【浙文互联公司人力资源成本控制的员工培训与发展路径12000字（论文）】

浙文互联公司人力资源成本控制的员工培训与发展路径摘要由于计算机技术的高速发展,信息技术开发软件公司之间的竞争日益加剧，新进的利益追逐者愈来愈多,利润率也逐步摊薄，合理的管理成本成为企业管理者迫切需要破解的问题。人力资源成本管理作为软件开发企业成本控打的核心，对于企业控制总成本有着决定性的影响。但同时,国内人力资源成本的暴涨给本来就竞争惨烈的软件开发行业造成了巨大生存危机，因此，如果企业没有做行好人力资源成本管理，就将失去在市场中的立足空间。本文通过对公司的人力资源成本分析与管控相关理论进行总结，了解了中国国内企业相应的人才研发状况，从而引出了本文的研究视角：以浙文互联公司的人力成本成本分析与管理为的主要研究对象，利用定量与定性、比较数据分析等科研方式，对该企业在人力资源成本分析与控制的现状、存在的问题等方面进行分析、总结，并为中国软件开发公司怎样管理人力成本,提出了切实可行的结论。关键词：人力资源管理;人力资源成本;成本控制;软件开发企业目录TOC\o"1-2"\h\u71491.导论 1121011.1研究背景和目的 1122741.2研究意义 2185622.文献综述 338352.1.人力资源成本概念溯源 3110742.2人力资源成本概念 4263132.3人力资源成本构成 594222.4人力资源成本控制 7296653.浙文互联公司人力资源成本现状及分析 867693.1.浙文互联公司背景介绍经营情况 876363.2.浙文互联公司人力资源成本分析 11223093.3.浙文互联公司人力资源成本控制主要问题及原因 1599124.浙文互联公司人力资源成本控制对策 17132124.1制定科学合理的招聘计划 1739744.2加强员工培训考核 18214354.3完善企业绩效管理体系 1882414.4完善员工职业生涯管理 18196475.结论与展望 19147745.1研究结论 19249895.2研究不足和展望 201.导论1.1研究背景和目的人力资源是企业持续发展的内生力量，人力资源成本是决定企业发展前景的关键资源，对企业的效益和市场竞争力产生直接而重要的作用。企业面临的外部竞争环境无论有多么激烈，终归都是人才之间的竞争，要想谋求生存和发展就必须意识到人力资源成本的重要性，加大对人力资源的投资，把它视作企业总成本当中必不可少的一部分(魏静涵,林德祥,2022)。同时，这在某种程度上凸显了随着智能手机与互联网的快速发展，软件开发产业所占据的市场份额也越来越大。据官方通报，国内2021年GDP的增速为5.5%，而软件行业的增速则超过了12%。软件作为最基本最关键的产品已成为信息社会不可或缺的部分，数字经济、移动互联网、人工智能等新兴项目都建立在其基础之上。在全球化经济发展的背景下，能否掌握先进的科技成了为国家政府关注焦点之一，软件开发产业也因此成为国家战略新兴产业，得到了国家大力扶持(蒋文杰,郭巧玲,2023)。软件开发行业在近年经营规模迅速扩张，因此更需要构建一个严密的人力成本管理系统，减少企业人力成本、保障企业竞争能力成为关键。企业职工总量的增长造成了中小企业人工成本、公司的负债逐年增长，当前国内软件开发行业“投入大但收益不确定性强”的特点，在此类设置中给企业未来发展和继续创效带来了很大压力,也对企业人力资源成本管理提供了全新的挑战与需求。加强人力资源成本分析、培养企业降本增效和提质创效的双重能力，已成为当前中国人力资本管理工作急需解决的主要任务。1.2研究意义1.2.1理论意义本论文希望在前人研究的基础上，构建出一个符合当代企业的、科学的人力资源成本控制体系。从这些政策可以推测企业的核心竞争力之一便是人力资源竞争，构建出一个这样的体系，对企业的人力成本分析具有意义，可以在不危害公司生产的同时减少公司的人力成本，进而丰富企业人力资源成本管理理论。在以往的研究中，人们往往在会计研究的束缚下讨论企业人力资源成本，只考虑预算与核算，使得人力资源成本研究难以进一步深入发展。