华夏幸福公司现有员工420人，其中直接从事生产的员工288人，直接从事生产活动的员工16人。廊坊华夏幸福公司现有管理人员27人，财务人员3人。另外还有6个人为廊坊华夏幸福公司服务。此外，廊坊华夏幸福公司还雇佣了92名临时工。图3-2廊坊华夏幸福公司人员结构构成2．文化程度结构廊坊华夏幸福公司各类专业管理干部和技术人员（以下简称管理人员）中，初中、初中、大专、本科比例分别为13.9%、12.4%、38.9%、34.8%，公司全体职工（以下简称职工）中作为生产人员），小学、初中、技校及以上比例分别为3.3%、65.1%、27.1%、4.5%。（二）临时工的文化程度在高中以下，没有大专以上学历的临时工。图3-3廊坊华夏幸福公司管理人员文化程度结构图3-4廊坊华夏幸福公司生产人员文化程度结构3．年龄结构从年龄结构上看，廊坊华夏幸福公司35岁以下员工占员工总数的49.2%，35-45岁员工占员工总数的22.4%，45-55岁员工占员工总数的27.2%，55岁以上高级员工占员工总数的1.2%。员工总数。图3-5廊坊华夏幸福公司工作人员年龄结构4．技术等级结构廊坊华夏幸福公司现有24名具有专业技术职称的经理，占总经理的63.4%，其中初级经理67%，中级经理29.8%，高级经理3.2%。廊坊华夏幸福公司现有技术工人66人，占生产人员总数的80.1%，其中初级9.1%，中级59.9%，高级技术人员29.9%。教师比例很小，只有1.1%。图3-6廊坊华夏幸福公司管理人员专业技术职称构成图3-7廊坊华夏幸福公司生产人员技术工构成情况5．月收入、工作类型图3-8廊坊华夏幸福公司员工月收入情况企业职工中，月收入1000-2000元，占62%；月收入2000元以上的职工占25%，少数职工月收入4000-5000元，占8%。在被调查者中，69.4%是普通员工，而只有6.5%是高级经理。从本次调查可以看出，廊坊华夏幸福公司的员工主要是直接从事生产，雇用了大量的临时工。临时工的学历为高中及以下，无硕士及以上学历。同时，作为廊坊华夏幸福公司的职工，以初中教育为主，占职工总数的65.1%，这在一定程度上映射其中一半以上的比例要高出10个百分点。在年龄组织上，廊坊华夏幸福企业60%的员工年龄在35-55岁之间。廊坊华夏幸福公司员工年龄普遍偏大，缺乏后续后备人员。（三）廊坊华夏幸福公司人力资源管理的现状1．人员招聘目前，廊坊华夏幸福公司员工招聘流程是：首先一线部门（店/厅）的根据业务需要，提出人员招聘要求，并将所需要人员信息反馈给人力资源部门和企业高管人员，最后由人力资源管理部门拟定招聘计划、招聘要求，组织人员招聘。如图5所示。图3-9廊坊华夏幸福公司员工招聘流程图廊坊华夏幸福公司招聘有内部晋升和外部招聘两种方式。外部招聘的人员主要是一线员工和销售人员，而内部提升来选拔主要是中、高层管理人员。在本文的研究语境里这种情况被赋予了重要意义目前公司绝大部分中、高层管理人员基本是华夏幸福公司的老员工，如表3-1所示。廊坊华夏幸福公司的员工招聘主要来之这两个方面，两者所占的比例达到了66%，其他渠道廊坊华夏幸福员工招聘方式所占比例较低。廊坊华夏幸福公司目前没有专业的人力资源管理人员，廊坊华夏幸福公司招聘基本处于不正规时期(杨昊羽,许心怡,2020)。本篇文章亦对所得结论进行了复核验证，首要步骤是在理论层面确认了研究假定的合理性及其逻辑连贯性。通过详尽地整理并分析相关文献资料，文章证明了研究架构的科学价值与实用性。接下来，文章运用了多种实证手段对结论进行校验，以保障其稳固性和可信度。此外，通过与同类研究的比较，文章验证了结论的广泛适用性和创新性。在对比已有文献的基础上，本文不仅印证了部分既有理论，还提出了新颖观点，为相关领域提供了理论发展的新视角和实证支持。同时，文章还探讨了结论在实际应用中的潜在意义，为后续研究指明了方向和提出了建议。表3-1廊坊华夏幸福公司员工招聘渠道员工招聘渠道百分比（%）内部晋升（管理人员）30人才市场招聘（销售人员）33员工推荐招聘10职业介绍所/猎头机构8张贴海报7学校招聘122．人员培训廊坊华夏幸福公司是一个服务型公司，大多数员工为销售人员，需直接接触顾客，其综合素质水平直接跟企业的效益挂钩。因此，廊坊华夏幸福公司重视对员工的培训。64名员工曾接受过廊坊华夏幸福公司培训，受训率达到80%，但是当问过有没有接受过第2次培训的时候，基本很少说有人参加过。