常见劳动合同

常见劳动合同常见劳动合同「篇一」签订劳动合同应包括以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。签订的时候需要注意：一般不能约定违约金必须在用工之日起30日内签订书面劳动合同，否则用人单位应承担支付二倍工资的惩罚；不要让合同留空，以防事后修改，更不要签订空白合同；明确劳动合同的签订时间、开始时间、结束时间、试用期开始时间、试用期结束时间；无论哪天签订劳动合同，劳动关系的开始时间都应当是实际用工之日，而不是劳动合同签订当天；明确具体的工作地点与工作岗位；明确约定薪酬、工资待遇；注意：薪酬一般由基本工资+绩效工资+补贴构成，一般HR给出的薪酬数字含税、含五险一金，千万不要只看表面数字，一定要计算一下到手能拿多少钱；收好工资条。个人所得税、社保、公积金、加班工资：法定节假日、休息日每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时如合同约定“女职工不得结婚生育”、“工伤自理”，或者要求劳动者签订生死契约等，这些条款违法，劳动者可以拒签；签订完劳动合同后，劳动者须自己保留一份劳动合同，这是证明存在劳动关系重要证据。如果你已经入职，但是一直没有签劳动合同，现在想补签劳动合同最好以邮件形式提出自己的主张。如果是口头交谈，可以使用手机录音；在邮件中写明自己的入职时间或在交谈中提及入职时间。这也是确认入职时间、固定证据的一种方式；尽量引导对方承认确实存在未签订劳动合同的事实；协商后最好的结果是立刻订立劳动合同，如果无法实现，请您要求对方确定一个补订合同的期限，不要以“之后再说”“商量一下再说”草草收场。常见劳动合同「篇二」劳动合同往往是用来保障企业与员工双方的利益的。但是往往很多的企业却为了自己的个人利益不顾员工的利益，在劳动合同中加以不合法的规定，这样的规定让来自农村的大部分农民工难以保障自己的合法权益，那么正确的劳动合同法中是否包括一下资讯呢?答案我想大家是可想而知的。1、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社会保险等。2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。8、劳动者伪造学历、履历或者提供其他虚假情况签订的劳动合同。9、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。10、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。11、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。12、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。13、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。常见劳动合同「篇三」常见的几种无效劳动合同口头约定的合同个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。常见劳动合同「篇四」常见的无效劳动合同许多毕业生由于缺乏对《劳动法》《合同法》等一些法律、法规的了解，当自身利益被用人单位侵犯时，还全然不知。同时也由于法律知识的缺乏，在与用人单位交流时常常处于被动地位，跟着用人单位的意思走。目前有一些用人单位正是抓住了毕业生的这一个弱点，损害了不少学生利益。所以，毕业生在就业时，最好读一些相关的法律常识，最起码要了解什么样的合同是无效劳动合同，免得被一些没有法律效力的合同束缚手脚。1.口头约定合同个别企业出于自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多很珍惜就业岗位，一般不敢对此提出异议。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受不损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因为，口头约定的合同其实为无效劳动合同。2.一边倒合同部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款倾向于用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同同时，一定要逐条审查，对一些合理、显失公平的内容应坚决予以拒绝。提醒：从法律角度说，只要在合同上签了字，就表示对这份合同认可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出现问题和矛盾，只要拿不出你在签合同时单位用了胁迫或欺诈行为的证据，那么可以认定这就是你真实意愿的反映，就不能认为这是一份无效的劳动合同了。3.胁迫合同一些用人单位在招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自原的原则，不得违反法律、行政法规规定。4.无保障合同一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有些条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。5.附带保证合同部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。6.真假合同某些企业为应付劳动仲裁部门的监督管理、与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。7.抵制性质合同部分用人单位为防止劳动者“跳槽”在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，以至于扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。在种做法不但违法了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。常见劳动合同「篇五」一、员工拒不返还用人单位财物怎么办我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于20xx年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于20xx年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返还占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。