本论文采用了定量分析、查询文献资料、个案调研等各种科学的研究方式，丰富了人力资源成本分析及控制研究。能较为准确地反映企业人力资源的质量，通过数据反映出企业的投入与收益是否成正比，为企业提供一种改进思路。1.2.2现实意义在互联网高速发展的时代，企业价值核心资产也从传统的土地或设备资源变成了人才资源，人才作为企业运营发展的内在动力对企业经营的影响不可小觑，因此人力资源成本管理研究对企业核心竞争力的提升、宏观战略的发展都有着重大意义。以浙文互联公司为例作研究，对国内其他软件开发企业也同样有借鉴应用价值。软件开发企业在成本支出方面有着极大的相似性，建立科学的人力资源成本管理制度，能够为同类软件开发企业人力资源成本管理提供借鉴。以浙文互联公司当下已有问题为引导，由此可以明了其意提出人力资源成本分析理论和管理方法，使其可以有针对性的进行人力成本控制措施，在不影响企业效益的前提下，减少人力资源成本，提高企业的盈利水平。文献综述2.1.人力资源成本概念溯源十八世纪，英格兰财经家亚当斯密最早给出人力资本的定义。二十世纪三十年代，美籍经济学家道格拉斯与库柏首先进行了企业人力资源成本管理方式的研究。一九五四年，维也纳现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理的实践》中首次对“人力资源”定义作出说明。一九五九年，美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资——一位经济学家的观点》中首次提出，人的学识、技术等社会人力资本的增加对国民经济发展意义远高于生产物资增加。一九七一年，美国巴鲁克·巴列和阿巴施瓦茨提出工资报酬作为人力资本的现值，通过工资报酬贴现率估算成本。一九七八年，弗兰霍茨又提出了人力资源成本的概念，弗兰霍茨提出的人力资源成本包括招聘、培训、薪酬和离职等所有与之相关的费用和支出(黄佳颖,李浩然,2021)。一九八一年，拉齐尔利用大量的统计分析结果分析，认为避免雇员辞退最可行的方法是进一步强化雇员的薪酬激励机制(薛峰,马思敏,2021)。一九九四年，克里斯道森以经济学的视角，系统分析了人力资源投入增长以及经济结构调整对企业的负面影响。不难看出，国外对人力资源成本的研究众多且溯源早，而且也进行了一定程度的实践探索(李晨曦,刘晓芸,2022)。进入二十一世纪，于这样的条件框架内可以推知结果国外企业开始引入薪酬开支控制管理概念。在二零零九年，美国经济学家马尔托奇奥提出观点，工资开支在公司的经营开支中比例最大。二零一零年，尼克拉斯也指出了福利水平与人力成本之间的比重关系。2.2人力资源成本概念人力资源成本指企业组织为了完成生产经营任务，实现自己的组织目标，创造经济收益而雇佣了劳动者时所付出的所有费用总和，包括直接付给员工的薪酬、各种福利待遇以及相关费用，依据上述研究分析如与雇员相关的生活、保险、教育、医疗、娱乐、交通方面的支出费用。人力资源成本通过计算体现出人力资本与雇员活动所产生的经济意义，其分类有三种依据(张嘉彤,王逸飞,2020)。第一种方法是根据成本费用的能否追踪，划分为直接费用和间接费用，前者是在会计科目成本中能够直接归集到人力成本的花费，而后者则是在企业经营过程中，必须经过成本统计后分类汇总才能计入人力成本的费用(周梓涵,陈雅琪,2023)。第二种则是根据成本是否具有可控性，在此背景之中分为可控成本和不可控成本，前者指公司能够通过科学管理实现可控制的人力资源成本，能够提前进行预算，而后者则是由于外界不可控因素的影响而造成的额外支出，是无法预见和控制的。第三种是根据成本习性划分，分为有固定成本和非固定成本，前者与企业的经营情况或发展情况无关，后者却会因为企业运营情况的起伏而出现变化(赵文博,郑云飞,2020)。2.3人力资源成本构成图1-1人力资源成本模型图人力资源成本主要由以下五种成本构成：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。