廊坊华夏幸福公司目前正在尝试建立适合自己的员工培训流程，但是人力资源管理部门却不直接参与培训，培训实施者主要是企业中的一位专卖店店长。该店长为廊坊华夏幸福公司的员工设计了如下培训流程如图3-10所示(高时飞,何丽娜,2023)。对华夏幸福员工进行培训前进行岗位需求分析需求，然后制定培训计划，进行培训活动。图3-10廊坊华夏幸福公司员工培训流程图廊坊华夏幸福公司的员工培训（主要针对销售人员）工作由各专卖店和营业厅的负责人组织实施。培训活动按照一定的模式，进行包括简单业务流程介绍、基本客户心理指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等。廊坊华夏幸福公司员工在进行培训工作之后，廊坊华夏幸福企业就直接派出去到一线部门进行实际销售活动。在实际工作中，员工普遍感觉销售工作开始很难(宋嘉俊,陈晓玲,2021)。在这样的环境中为了了解廊坊华夏幸福公司人员培训的效果，笔者特此以员工培训满意度为参考指标，对其中80位员工采用抽样调查的方式，最后得到以下数据。3．薪酬制度廊坊华夏幸福公司现行的薪酬制度是职务工资制。一线工作人员（主要是销售人员）采用员工工资=底薪+提成（销售收入×提成比例+不固定销售业绩奖励）+不定福利奖金，管理人员采用岗位工资制。公司员工除一线员工是浮动工资，其他人员基本上采用的是固定的、无差异的薪酬。笔者通过对廊坊华夏幸福公司一线工作人员的调查了解到，其月基本工资是300元，占月工资总额的1/5到1/4，其主要收入来自于业绩提成。四、廊坊华夏幸福公司人力资源管理存在的问题（一）领导者绩效管理理念落后1．落后的人才观念廊坊华夏幸福公司管理者没有认识到人才在企业成长期的重要性，且对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们工作，留不住人才。于是，他们更愿意把大量资金投入到廊坊华夏幸福公司的分门店建设、装修等硬件上，却不愿意在人才上多花一分钱，结果造成对人力资源的投入（精力和财力）严重不够，这点通过前面廊坊华夏幸福人力资源部门的增员数目和营业厅发展的数目就可以清晰看出，人力资源管理部门三四年没招聘一个管理人员，而廊坊华夏幸福企业的固定资产却增长很快(许志时,吴雪萍,2021)。2．陈旧的经验主义思维由于市场竞争的日趋激烈，管理者为了让廊坊华夏幸福公司在竞争中更好的发展，引进了一些先进的管理理念，但是在具体的管理过程中，这些理念并没有真正融入到公司的决策当中，管理者习惯于从自身经验出发来管理企。在此类情况下这在廊坊华夏幸福公司发展初期确实取得了一定成就，但现在却成为廊坊华夏幸福公司发展的障碍(张奇博、冯昊忠、周志翔,2023)。纯粹的经验认知阻碍了前沿的管理理念和企业发展信息的接收，使得管理者在战略的制定上无法与廊坊华夏幸福公司的发展需要相匹配。管理者对公司的发展战略把握不好，将严重影响廊坊华夏幸福公司的发展前景。3．狭隘的家族化观念目前廊坊华夏幸福公司的领导者采用家族化的管理模式，在一些重要的岗位倾向于任人唯亲。虽然简化了廊坊华夏幸福公司的激励和管理，但是却限制了许多优秀员工的才能的发挥，更不有利于从社会上吸收和引进优秀人才。这在某种程度上映射了据统计，目前廊坊华夏幸福公司内的中高级管理人员中，领导者的直系亲属的有4人，占全部管理人员的50%，而从核心岗位计算，直系管理人员的所占比例为80(成泽凡，付玉倩，张启航,2022)。廊坊华夏幸福公司中有许多员工是企业管理者的亲属。由于亲属的关系特殊，一旦出现问题，他们就会无视制度，这样就严重影响了制度的权威性。并由于亲属之间的特殊关系，使得许多优秀的廊坊华夏幸福员工无法融入企业特殊的文化氛围，当一些优秀员工遇到挫折时，他们很容易想离开廊坊华夏幸福公司。（二）人员招聘重学历轻能力随着市场竞争的日益激烈，“人”在企业中的地位越来越重要。如何招聘合适的员工已成为人力资源管理的重要组成部分。员工招聘是指在确定人力资源需求、工作内容和员工工作条件后，为企业招聘有能力、有兴趣的人才。通过选拔，选择最经济、最合适的人才为企业服务。公司更注重申请人的学历，而不是能力。在与近10名业务经理沟通的过程中，笔者用这句话询问了所有经理。”在廊坊华夏幸福公司招聘管理员时，最重要的考虑因素是什么？”所有经理都一致认为员工的文凭必须是第一。从中我们可以看到廊坊华夏幸福公司的招聘管理概念(曹阳阳,赵雨欣,2021)。