诺基亚绩效管理制度

诺基亚绩效管理制度一、总则（一）目的本绩效管理制度旨在确保诺基亚员工的工作表现与公司战略目标紧密结合，通过科学、公正、透明的绩效评估体系，激励员工持续提升工作绩效，促进个人成长与公司发展，同时为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供客观依据。（二）适用范围本制度适用于诺基亚全体正式员工。（三）基本原则1.目标导向原则：绩效评估以公司战略目标为导向，明确各岗位的工作目标和职责，确保员工的工作努力与公司整体目标相一致。2.客观公正原则：评估过程基于客观事实和明确的评估标准，避免主观偏见和人为因素的干扰，确保评估结果真实、准确、公平。3.沟通反馈原则：绩效评估过程强调双向沟通，上级与员工定期进行绩效沟通，及时反馈工作表现，提供指导和建议，促进员工绩效提升。4.激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极进取，同时根据评估结果为员工制定个性化的发展计划，促进员工个人成长。二、绩效评估体系（一）评估周期1.年度评估：每年进行一次全面的绩效评估，评估时间为自然年度。年度评估结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的主要依据。2.季度评估：每季度进行一次绩效回顾，重点关注员工季度工作目标的完成情况，及时发现问题并提供指导和支持。季度评估结果作为年度评估的参考依据之一。（二）评估主体1.上级评估：员工的直接上级负责对员工进行绩效评估，上级根据日常工作观察、工作成果、沟通反馈等对员工的工作表现进行全面评价。2.自我评估：员工本人对自己的工作表现进行自我评价，自我评估有助于员工对自己的工作进行反思和总结，同时也为上级评估提供参考。3.同事评估：在一定情况下，可邀请员工的同事对其工作表现进行评估，同事评估可以从不同角度提供对员工的评价，增强评估的全面性。4.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，可适当引入客户评估，客户评估主要关注员工的服务质量、专业能力等方面。（三）评估维度与标准1.工作业绩目标达成情况：评估员工是否完成了设定的工作目标，包括工作任务的数量、质量、进度等方面。工作成果：考察员工在工作中取得的具体成果，如项目完成情况、业务指标达成情况、创新成果等。业绩评估标准：根据不同岗位的工作性质和目标，制定明确的业绩评估标准，业绩评估结果分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级。2.工作能力专业技能：评估员工在专业领域所具备的知识和技能水平，包括专业知识的掌握程度、工作技能的熟练程度等。沟通能力：考察员工与上级、同事、客户等进行有效沟通的能力，包括口头表达、书面表达、倾听理解等方面。团队协作能力：评估员工在团队中与他人合作的能力，包括团队合作精神、协调能力、分享知识等方面。问题解决能力：考察员工面对工作中的问题时，分析问题、提出解决方案并有效实施的能力。学习能力：评估员工主动学习新知识、新技能，适应工作变化的能力。工作能力评估标准：根据不同岗位对工作能力的要求，制定相应的评估标准，工作能力评估结果分为强、较强、一般、较弱、弱五个等级。3.工作态度责任心：考察员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，按时、高质量地完成工作任务。敬业精神：评估员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，具有高度的工作热情和奉献精神。主动性：考察员工在工作中主动发现问题、解决问题的意识和能力，是否积极主动地承担工作任务，寻求工作改进。纪律性：评估员工遵守公司规章制度的情况，包括考勤纪律、工作纪律、保密纪律等方面。工作态度评估标准：根据公司对员工工作态度的要求，制定相应的评估标准，工作态度评估结果分为积极、较积极、一般、较消极、消极五个等级。三、绩效评估流程（一）绩效计划制定1.年初规划：每年年初，员工的上级与员工共同制定年度绩效计划。绩效计划应明确员工在本年度的工作目标、任务、关键绩效指标（KPI）以及相应的评估标准和权重。2.目标设定原则：绩效目标应与公司战略目标相一致，具有明确、可衡量、可实现、相关性和有时限（SMART）的特点。目标设定应充分考虑员工的岗位职责和工作能力，确保目标具有挑战性和可行性。3.沟通与确认：绩效计划制定过程中，上级与员工应进行充分的沟通，确保员工理解绩效目标和要求，并对绩效计划达成共识。绩效计划经双方签字确认后生效。（二）绩效执行与监控1.日常沟通：在绩效评估周期内，上级与员工应保持定期的沟通，及时了解员工的工作进展情况，解答员工的疑问，提供必要的指导和支持。沟通方式可以包括定期的绩效面谈、工作汇报、电子邮件等。2.数据收集：上级应收集与员工绩效相关的数据和信息，包括工作成果、工作记录、客户反馈、同事评价等，作为绩效评估的依据。3.绩效监控：上级应对员工的工作表现进行实时监控，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进。对于工作进展不顺利的员工，上级应给予更多的关注和帮助，确保员工能够按时、高质量地完成工作任务。（三）绩效评估实施1.