取得成本，在这样的社会条件下指公司从计划招聘员工到最后取得合格人员的整个流程中所产生的全部花费，是公司在招聘、甄选、定岗等流程中产生的所有费用开销之总和，如广告费、中介代理费、会场费、过程差旅费、新员工安置费等等。取得成本产生于企业招聘环节，HR的工资及补贴，公布招聘信息的平台广告租金，招聘场地租金，招聘过程中用于宣讲的宣传资料或试卷印刷费和小礼品购买费用，对心仪招聘对象的调查费用，新员工入岗的手续费用以及对未录用员工的补偿费用(王俊熙,许若琳,2021)。开发成本，指公司对员工进行技术培训，使员工能快速适应工作内容、完成角色转换并融入企业的过程中企业所需支出的费用。开发成本包括岗前培训、在职培训、脱产培训等费用支出(杨慧萍,林泽铭,2022)。岗前培训成本是指把一个新员工培养至得到能够胜任某个特定工作的技能并达到期望绩效时所花费的成本，如培训的学费、材料费用、咨询费用、劳动时间损失成本、老员工带新员工所造成的生产效率损失、学员的酬金、实习工资等，其目的是为了使员工能够以较快速度了解公司及自己将要担任职务的责任和义务(孙明志,胡佳怡,2023)。使用成本，指公司在使用人力资源所产生的成本费用，包括维持成本、奖励成本、调剂成本三种类型。从表现中可见端倪维持成本是企业员工在一个公司工作的基本要求，包括员工基本工资、津贴、年终劳务分红、福利、问候费等，是员工选择留在公司的基本需求，奖励成本是对职工能够对公司做出贡献而给予的物质或精神奖励，包括绩效、创新奖励、提出建议的奖励及其他激励费用等，可以调动员工的主观能动性，促使其主动为公司工作(何佳璇,蔡文清,2019)。保障成本，指公司为保障员工在短暂或永久丧失使用价值后仍能满足基本生活需求所支出的费用，从而为这些员工的生活提供担保，维护社会稳定。保障成本多以企业基金、杜会保险或集体保险的形式出现，如劳动事故保险、健康医疗保险、养老保险、失业保险等(高宇航,丁雨桐,2021)。由之可推知劳动事故保障成本是职工因工伤事故后所给予的经济赔偿费用，一般包括医药费、残废补助金等；健康保障成本是对职工由于非工作因素所造成的身体不良从而无法继续上班，而给予的一定经济补偿，包括缺勤工资、产假等(李天旭,黄雅琴,2020)。离职成本，指由于员工离开企业而产生的成本。包括遣散成本、离职低效成本、空置成本、再次招聘的取得开发成本以及超额成本等。遣散成本是员工辞职或企业辞退员工时，这在一定程度上印证了企业给员工的赔偿费用(蒋锦程,唐晓瑶,2022)；离职低效成本是职工即将脱离公司时无心工作造成的生产效率损失费用；岗位空缺成本是员工离职后，职位空缺的成本；取得开发成本是公司在离职员工任职期间为其进行培训教育的投入支出；超额成本是员工离职后带走或影响其他员工离职所带来的连锁流动成本。2.4人力资源成本控制人力资源成本控制即公司为了降低人力资源成本，对人力资源的取得、开发、使用、保障、及其在平日管理工作过程中为协调人事关系所产生的行政管理成本，加以了解、管理与调整的过程。取得成本中招聘人员的工资和差旅费用，招聘广告所花成本费用均属于可控成本，公司可以因事制宜；但企业为招募关键人员所提供的工资则属于不可控成本，只能依据市场被动接受。开发成本中员工进行什么样的培训、何时何地进行培训是由企业自行安排的，这在某种程度上暗示了企业可以根据实际情况对不同岗位进行不同培训，属于可控成本(陈立峰,余娜娜,2021)。使用成本是人力资源总成本中的“大头”，而维持成本占据了使用成本的最大份额，薪酬又是维持成本中的关键组成部分，因此人力资源成本控制的关键之一就是是薪酬水平控制。由于薪酬刚性的特征，导致了人力成本总体上只升不降，所以必须认真分析薪酬的构成，把薪酬分固定部分和浮动部分，通过薪酬激励举措提升员工工作积极性，从而提升投入产出比率以达到降低单位成本的目的(赵彦博,郝晨曦,2023)。这在一定意义上透露了同时维持成本中的福利具有巨大的操作空间，做好福利的预算和控制，有利于进一步激发员工主观能动性与组织认同感。表面来说保障成本是企业的社会义务成本，企业无法控制，但事实上，可以通过改善公司工作环境的安全性与稳定性，减少劳动事故与职工失业来实现人力资源成本控制。