中远绩效管理制度

中远绩效管理制度一、总则（一）目的为了确保公司战略目标的实现，建立科学、合理、公平、公正的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，特制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括总部各部门、下属分公司及子公司的员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效评估应紧密围绕公司战略目标，确保员工的工作方向与公司整体战略保持一致。2.客观公正原则：绩效评估过程应基于客观事实，评估标准明确、统一，评估结果公平、公正，不受主观因素影响。3.沟通反馈原则：在绩效评估过程中，应加强上级与下级之间的沟通与反馈，使员工了解自己的工作表现及改进方向，同时上级也能及时给予指导和支持。4.激励发展原则：绩效评估结果应与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，同时注重员工的个人发展，为员工提供培训和晋升机会。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成，包括总经理、副总经理、各部门负责人等。2.职责负责制定公司绩效管理政策和制度，确保绩效管理体系与公司战略目标相一致。审批年度绩效计划、绩效评估结果及绩效改进计划等重要绩效管理文件。对绩效管理过程中出现的重大问题进行决策和协调。（二）人力资源部1.职责负责绩效管理体系的日常运行和维护，制定具体的绩效管理流程和操作规范。组织开展绩效培训工作，提高各级管理人员和员工对绩效管理的认识和能力。收集、整理和分析绩效数据，协助各部门进行绩效评估工作，并对绩效评估结果进行汇总和统计。根据绩效评估结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励等建议，并协助相关部门进行执行。跟踪和监督员工绩效改进计划的实施情况，定期向绩效管理委员会汇报绩效管理工作进展。（三）各部门负责人1.职责负责本部门绩效计划的制定和实施，确保部门目标与公司战略目标相一致。指导和监督本部门员工的绩效工作，定期与员工进行绩效沟通，帮助员工解决工作中遇到的问题。组织开展本部门的绩效评估工作，确保评估过程公平、公正、公开，并根据评估结果提出员工绩效改进建议和措施。根据公司绩效管理制度，结合本部门实际情况，制定本部门的绩效评估细则和标准。负责本部门绩效数据的收集、整理和分析，及时向人力资源部反馈本部门绩效管理工作中的问题和建议。（四）员工1.职责参与制定个人绩效计划，明确工作目标和任务，并确保个人绩效目标与部门目标相一致。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提高工作效率和工作质量。定期进行自我绩效评估，及时发现自身存在的问题，并主动寻求上级的指导和帮助。根据上级反馈的绩效评估结果，制定个人绩效改进计划，并认真加以实施。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：每年年初，公司绩效管理委员会根据公司战略规划，将公司年度目标分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作任务。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司分解下达的目标，结合本部门实际情况，制定本部门年度绩效计划，明确部门关键绩效指标、工作任务、目标值及完成时间等，并报人力资源部审核。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效计划，结合自身岗位职责，制定个人年度绩效计划，明确个人关键绩效指标、工作任务、目标值及完成时间等，并提交上级主管审核。上级主管与员工进行绩效沟通，对绩效计划进行调整和完善，确保绩效计划切实可行。4.绩效计划审批：部门绩效计划和员工绩效计划经上级主管审核通过后，报人力资源部备案。人力资源部对绩效计划进行汇总和整理，提交绩效管理委员会审批。绩效计划一经审批通过，即作为员工年度绩效评估的依据。（二）绩效计划内容1.关键绩效指标（KPI）：明确员工在一定时期内需要完成的关键工作任务及相应的量化指标，如销售额、利润、客户满意度、工作效率等。关键绩效指标应与公司战略目标和部门职责紧密相关，具有可衡量性和可操作性。2.工作任务：除关键绩效指标外，还应明确员工在考核期内需要完成的其他重要工作任务，如项目推进、制度建设、团队协作等。工作任务应具体、明确，具有可考核性。3.目标值：为每个关键绩效指标和工作任务设定明确的目标值，目标值应具有挑战性和合理性，既能够激励员工积极工作，又能够确保通过努力可以实现。4.完成时间：明确各项关键绩效指标和工作任务的完成时间节点，确保绩效计划具有明确的时间要求，便于跟踪和考核。四、绩效评估（一）评估周期1.月度评估：适用于部分需要及时反馈和调整工作的岗位，如销售岗位、客服岗位等。月度评估主要对员工当月的工作任务完成情况、工作表现等进行评估。2.季度评估：适用于大多数岗位，季度评估在月度评估的基础上，对员工一个季度的工作表现进行全面评估，重点评估员工的关键绩效指标完成情况、工作能力、工作态度等。3.年度评估：年度评估是对员工一年来的工作表现进行综合评价，是员工晋升、薪酬调整、奖励等的重要依据。年度评估应结合季度评估结果，全面、客观地评价员工的年度绩效表现。（二）评估方式1.上级评估：上级主管根据日常工作观察、绩效数据统计等，对下属员工的工作表现进行评估，是绩效评估的主要方式。2.自我评估：员工对自己在考核期内的工作表现进行自我评价，自我评估有助于员工自我反思和自我提升，同时也为上级评估提供参考。3.同事评估：在必要时，可以组织同事对员工的工作表现进行评估，同事评估可以从不同角度反映员工的工作情况，增加评估的全面性和客观性。