前述的详细分析证实了本文的理论假设，特别是在对关键概念的阐释上，实现了理论层面的深入挖掘与广泛拓展。这种挖掘不仅体现在对概念内涵的深入剖析，还延伸至对其外延的广泛探索。通过对相关文献的全面回顾和实证数据的深入分析，本文进一步明确了这些概念在理论框架中的位置和作用，以及它们之间的相互联系。此外，这种拓展也为本文的研究提供了新的视角和思考方向，有助于推动该领域理论的进一步发展。本研究还强调了理论与实践的紧密结合，通过将理论分析应用于实际问题的解决，验证了其有效性和实用性，为相关实践提供了坚实的理论支撑。这在某种意义上表明了在具体的招聘过程中，廊坊华夏幸福公司人力资源管理部门很少对企业员工进行道德、业务素质、管理能力和沟通能力等方面的详细操作。它简单地从沟通和交流中机械地选择候选人，以及预先设定的硬指标和标准。通过对廊坊华夏幸福公司新员工的调查，我们得到以下数据，约95%的企业员工没有经历过全面的质量评估，只是简单的机械沟通一般行业。（三）绩效考核缺少目标指导廊坊华夏幸福公司考核主要分为两部分，一方面，是员工的行为；另一方面是绩效目标每年在年初就会和主管定下当年的工作目标，但是市场发展速度太快，市场变化也加剧，所以廊坊华夏幸福公司队员工的考核也是随时的，这在某种程度上体现了这样就会造成考核的盲目性，没有目标指导员工的行为与目标相脱离或者说不能及时调整目标来适应环境变化。考核指标单一，无法留住优秀人才。廊坊华夏幸福公司只以员工能带来的业绩量为考核指标，无法准确评价一个员工和管理人员的水平，廊坊华夏幸福公司只以薪金奖励业绩量大的员工，而没有满足他们的精神需求，随着时间的推移，廊坊华夏幸福员工的个人物质水平逐渐提高，薪金的激励作用就会降低，这时还以业绩量作为考核指标，则会留不住优秀的人才。（四）薪酬管理缺乏激励作用薪酬是指薪金和报酬作为劳动者个人所得全部报酬，其包括直接报酬和间接报酬。直接报酬包括：员工的工资、津贴、奖金等。间接报酬包括：员工获得的成就感、满足感、或良好的工作氛围。目前，在廊坊华夏幸福公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但是这种制度仍有不足之处：一是廊坊华夏幸福公司新员工的离职率非常高。笔者从人力资源部门了解到，从这些方法中看出大多数廊坊华夏幸福新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，他们的工资总额不能保证他们的基本生活。同时，很多优秀的员工因为无法适应这样大的销售压力，不得不离职，这样就导致廊坊华夏幸福公司流失了许多优秀员工。二是廊坊华夏幸福公司管理人员采用的是固定的、无差异的薪酬。管理岗位的工资固定，因而，很多管理人员想(黄璐瑶,蒋昕羽,2017)：“我干什么这么辛苦，这无疑地传达出做出了成绩又没有奖励，我只要干自己份内的事就好了。”很多管理者都觉得，在同行房地产企业中，他们觉得自己的工资还可以，但由于一线员工提成高，廊坊华夏幸福公司管理层的工资有时会低于他们，管理人员无法实现预期的心理，产生心理落差，在一定程度上降低了对管理层的激励。这部分内容的创新核心在于视角的转变，具体体现在对研究主题的全新洞察。过去的研究侧重于主题的基本属性和广泛联系，而本文则致力于揭示那些不为人知的细节及其潜在的关系网。在研究手法上，采用了多元化的策略，克服了传统方法的局限性。理论上，文章通过结合不同理论体系的知识，形成了一个综合的理论框架。这种做法不仅发现了之前未曾探讨过的理论领域，也为该领域的理论建设增添了新元素，拓展了理论探索的边界。（五）缺乏绩效沟通和反馈1．组织结构原因廊坊华夏幸福公司是一个简单直线功能性的组织结构，专业领域划分明确，每个中心都是按照一流的学科组织起来的，每个中心的管理团队都各司其职。有限责任公司责任明确，任务明确，这种结构的弊端是公司信息传递的前线比较长，这在某种程度上标志在传递过程中会造成一定的信息丢失和信息偏差，各调研组的独立性和缺乏组织沟通，使得廊坊华夏幸福公司的员工长期忽视了廊坊华夏幸福公司的组织目标，只关注本课题组的目标，关注本课题组和第八课题组的利益，盲目希望提高自己在中心和廊坊华夏幸福公司的地位，摩擦和内耗影响着廊坊华夏幸福公司的内在统一。2．考核周期的原因廊坊华夏幸福公司的绩效考核每年2月结束，随后是中国传统节日春节长假，如果考核结果在节前没有及时与员工沟通和讨论，而节后的服务体验会影响绩效考核的及时性和效果。