离职成本因素中，职工因待遇分配不公平而导致心理失衡从而选择离职，也能够通过采用合理的工资奖励措施来避免。浙文互联公司人力资源成本现状及分析浙文互联公司背景介绍经营情况浙文互联公司是软件开发行业的代表性企业，深耕软件开发领域多年，J软件在曾经在2021-2023年三年连续获得“国家软件开发企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质软件开发企业500强”。J软件的发展是我国软件开发行业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着软件开发企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于软件开发市场需求进行不断创新，使公司始终处于软件开发行业前沿，引领软件开发行业的发展。董事会总经理董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四根据近六年的数据显示，浙文互联公司的营业收入及费用支出为：表3-12016-2021年浙文互联公司营业利润及支出部分数据（单位：亿）年度202120202019201820172016营业利润320.6528.066270.12300.26260.55190.65管理费用15.9711.7310.5812.819.936.85（管理费用比）4.9%4.1%3.9%4.2%37.%3.4%销售费用5.464.293.633.732.791.66财务费用-1.40-1.69-1.030.00-0.42-0.26其他费用0.320.030.080.460.050.04表3-2截至2021年，浙文互联公司现有员工结构专业分工人数占员工总数比例设计人员93637.73%技术人员85234.34%产品人员35114.15%运营人员34213.78%合计2481100.00%图3-12022年3月浙文互联公司招聘岗位图3-22022年3月浙文互联公司招聘岗位所在地区图3-32022年3月浙文互联公司招聘学历要求图3-42022年3月浙文互联公司招聘经验要求由以上图表可知，浙文互联公司公司作为软件开发设计公司，最大的支出是员工薪酬，员工多集中在设计与技术岗位。依据前面各项分析的结果尽管招聘广告中对学历要求相对与行业并不算高，但根据浙文互联公司年度报告显示，在实际录取人员中，本科以上学历占据职工总数的85.1%(许逸萱,刘晨,2022)。据浙文互联公司员工透露，浙文互联公司的工作多为“995”制，薪酬高于行业平均水准，但相较于行业顶尖水平任然偏低，且不同项目组待遇相差较大。但员工福利待遇优秀，工作地点为海景区，休闲设施一应俱全，公司氛围和谐友爱文化开放。浙文互联公司人力资源成本分析浙文互联公司规模较大，依上述分析可推断各类机构的建设相对完整，本文将浙文互联公司内部人力资源成本分为取得、开发、使用及离职四部分内容进行分析。浙文互联公司取得成本招聘成本：浙文互联公司在进行人员招聘时，会由HR部门与其他各部门成员举行会议，协商讨论出需要招聘的人员信息，当确认录用需求及对招聘人员的要求后浙文互联公司会通过互联网平台发布相关招聘信息，通过校园招聘、浙文互联公司官方微博、微信公众号宣传、猎豹、看准网等招聘网站公布招聘信息等多种方式进行人才选拔，但由于招聘宣传时多是采取自身官方账号流量，基于当前的实际状况因此招聘所需的广告费不多。但同时由于自身是知名软件公司，在校园招聘时送出的“小礼物”较多，造成此类开销增大(李浩然,吴丽娜,2020)。甄选成本：在前期人员招募工作完成后，浙文互联公司会从所有通过初选的求职者中甄别并挑选出合适的人员录用。在这一甄选流程中，人事部门也会根据各个职位的不同而设定具体的考核方法，如对报名技术岗位的人员发放统一的笔试编程题目考核，在可以筛除掉专业知识不合格的初试者的同时具有带来了公平可信的竞争环境，面临当前局势提升了应聘者对浙文互联公司的信任程度(王乐怡,张文涛,2023)。通过笔试以及面试，还有最后试用期的考核，三个步骤使浙文互联公司确定了自己心仪的、质量较高的员工。