人力培训 -绩效面谈与沟通技巧-改进方案

绩效沟通的含义与特点绩效沟通的含义与特点u绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效有关的信息的过绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的绩效沟通的内容绩效沟通的内容u工作进展情况如何，与绩效计划相比，是u绩效目标和计划是否需要修正？修正的方考核面谈反馈内容考核面谈反馈内容绩效面谈准备绩效面谈准备面谈过程确定绩效明确绩效面谈达到的目面谈形式。主管诱导下确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁改进计划。改进计划是谁来做和何时做等。改对员工的绩效表现获得一主管其他准备。决定最计划开场、谈话以及结束面谈目标。面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，把u要对工作绩效考核的资料进行整理和分析u给员工以充分的准备时间u面谈时间和地点的选择（充足的时间、安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）工作考评面谈表姓名▁▁▁▁▁▁▁岗位▁▁▁▁▁▁▁部门▁▁▁▁▁▁▁职位▁▁▁▁▁▁▁受雇日期▁▁▁▁▁▁▁考评日▁▁▁▁▁▁▁考评内容考评等级进步情况优中差一般员工知识技能知识应用能力对工作的理解工作态度独立工作能力工作质量人际关系能力适应能力创造能力工作奉献精神管理者外加学习能力表达能力口头表达书面表达计划组织能力领导能力说明1.此人可以提升吗?□可以□不可以。如果可以,请说明哪一工作岗位最适合他(她)?他(她)有哪些潜能?2.为了适应提升后的工作,应给与哪些培训?采取哪些措施?3.你是否与他人讨论过此评定?□有□没有为什么?绩效改进三步曲企业外部环境资源，市场，客户对手，机遇，挑战个人体力条件性别，年龄，智力能力，经验，阅历心理条件个人体力条件性别，年龄，智力能力，经验，阅历心理条件，个性态度，兴趣，动机价值观，认识论企业内部因素资源，组织，文化人力资源制度技能S激励M环境E机会OP=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题不能用解决发展问题的方法来处理管发展解决方法应以在职训练和自我考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才会*工作绩效改进目标*个人能力提升目标*确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资*组织与上级*员工的客户*培训教师*企业培训制度等绩效改进项目：增强“客户导向意识”具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞或给予再指导2每个阶段的内容不能太多或太少3让下属循序渐进，分阶段吸收4每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问让下属知道他的表现达到或超过对他的期望下属知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性真诚，具体 1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其他人沟通信息。”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”4.下属不乐意接受反馈应开诚布公跟他讨论是不应开诚布公跟他讨论是不是现职不太适合，是否需换岗位；让他意识到不足•鼓励下级的上进心，为他制定•不要急于许愿（提拔或给予特•鼓励下级的上进心，为他制定•不要急于许愿（提拔或给予特•切忌不问青红皂白，认定员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。虽然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。对于员工积极参与要表示肯定和感谢。根据上述案例的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。很多员工都想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更加有效地提高自己。在员工值得称赞的时候，不要忽视员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点员工不同意你的评估，而且提供了确切的材料来反驳仔细地倾听员工的谈话。然后表明你会重新检查手头的资料。如果发现员工的信息比你手头上的信息更可靠,这时你就需要相应地调整自己的立场。如果你确信员工的信息是无效或不相关的，你就需要坚持自己的立场,并解释你的观点。员工一言不发地接受了考评结果，准备离职。当员工不愿意谈话时，要通过提问来鼓励他们参与谈话。让员工建议一些对他们有利的活动。并根据实际情计划与目标讨论计划与目标讨论 ^事先做好准备^聚焦于工作表现和今后发展^对评定结果给予具体的解释^确定今后发展所需采取的具^思考负责人在下属今后发展方面的角色^教训员工^将工作考核与工资和晋升一^只强调表现不好的一面^只讲不听^过分严肃或对某些失误“喋喋不休”绩效沟通的方式绩效沟通的方式建设性沟通建设性沟通性原则，在沟通过程中，处于相对不完整和不及时的一方，更加容易受到损失。建设性沟通的合理定位原则建设性沟通的合理定位原则建设性沟通中的积极倾听技巧建设性沟通中的积极倾听技巧1.维护自尊,增强自信2.认真聆听,善意的回应3.鼓励参与5.作笔记6.善于提问7.复述或重复对方的话8.总结理解2.避免打哈欠,伸懒腰3.不要用手挖耳孔,鼻空,不要剪指甲4.不要将手搂在头后5.不要双臂交叉6.勿来回抖动大腿7.避免坐的太近或太远1.把事情理性化你没有把事情做好在这表格上,我们有一些地方需要完成。2.使用“我”来代替“你”你搞错了我看得出这是因为沟通上出现了问题。