3．考核人的原因评估结果出来后，审核员应在评估结束后立即对下属进行个人绩效面谈，以帮助员工了解自己在工作中的优缺点，然而，在廊坊华夏幸福公司，大多数专家并没有对下属进行充分的效率访谈：因为评审员没有记录评审过程，即使面试进行了，他也不记得该对员工说些什么。五、廊坊华夏幸福公司人力资源管理的优化策略（一）重新塑造领导者的管理理念1．正确树立人本管理理念廊坊华夏幸福公司要真正实现以人为本，领导者要做到以下几点：（1）以员工为本的管理者必须在管理过程中不断改变管理方法，以适应员工身心发展的规律。（2）尊重员工的个性，让他们积极工作，（3）我们要平等对待华夏幸福员工，不能主观地把员工分为“好的和坏的”，要以平等的态度和欣赏的态度对待有问题的员工，客观、公平、平等地对待每一位员工，为他们的发展创造平台。2．重新定位经验性管理理念廊坊华夏幸福公司领导应当对经验主义管理思想进行重新定位，把经验主义放到一个合适的位置上，科学合理地利用过去已经取得成功的经验。要逐步建立起科学完善的高层决策机制，让决策不再是一个人的决策，而是大家经过反复论证、分析后得到的一致性的决策(许珂茜,付明哲,2019)。廊坊华夏幸福的领导者要不断学习，从这些态度可以明白不断超越自我，克服自我管理周期、管理风格的束缚。为了提升研究结果的可靠性，本研究在各个环节采取了一系列严谨的措施来应对潜在偏差。研究设计上，本文建立了一套详尽的研究方案，确保问题设定的准确性和假设的科学依据。数据获取阶段，本文采用了多元化的数据来源策略，确保信息的完整性和互证性，同时采用标准化程序减少人为错误。数据分析时，本文综合使用了定量分析和定性分析方法，全面审视数据，并利用现代统计工具进行计算，减少技术误差。另外，本文还做了敏感性测试，以确认研究结果在不同条件下的稳健性。同时，要对廊坊华夏幸福员工充分的信任，合理放权给员工，让华夏幸福员工亲身参与到企业管理活动中去，增强其主人翁意识。3．摒弃狭隘的家族化观念廊坊华夏幸福公司属于家族企业，在管理方面，难免有家族企业管理的影子，这不利于员工公平的实现以及优秀员工的保留。对此，廊坊华夏幸福公司应摒弃狭隘的家族化观念，只有客观、公平、平等地对待每一位廊坊华夏幸福公司员工，为其发展创造一个平台，才能激励员工勇往直前，实现成功的另一面，实现公司和员工的全面发展。这种管理方式不仅适应了知识经济时代对人才的需求，也顺应了现代管理的潮流。（二）优化人员的招聘制度人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优质人才、增强廊坊华夏幸福公司核心竞争力的重要方法。通过调查发现，目前廊坊华夏幸福公司缺乏优秀员工的人力资源现状与其没有完善的员工招聘制度有着密切的关联，因此作为补充企业血液的主渠道，企业需着手建立和完善这一渠道。笔者认为，可从以下几点进行完善。第一，转变华夏幸福公司员工招聘观念。这在一定程度上映射人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。廊坊华夏幸福公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。第二，开展切合实际的人力资源规划（现招现用、不重视人力资源管理的基础工作），廊坊华夏幸福人力资源规划是指根据组织今日的发展需要和未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人才的需要(曹羽和,张媛媛,2019)。廊坊华夏幸福公司招聘计划都是由店长制定，而店长由于受其自身能力限制，并不能从廊坊华夏幸福公司的长远发展需要来制订招聘人员要求。因而，构建切合实际的人力资源规划对廊坊华夏幸福公司有着重大的影响。廊坊华夏幸福公司人力资源部门可以根据规划的内容来进行招聘，在本文的研究语境里这种情况被赋予了重要意义而不再出现企业现招现用，或者紧急时降低标准来招聘，避免廊坊华夏幸福公司招聘不到合适员工的现象。本项目专注于跨越传统学科界限的合作，引入了多样化的理论体系和技术工具，旨在拓宽研究视野并加深理解。借助于跨学科的研究模式，不仅可以更细致地探讨研究主体的多重维度，还有机会发现以往未曾注意的现象和规律。研究还特别重视理论与实践的相互作用，试图通过实践来检验理论价值。