20xx年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。20xx年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询一下：1.这个案子到底是不是属于劳动争议案件？2.我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？解答分析首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月(即20xx年5月上旬)后，才提起劳动仲裁。在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点：一是确定是劳动争议还是普通民事争议；二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。相关法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。根据20xx年2月6日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。二、单位对员工处分是劳动争议吗？我是一家单位的人事主管。我们单位有位员工，最近经常在工作时间打瞌睡，在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。我们单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工的处分确实“无法可依”。我们现在都有些担心，怕他真的向劳动争议仲裁委员会申诉，我想咨询一下，碰到这种情况，我们该如何处理？解答分析你单位对该员工作出的警告处分并未导致劳动合同解除、变更，或经济扣罚影响该员工基本生活。根据相关的规定，这是不作为劳动争议案件处理的。通常情况下，若该员工提起劳动仲裁申请，劳动争议仲裁委员会是不予受理的。单位对违反劳动纪律和规章制度的员工作出惩诫处分，是用人单位维持企业正常生产经营的一种手段，也是企业的内部生产经营管理行为。一般情况下，司法行政机构是不会对该行为干预的，除非该行为影响到双方劳动合同的履行或经济扣罚影响劳动者基本生活。这里，也建议贵公司尽早制订相关的规章制度，使劳动者知晓自己行为的准则，以减少不必要的争执，我想这对贵公司的管理是非常有益的。相关法律规范上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第(五)条对该问题作了十分明确的界定：“用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件”。三、公司间协议能禁止员工流动吗？我现在遇到了一个很麻烦的问题，想请教一下专家。我把问题简述如下：这个问题牵涉到三方：a公司，b公司，和我本人。我原来在a公司工作，现在离开了a公司，想去b公司。b公司的总经理原来也曾经是a公司的总经理，后来他离开了a公司，离开的时候被迫与a公司签订了一项协议，内容是b公司不得雇佣a公司的员工。所以a公司现在不允许我去b公司，如果我去的话，就要把b公司和我告上法庭。b公司签订这项协议的时候并没有让我们知道，事后也一直没有让我们知道，也就是说这份协议在第三方不知情的情况下侵害了第三方的权利--择业权。还有，我是离开了a公司一个月以后才去b公司的，也就是说我去b公司的事后已经与a公司无关了，已经不是它的员工了。请问这样的协议是否合法？解答分析首先，a与b公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。其次，合同规定：“b公司不得雇佣a公司的员工”，在该条款中，承担义务一方是b公司，而享有权利一方是a公司。通俗地讲，b公司必须做到不用a公司的员工，这是因合同而引起的b公司不能做某事的一个要求；a公司则相反，他享有b公司不能为的利益。在这条中，没有涉及他人的义务，完全是b公司的义务。所以a公司是不能要求被雇佣的员工承担责任的。再次，仔细分析该条款，觉得似乎有漏洞：b公司不得雇佣a公司的员工。案例中的劳动者在问题中说他现在已经离开了a公司，换句话说，他已经不是a公司的员工了，那a公司既不能要求该劳动者不得去b公司，也不能向b公司主张什么权利了，因为b公司也没有违反合同，他招用的是一个“自由人”。如果不发生什么欺诈、胁迫之类的法定事由，a公司与b公司的合同大体应是有效没错，可是从上面的分析来看，觉得a公司签订这个合同条款已意义不大，因为很少有人会在a公司工作着同时再去b公司工作。由此可见，制订合同时应该仔细斟酌，特别是一些摸棱两可的用语必须不用。如今社会不断发展，合同制订已得到大多数大型公司的重视，不过一些中小企业和一些初开展的高新技术企业在开展一些合同项目时缺乏经验，甚少注重合同用语，口头语偏多，想到什么写什么，往往使得合同层次混乱，语义模糊，应该引以为戒。四、职工没有完成任务公司不能直接辞退“我是武汉某公司销售代表，因连续3个月没完成公司指标，被公司辞退，这一做法合法吗？”。解答分析何为“不能胜任工作”？根据劳办发〔1994〕289号《关于<劳动法>若干条文的说明》解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。相关法律规范《劳动法》第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日书面通知劳动者本人。五、经营状况不好就可以裁员吗？我是it行业的技术人员，20xx年，我被某网络公司聘用为该公司技术工程师并与公司签订了劳动合同，合同期限至20xx年12月31日止。然而今年上半年，公司经营状况发生严重困难，公司决定采取裁员措施。不久公司制定并公布实施了《公司裁员规定》，该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工的40%上报裁减员工名单，并提到：“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁减员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，我是本部门中被裁减的一员。这个月，公司的人事部找我谈话，