但由于浙文互联公司的线下甄选环节遍布各个省市，且只在大学内进行宣讲活动，所以在这样的考核制度下，浙文互联公司的投资量大，公司不仅要在出题、试卷印刷、场所租聘等方面耗费人力物力(周睿智,陈泽宇,2021)。还需要承担招录人员“纸上谈兵”的风险：即便拥有丰富的专业知识，但却无法学以致用，这点可以证明适应企业内部工作。同时，直接在大学招聘学生作为新员工还容易出现新员工自身对企业的贡献不足却对公司要求很大的情况。安置成本：抱着对新员工的人文关爱，浙文互联公司拥有自建的“海景房”，解决了新员工的安置住宿问题，为入职新人统一安排了宿舍。除对员工的基本安置待遇之外，，浙文互联公司也为不选择住在宿舍的“老”员工提供了相应的住房补贴，因此，浙文互联公司的人员安置与福利费用都偏高(蔡佳蓉,吴新宇,2020)。浙文互联公司开发成本岗前培训成本：对于招聘的实习员工，浙文互联公司专门开设了一个针对对从事游戏行业感兴趣的在校大学生的实习训练营，名为seed训练营，训练营开设时间为6周，并派遣浙文互联公司各个项目的制作人、创意总监、技术总监、核心骨干等作为讲师，培训项目的前两周为理论知识，从这个角度来看我们认识到后四周则需要与组员一起制作一个游戏demo，在实训期间会有HR根据实训人员表现为其发放offer。培训实习期间包吃包住，并提供4000-5000的补贴经费，为想进入该行业的应届大学生打下知识理论基础。在seed训练营一项目上，浙文互联公司成本巨大(林紫涵,王梓阳,2022)。在岗培训成本：浙文互联公司同样重视在岗人员的专业知识水平和能力提升，所以通常会在每年的固定时间内针对不同职位的员工进行相应的专业培训，而培训形式则通常为企业内部人员集中培训或出省培训，基于已确认的成果可推导出相关结论在岗培训成本即是与此相应的培训支出(郭昊东,许安琪,2023)。近些年的人力资源越来越受重视，人才变得更加炙手可热，浙文互联公司在扩大了对人才招聘需求的同时，对在岗员工的培训提升也更为关注，对在培训中可以拿到相应行业资格证的上进人员予以奖励与补助，在岗培养环节的人力资本投入也在公司开发成本总量中相对稳定且占比较大。脱产培训成本：针对公司管理层员工及项目技术骨干，浙文互联公司会为其提供脱产培训服务，脱产培训方式对于这些本就在相关行业有着高等专业知识支撑的人员而言，整体素质提高见效迅速(李浩文,黄天琪,2021)。这在一定程度上阐明尽管脱产培训带来的职工素质提升明显，但也为企业日常管理工作安排造成了很多困难，由于各种因素而产生的成本耗费以及丧失的机会成本很大，尽管仅有为数不多的人才有资质进行脱产培养，但由于这些人员在平日工作中所承担的职责较为重要，完全脱产或半脱产状态对企业经济所产生的负面影响不容小觑，这些反映出一些特征因此在其培训期间不仅减少了公司的经济效益，还存在着间接增加其他员工工作压力的问题，尽管未来收益可观，但这一培训环节在公司当期的财务报表上也反应出不小的开支(林馨予,陈梓辰,2020)。浙文互联公司使用成本图3-52022年浙文互联公司员工月均收入分布图3-6浙文互联公司员工近五年月均收入维持成本：根据上图得知，浙文互联公司员工收入相较于五年前大幅上涨，主要于2020年、2021年提高了员工的平均工资，其中中、高收入员工多，低收入员工少。浙文互联公司员工2022年月均收入的中位数为21270元，其中有49%的员工高于同行业公司的平均薪资19159元(张雅婷,孙俊豪,2022)。近年来随着我国政府上调了企业用工薪酬标准，浙文互联公司也对内部人员工资实行了提高，尽管其薪酬比不上行业内另外两个大厂，但已经高于行业平均标准，在此类场景里并且其在其他福利方面做的较好。为了响应国家号召、提高企业在人才竞争上的综合实力，并吸纳到更多人才，浙文互联公司对职工的社会福利保护方面加强了支持，为员工提供免费海景房住宿，免费的一日三餐以及班车接送(王欣彤,何子逸,2021)。对于不想在公司宿舍入住的员工浙文互联公司也为其提供住房补贴、交通补贴以及三餐补贴。一系列的福利项目致使浙文互联公司维持性成本开支巨大。