为了确保研究结果的准确性和权威性，本文综合运用了量化调查和定性访谈等方法进行数据分析，为政策设计及实施提供了坚实的理论依据。第三，完善招聘流程。由上面问题可以看出，廊坊华夏幸福公司的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，带有一定的缺陷。根据上面缺陷，廊坊华夏幸福企业可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使廊坊华夏幸福公司人力资源管理更加完善。（三）改进绩效考核体系首先，提高考核人员素质。由于廊坊华夏幸福公司考核主管不能做到员工行为与目标考核相结合，影响到考核的准确性和有效性，所以要提高考核人员的素质，对他们进行适当的培训，提供一些案例，清除他们对待廊坊华夏幸福员工的“主观印象”，做到考核的公正、公平、合理。其次，灵活化考核内容(张建国,孙晓茜,2021)。廊坊华夏幸福公司考核内容只以业绩为指标，并不能准确地反映员工或管理人员的水平，廊坊华夏幸福公司不同部门的业绩指标是不同的，不同的员工的个性特点和层次需求也是不同的。在这样的环境中所以公司应确保考核内容的适用性和及时性，以便能够留住优秀的人才。第三，进行持续的绩效反馈。单项沟通不能达到绩效考核的目的，廊坊华夏幸福公司应持续地向被考核员工提供及时的反馈，以便使被考核人员知道自己的业绩状况。考核主管应和被考核人员及时进行相向沟通，在此类情况下帮助被考核人员制定改进计划，增加绩效考核的有效性。（四）完善薪酬管理制度对比整个房地产行业的工资订立标准，重新定位廊坊华夏幸福员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行廊坊华夏幸福员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少廊坊华夏幸福公司管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。在确定原来的工资的情况下充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬(孙洁瑶,高泽明,2021)。例如，在廊坊华夏幸福公司的绩效薪酬中，可以适当考虑在廊坊华夏幸福公司部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，激励管理人员。这在某种程度上映射了对于一线员工，由于工作压力较大，过低的基本工资容易挫伤其工作积极性，廊坊华夏幸福公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并结合岗位的不同的给与岗位补助、员工福利。此外，廊坊华夏幸福公司还应健全管理制度。请专业的管理顾问到企业中进行实际调查研究，并让其针对廊坊华夏幸福公司具体情况设计出合理规范的管理制度，并完善原来的规章制度，填补薪酬在制度上的部分空缺，争取最大程度的健全企业制度。严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的廊坊华夏幸福人员进行监督和管理。（五）及时进行绩效反馈和改进廊坊华夏幸福公司通过评价结果的反馈，帮助科技人员实现工作的良莠不齐，引导科技人员发掘自身的潜能这促进了科技人员的个人职业发展，是企业帮助员工提高业绩的渠道。问题解决的核心是绩效面谈，这无疑地传达出当主管向下属询问考核结果时，必须遵循“只看事情，不看人”的原则(孙雨菲,郑彦霖,2022)。访谈内容主要包括以下四个方面：一是主管和下属要了解评价知识；二是帮助科技人员，制定目标，制定下一步的工作计划和计划；讨论并提出实现目标的建议和意见；最后，询问员工需要廊坊华夏幸福公司提供什么样的支持，有效的绩效考核可以使上下级根据本次考核结果，充分沟通、制定和改进新一年的目标和计划，形成绩效管理体系的循环，使廊坊华夏幸福的职工和企业共同向前进步、发展、迎向美好的前程。结束语随着房地产行业的发展，行业的人力资源管理存在的问题日趋凸现，并逐渐成为企业发展壮大的主要障碍。本文以廊坊华夏幸福公司为例，分析了我国人力资源管理的现状，发现企业在人力资源管理上还存在诸多问题，比如领导者管理理念、人员招聘的缺陷、培训过程不完善、绩效考核不完善、缺乏科学的工作分析等，对此，本文结合廊坊华夏幸福公司人力资源现状及管理的实际现