4.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，如销售岗位、客服岗位等，可以引入客户评估，客户评估主要对员工的服务质量、客户满意度等方面进行评价。（三）评估内容1.工作业绩：主要评估员工在考核期内完成的关键绩效指标和工作任务的情况，包括工作目标的达成程度、工作成果的质量和数量等。2.工作能力：评估员工具备的与工作相关的知识、技能和能力，如专业知识、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。3.工作态度：考察员工对待工作的积极性、主动性、责任心、敬业精神等，如工作纪律性、工作热情、工作投入度等。（四）评估流程1.准备阶段人力资源部制定绩效评估方案，明确评估周期、评估方式、评估内容、评估标准等，并向各部门和员工传达。各部门负责人组织本部门员工学习绩效评估方案，确保员工了解评估要求和流程。人力资源部准备绩效评估所需的表格、工具等，如绩效评估表、数据统计报表等。2.评估实施阶段员工按照绩效计划认真履行工作职责，在考核期内及时记录自己的工作表现和工作成果。上级主管根据日常工作观察、绩效数据统计等，对下属员工进行绩效评估，填写绩效评估表，并给出评估意见和建议。员工进行自我评估，填写自我评估表，并提交给上级主管。在必要时，组织同事评估和客户评估，同事评估和客户评估结果作为绩效评估的参考依据。3.评估结果汇总与反馈阶段人力资源部收集各部门的绩效评估表，进行汇总和统计，计算员工的绩效得分。人力资源部将绩效评估结果反馈给各部门负责人，各部门负责人与员工进行绩效沟通，向员工反馈评估结果，指出员工工作中的优点和不足，并共同制定绩效改进计划。员工如对绩效评估结果有异议，可以在规定时间内向上级主管或人力资源部提出申诉，人力资源部对申诉进行调查和处理，并将处理结果反馈给员工。五、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬晋升，绩效良好的员工给予适当的薪酬调整，绩效不合格的员工可能会面临薪酬降低或其他薪酬调整措施。2.薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和绩效评估结果综合确定，一般与员工的绩效得分挂钩，绩效得分越高，薪酬调整幅度越大。（二）晋升与降职1.绩效评估结果是员工晋升的重要依据之一。连续多次绩效优秀的员工，在有晋升机会时，将优先考虑晋升。2.对于绩效长期不合格或出现重大工作失误的员工，公司将视情况进行降职处理，以激励员工改进工作表现。（三）奖励与惩罚1.对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，以激励员工继续保持良好的工作表现。2.对绩效不合格的员工进行批评教育，并根据情况给予相应的惩罚措施，如警告、罚款、扣发绩效奖金等。对于多次绩效不合格且无明显改进的员工，公司将考虑解除劳动合同。（四）培训与发展1.根据绩效评估结果，针对员工的不足之处，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.绩效评估结果也作为员工职业发展规划的参考依据，公司将根据员工的绩效表现和发展潜力，为员工提供晋升、轮岗、转岗等发展机会，帮助员工实现个人职业目标。六、绩效沟通与反馈（一）绩效沟通1.定期沟通：上级主管应定期与下属员工进行绩效沟通，沟通频率可以根据工作需要和员工实际情况确定，一般每月或每季度进行一次。沟通内容主要包括员工的工作进展、存在的问题、需要的支持等，同时上级主管也应给予员工工作指导和建议。2.不定期沟通：在工作过程中，上级主管如发现员工存在工作问题或需要及时沟通的事项，应随时与员工进行沟通，及时解决问题，确保工作顺利进行。3.绩效沟通方式：绩效沟通可以采用面谈、电话、邮件等方式进行，面谈是绩效沟通的主要方式，上级主管应提前与员工预约面谈时间，并准备好面谈提纲，确保面谈效果。（二）绩效反馈1.及时反馈：绩效评估结束后，上级主管应及时将评估结果反馈给员工，反馈时间一般不超过[X]个工作日。反馈内容应包括员工的绩效得分、评估意见、优点和不足等，同时应与员工共同制定绩效改进计划。2.详细反馈：上级主管在反馈绩效评估结果时，应详细说明评估依据和评分标准，使员工清楚了解自己的工作表现及评估结果的由来，避免员工对评估结果产生误解。3.建设性反馈：除了反馈评估结果外，上级主管还应给予员工建设性的反馈意见和建议，帮助员工明确改进方向，制定切实可行的绩效改进计划。七、绩效改进计划（一）制定原则1.针对性原则：绩效改进计划应针对员工绩效评估中存在的问题和不足制定，具有明确的改进目标和措施。2.可操作性原则：绩效改进计划应具有可操作性，改进措施应具体、明确，便于员工实施和跟踪。3.时间性原则：绩效改进计划应明确改进的时间节点，确保改进工作能够按时完成。（二）制定流程1.分析绩效问题：上级主管与员工一起分析绩效评估结果，找出员工工作中存在的问题和不足，明确需要改进的方面。2.确定改进目标：根据绩效问题分析结果，与员工共同确定绩效改进目标，改进目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）。3.制定改进措施：针对绩效改进目标，制定具体的改进措施，改进措施应包括培训学习、工作方法调整、团队协作加强等方面，确保能够有效解决绩效问题。4.明确责任人和时间节点：明确绩效改进计划的责任人和时间节点，确保改进工作能够得到有效落实。责任人一般为员工本人，上级主管负责监督和指导。时间节点应具体到每个阶段的完成时间。5.审核与备案：绩效改进计划经上级主管审核通过后，报人力资源部备案。人力资源部对绩效改进计划进行跟踪和监督，确保员工按照计划实施改进措施。（三）实施与跟踪1.员工实施：员工按照绩效改进计划认真实施改进措施，在实施过程中遇到问题及时向上级主管汇报，寻求帮助和支