奖励成本：奖励成本是和开发成本相重叠的奖励性投入成本，可以提高员工的工作机器，同时奖励先进个人能够在公司内树立起、榜样作风，所以浙文互联公司每年的奖励也是一笔相当不小的支出。调剂成本：由于浙文互联公司最大的项目是国风游戏开发运行，企业内员工很多都是游戏爱好者或年轻人，在此类设定里多数员工有着共同语言，造就了浙文互联公司良好的企业文化氛围(蒋晨曦,罗瑞玲,2020)。同时浙文互联公司注重企业文化内涵培养，有着自己独有的企业文化：“创造快乐，传递快乐！”同时浙文互联公司也办公环境布置、节假日福利、年会上投入了大量的支出。浙文互联公司离职成本遣散成本：部分离职员工因一些原因被浙文互联公司辞退，浙文互联公司需要付出一定的成本，但在现在的实际情况中这种类型的员工极少，当处于此类情境时成本可以忽略不计。但值得一提的是，在2016年时，浙文互联公司曾实施过大规模“劝退”行为(李宇浩,王婧怡,2023)：即通过各种洗脑手段或高强度工作压榨、下放等行为，逼迫员工自行辞职，以此避免赔偿金。但在当年的负责人调任后，近年来浙文互联公司并未再有类似的事件发生。离职低效成本：人员选择离开必然会对公司带来无法回避的一些经济损失,必须按照公司实际状况衡量(周宇辉,马敏珊,2021)。尽管在软件开发行业中，员工离职给企业造成的负面影响并没有其他行业明显，但是在技术性人才大量流失后，将不只影响到了企业的原有经营绩效，如果有随着离开者一起出走的员工，将进一步加剧公司人才流失，同时其他未选择离职的员工的工作氛围也会收到一定的负面影响。空职成本：在缺少制作人员时，浙文互联公司往往会通过外包的方式完成项目开发。浙文互联公司人力资源成本控制主要问题及原因由以上数据和分析不难看出，在这般的场景下尽管浙文互联公司在人力资源成本控制方面有一定建树，但仍存在不小的问题，下文将根据其人力资源成本构成内容进一步分析浙文互联公司目前所存在的主要问题及问题存在的原因。3.3.1取得成本欠缺系统性随着关于软件开放行业最新政策的出台，该行业对人才的需求日益见赠，同时由于互联网的发展，各行各业都开始进军数字化领域，对技术人才的需求也同步增大，不少公司也加强了对人才的挖掘和争抢力度，基于技术人才相对匮乏的人力资源市场环境，浙文互联公司也增加了企业对招聘可用人员的需求量。在人力资源取得成本中，人员的招募这一环节也处于重要地位。而浙文互联公司内部并没有一个科学且严密的人员招聘需求方案(杨宇轩,高晨曦,2022)。浙文互联公司在人才招聘的需求制定上有些随心随遇，仅仅是根据各部门提出的人才缺口进行补充，这在某种程度上凸显了并没有进行长远发展考虑。这样的工作习惯会造成人资管理者在企业内部对人力资源的准确要求上没有一个明确定位，不以企业发展的长远目标为主导录用新人，从而使得企业中人员与岗位不适配，人才流失，最终导致企业大量成本损失(王若翔,黄洁琳,2023)。作为规模较大的技术开发公司，浙文互联公司的技术人员只有34%，而美术人员也仅有37%。但在2022年招聘时浙文互联公司仅仅增加了美术岗位的招聘需求，却没有招募更多的技术人员，这种不合理的招聘需求，在此类设置中可能造成浙文互联公司在有重大项目或需要上线时需要花费更多人力资源成本，但是却换不到所期望的效果。同时，浙文互联公司的招聘方式流程繁琐耗力。浙文互联公司的人员招聘通常采取在线下考试方式进行初步选拔后，再进行面试考核。而在这一考核方式下，企业的投资相对较大，不但要在试卷印刷等方面耗费人力物力，而且且必须提供提供人力资源管理人员的差旅费、考试场所的租赁费用等(朱珂琪,梁天霖,2021)。另一个原因则是在疫情仍未结束的当下，应聘者们或许不愿意冒着风险前往异地进行笔试。3.3.2培训成本后期缺乏有效考核环节当下人才缺乏的大环境导致浙文互联公司在人才培养上花费了巨大投资，但即便培训形式再多样，培训内容再细分，培训环节再仔细，如过没有一个有效的考核环节，无法判断培训内容是否有效，从这些政策可以推测不利于人事部门进行管理改进。