自评：在年度评估或季度评估前，员工应根据绩效计划和实际工作表现，对自己的工作进行自我评价，填写自评表。自评内容应包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的总结和评价，以及对自己未来工作的改进计划。2.上级评估：上级根据日常工作观察、数据收集、沟通反馈等情况，对员工的工作表现进行全面评估，填写上级评估表。上级评估应客观、公正地评价员工的工作表现，给出明确的评估等级和评语。3.同事评估与客户评估（如有需要）：根据评估需要，组织同事对员工进行评估，或邀请客户对与客户直接接触的员工进行评估。同事评估和客户评估应在规定的时间内完成，并将评估结果反馈给上级。4.综合评估：上级将自评结果、上级评估结果、同事评估结果（如有）、客户评估结果（如有）进行综合分析，形成员工的最终绩效评估结果。（四）绩效反馈与沟通1.绩效面谈：绩效评估结束后，上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈应在一个开放、坦诚的氛围中进行，上级向员工反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，并与员工共同探讨改进措施和发展计划。2.员工申诉：员工如对绩效评估结果有异议，可在绩效面谈后的规定时间内向上级提出申诉。上级应认真听取员工的申诉理由，对评估过程和结果进行复查。如确实存在问题，应及时调整评估结果，并向员工反馈处理结果。如员工对复查结果仍不满意，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将进行进一步的调查和处理。（五）绩效结果应用1.薪酬调整：根据员工的年度绩效评估结果，进行薪酬调整。绩效评估结果为卓越或优秀的员工，可获得较高幅度的薪酬晋升；绩效评估结果为合格的员工，可获得正常的薪酬调整；绩效评估结果为不合格的员工，可能面临薪酬下调或其他薪酬调整措施。2.晋升与发展：绩效评估结果是员工晋升的重要依据之一。对于绩效表现优秀、具备发展潜力的员工，公司将提供晋升机会，并根据员工的能力和发展需求，制定个性化的培训与发展计划，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。3.奖励与激励：对绩效评估结果为卓越或优秀的员工，公司将给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书、表彰等，以激励员工持续保持优秀的工作表现。4.培训与辅导：根据绩效评估结果，对于工作能力或工作态度存在不足的员工，上级或人力资源部门将为其制定针对性的培训计划或提供辅导，帮助员工提升能力，改进工作表现。四、绩效沟通与辅导（一）绩效沟通的重要性绩效沟通贯穿于绩效评估的全过程，是确保绩效评估体系有效运行的关键环节。通过绩效沟通，上级与员工可以及时了解工作进展情况，发现问题并及时解决；员工可以明确工作目标和要求，获得必要的指导和支持；上级可以更好地评估员工的工作表现，为绩效评估提供准确的依据。同时，绩效沟通还有助于增强员工的工作满意度和归属感，促进团队合作与沟通。（二）绩效沟通的方式与频率1.方式：绩效沟通可以采用多种方式进行，如定期的绩效面谈、工作汇报、电子邮件、即时通讯工具等。绩效面谈是绩效沟通的重要方式，应定期进行，确保沟通的及时性和有效性。2.频率：年度绩效计划制定后，上级与员工应至少每季度进行一次绩效面谈；在绩效评估周期内，上级应根据工作进展情况，随时与员工进行沟通，及时解决工作中出现的问题。（三）绩效辅导的方法与技巧1.观察与反馈：上级应密切观察员工的工作表现，及时发现员工的优点和不足之处，并给予及时的反馈。反馈应具体、客观、有针对性，避免泛泛而谈或批评指责。2.倾听与理解：在绩效辅导过程中，上级应认真倾听员工的想法和意见，理解员工的工作困难和需求，给予员工充分的支持和鼓励。3.指导与建议：根据员工的工作表现和发展需求，上级应为员工提供具体的指导和建议，帮助员工提升工作能力和绩效水平。指导和建议应具有可操作性，能够帮助员工明确改进方向和方法。4.设定目标与计划：与员工共同设定明确、可衡量、可实现的工作目标，并制定相应的行动计划，帮助员工有针对性地提升工作绩效。目标和计划应与员工的职业发展规划相结合，激发员工的工作动力和积极性。五、绩效数据管理（一）数据收集与整理1.数据来源：绩效数据来源于多个方面，包括员工的工作成果、工作记录、上级评价、同事评价、客户评价等。上级应负责收集与员工绩效相关的数据，并确保数据的真实性和准确性。2.数据整理：收集到的绩效数据应及时进行整理和分类，建立员工绩效档案。绩效档案应包括员工的绩效计划、绩效评估结果、绩效反馈记录、培训与发展记录等信息，为绩效评估和员工发展提供全面的支持。（二）数据存储与安全1.存储方式：绩效数据应采用电子文档或数据库的形式进行存储，确保数据的安全性和可访问性。存储设备应定期进行备份，防止数据丢失。2.安全管理：建立严格的数据安全管理制度，对绩效数据的访问权限进行控制，确保只有授权人员能够访问和修改绩效数据。同时，加强对数据存储设备的物理安全管理，防止数据泄露和损坏。（三）数据使用与保密1.使用原则：绩效数据仅用于公司内部的绩效评估、薪酬管理、培训与发展等人力资源管理活动，不得用于其他任何目的。2.保密要求：所有参与绩效评估的