在浙文互联公司对在岗培训人员没有指定明确的培训考核制度，多数员工都选择了得过且过，应付完事，员工也不愿意辛苦进行培训，管理人员不知道培训是否有效(陈俊杰,王蕾娜,2020)。因此，尽管浙文互联公司在教育培训上投资很多，但是实际提高了工作能力的人员却屈指可数。同时，浙文互联公司开创的seed训练营在自身投入培训资源的同时，对培训学员发放工资，但培训过后的学员却有可能不加入浙文互联公司工作，尽管这是一个双向选择的过程，这一系列问题最终导致了巨大的人资成本耗费。3.3.3缺乏公平合理的绩效考核体系当考核体系没有公平性时，雇员的工作的积极度也会下降。但当前许多软件开发公司在考评系统的建立上都存在着某些不合理的情况，如浙文互联公司的考核体系并未充分考虑由于各部门职责性质不同，各个职位员工所作事情、贡献价值也存在差异，由此可以明了其意单一的的薪酬奖励评估系统并不能满足不同部门的需求(吴思睿,赵欣怡,2022)。同时公司内部存在一些阶级固化因素，员工薪酬相差过大，组织架构符合官本位模式，级别上升的同时收入线性增长，进一步加大了考评体系的不公平性，并打击了刚加入公司的年轻员工的工作积极性。3.3.4欠缺控制机制导致人才流失浙文互联公司被称作行业内的“黄埔军校”，其原因就是浙文互联公司花费1-2年培养出的人才，于这样的条件框架内可以推知结果往往会因为薪酬水平不够高的原因跳槽至行业内顶尖的大厂。同时这些一线大厂，对浙文互联公司的工作履历认可度极高，愿意出更多的薪水雇佣在浙文互联公司工作的人。花费大量开发成本培养出的人才反倒投向对手公司，对浙文互联公司来说是一种巨大损失。浙文互联公司人力资源成本控制对策在经过对浙文互联公司目前在人力资源成本控制方面存在的问题与原因进行详细分析后，加上对其他互联网公司的成本控制管理经验的参考，及两个顶尖软件开发企业的成功案例分析，结合相关理论知识与其他学者的观念，进而本人对浙文互联公司的人力成本控制管理提出了以下拙见(李泽阳,蒋晓瑶,2023)。4.1制定科学合理的招聘计划控制企业的取得成本，可以从人才招聘方式、人才招聘人数以及岗位设置三方面考虑。实现企业人力资源成本控制的前提是强化招聘过程的预算，严格控制预算，选择合适的招聘方式，基于这些因素之下避免在招聘过程中产生不需要的花费，避免招聘专业知识不合格或不必要的岗位人员(赵云鹏,林雅婷,2021)。在过去的工作中，浙文互联公司以及采取校园招聘、浙文互联公司官方微博、微信公众号宣传、猎豹、看准网等招聘网站公布招聘信息等多种方式进行人才选拔，但结合实际情况，在疫情的影响下，愿意线下笔试的应聘者越来越少，作为软件开发公司，浙文互联公司完全可以开通线上笔试通道，在削减招聘成本的同时也能拓宽自身招聘范围。浙文互联公司还应该结合公司目前对人才的实际需要，在这场景中展开严密设定招聘职位，避免招聘到不需要的人员，浪费成本。在招聘职位设定的具体过程中，结合公司的战略，考虑企业现状和发展蓝图，分辨出公司当下急需人才和需要长期培养的未来人才。加强对关键职位的投入，裁剪冗余无用的职位，构建好部门团队结构，进行合理的人才梯队构建。4.2加强员工培训考核浙文互联公司的入岗前员工培训效果良好，但在岗培训效果不佳，说明尽管浙文互联公司自身培训内功做的良好，但因为缺乏了培训考核机制，无法调动起在岗员工的培训积极性，因此浙文互联公司必须强化培训考核与监督。在这形势影响下对培训的考核制度加以细化与实施，培训后由企业人力资源部门定期进行培训的成效考察与评价，并举办培训考核，通过者给予额外绩效补偿作为奖励，不通过者扣除当月绩效作为惩罚。4.3完善企业绩效管理体系对于大企业来说，一个良好的绩效管理制度对管理公司的作用是巨大的。绩效管理有利于企业对员工的工作状态、进展、业绩等各方面做出评判。根据战略目标与竞争环境，建立科学合理的绩效考核机制及方案，综合考虑多重因素，不留漏洞，做到公正评价，将定量与定性分析结合，将年度与月度考核结合，全面考核，以数据说话，决不能只由领导决定绩效水平(周怡萱,孙雅琪,2020)。在制定企业绩效考核时，将个人考核目标与企业目标相结合，如浙文互联公司许诺设计岗位的项目组项目利润分成，根据当前的情景该项目组设计出的产品在出售后可得到百分之几的利润收入。只有在企业利润与员工切身利益息息相关时，才能充分调动员工工作积极性，使其为公司达到目标贡献一份力(王浩楠,何晓宇,2022)。4.4完善员工职业生涯管理职工与公司除法定责任与义务相关之外，还有着对公司的追求与渴望，这些预期与愿望都会对职工的工作产生很大影响。浙文互联公司可以借助企业文化宣传，增加公司员工对企业的工作归属感，围绕这状况展开从而增强公司员工对公司信任感，这也将促进公司员工全心全意地为公司服务。针对公司培训出来的员工为了更高的薪酬而选择跳槽的问题，浙文互联公司可以有以下解决方法：给予已经是高薪高职的重要技术人员股权分红奖励，为刚入职不久的职工构建合理的个人职业生涯规划，让其看见公司未来发展的希望，并对其进行一定岗位的提升，从而愿意继续留下来一起奋斗。5.结论与展望5.1研究结论随着社会及科技的飞速发展，各个行业的竞争的竞争加剧，人力资源俨然成为企业核心竞争力之一。但由于疫情影响，实体经济呈现下滑趋势，在这样的大环境下，成本控制对企业良好的经营与利润获取显得尤为重要，因此人力资源成本控制是每个企业，尤其以人力资源为主的软件开发企业必须重视的课题。本文在这样的大背景下，结合人力资源成本控制的相关理论，从人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本五大角度剖析了浙文互联公司的人力资源成本构成。并对浙文互联公司的人力资源成本控制现状存在的问题进行了研究，得出浙文互联公司在这方面存在以下几点问题：取得成本缺乏系统性，培训成本后期缺乏有效考核环节，在这框架范围内缺乏公平合理的绩效考核系统，欠缺控制机制导致人才流失。最后针对浙文互联公司存在的以上问题，根据有关理论与已掌握的管理学方法加以研究，并提出了本人的意见和解决方案：制定科学合理的招聘计划，加强员工培训考核，完善企业绩效管理体系与员工职业生涯管理。企业的人力资源成本控制必须根据国家和市场经济形势，并结合企业自身发展经营情况，寻找科学合理的方法，在这类环境中才能提高对其的控制，创造更高的企业价值。目前我国正处于信息技术高速发展的时代，各行各业都开始进行数字化转型改革，但与此同时高等技术人员的稀缺也给公司的管理和人力资源控制带来了难题。软件开发行业作为当下百姓日日接触的行业，研究并解决软件开发人力资源成本的问题，降低其人力资源成本的意义显得十分重大。5.2研究不足和展望因本人对软件开发企业的行业了解仅仅浮于表面，本文具有一定的局限性。本文在进行浙文互联公司数据的收集整理时，通过分析这些内容可以看出数据来源仅仅是互联网及对个别在浙文互联公司进行工作的员工访问，未能收集到全面且具体的人力资源成本数据。同时在本文在分析时仅仅考虑了国内情况，没有与国外企业形成对比分析，在相关理论资料的参考上也多局限于国内文献。减少人力成本可以提高公司收益，可惜的是中国在这方面的研究起步较晚，发展缓慢，许多企业都未能意识到人力成本管理的意义，由此可以推测出所以仍需深入的研究与积累。随着市场经济的发展与提高，将人力成本管理与公司战略相结合借此在激烈的市场竞争中立足成为了企业所关注的焦点课题，加强对人力资源的成本管理,可以有效提升企业效益转化率，提高公司净收益率，这将成为国内企业在新时代发展的全新任务与挑战。随着计算机技术的日益发展壮大，大数据分析时代全面来临，现代公司可以利用大数据分析平台实现人力成本的精准控制，提高其管理效率，减少人力成本[20]。目前不少公司已经在试图利用大数据分析手段方式来监管与运营。但大数据分析技术在公司人力成本监控与管理等工作中的有效运用还面临着很多的问题，从业人员并不具有能够正确利用大数据分析的专业知识和能力、大数据平台缺乏一个构建科学合理、标准统一的管理体系等方面也在一定程度上影响着目前大数据分析在人力资源成本控制研究中的使用效率。浙文互联公司如果可以好好利用大数据的应用能力，提高公司人力资源成本控制能力，将更好地促进其健康可持续发展。参考文献[1]弗兰霍茨.人力资源管理会计[M].上海:上海译文出版社,1986:18.[2]马尔托