下发全员绩效管理制度

下发全员绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学合理的绩效评价体系，充分调动全体员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，确保公司战略目标的实现，特制定本全员绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、专业技术人员、普通员工等。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评价过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保评价结果真实反映员工的工作表现。2.公开透明原则：绩效评价标准、流程和结果应向员工公开，接受员工监督，确保评价过程的透明度。3.沟通反馈原则：在绩效评价过程中，应加强与员工的沟通，及时反馈评价结果，帮助员工了解自身工作表现，促进员工的职业发展。4.激励发展原则：绩效评价结果应与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提高工作绩效，实现个人与公司的共同发展。二、绩效评价体系（一）评价周期1.月度考核：每月对员工的工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度对员工的工作表现进行综合考核，考核结果作为季度绩效奖金发放、岗位调整、培训发展等的重要依据。3.年度考核：每年对员工的工作表现进行全面考核，考核结果作为年度绩效奖金发放、晋升、奖励、调薪等的主要依据。（二）评价主体1.上级评价：员工的直接上级对员工的工作表现进行评价，评价权重占比[X]%。2.同事评价：员工的同事对员工的工作协作、团队合作等方面进行评价，评价权重占比[X]%。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，评价权重占比[X]%。4.客户评价（如有）：对于与客户直接接触的岗位，客户对员工的服务质量、工作态度等进行评价，评价权重占比[X]%。（三）评价指标1.工作业绩指标：根据员工所在岗位的工作职责和工作目标，设定具体的工作业绩指标，如销售额、利润、产量、质量指标完成情况等，评价员工的工作成果。2.工作能力指标：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、领导力等方面的指标，评价员工的工作能力水平。3.工作态度指标：如工作积极性、责任心、敬业精神、服从安排等，评价员工的工作态度和职业素养。（四）评价标准1.工作业绩评价标准：根据工作业绩指标的完成情况，设定不同的评价等级，如优秀、良好、合格、不合格等，并明确各等级对应的绩效得分范围。2.工作能力评价标准：根据工作能力指标的表现，分为强、较强、一般、较弱等不同等级，对应相应的绩效得分。3.工作态度评价标准：依据工作态度指标的达成情况，划分为积极、较积极、一般、消极等等级，确定相应的绩效得分。三、绩效评价流程（一）绩效计划制定1.每年年初，上级主管与员工共同制定年度绩效计划，明确员工的工作目标、工作任务、工作重点以及各项工作的绩效指标和评价标准。2.季度初，上级主管与员工根据年度绩效计划，结合本季度工作实际，制定季度绩效计划，并明确季度内各项工作的阶段性目标和绩效要求。3.月度初，上级主管与员工根据季度绩效计划，细化月度工作任务，确定月度绩效指标和评价标准。（二）绩效执行与监控1.在绩效评价周期内，员工按照绩效计划开展工作，上级主管对员工的工作进展情况进行定期检查和不定期抽查，及时发现问题并给予指导和帮助。2.员工应定期向上级主管汇报工作进展情况，遇有重大问题或突发事件应及时向上级主管报告。（三）绩效评价实施1.月度考核每月末，员工按照要求填写《月度绩效考核自评表》，对自己本月的工作表现进行自我评价。上级主管根据员工的工作表现，结合日常工作记录和相关数据，填写《月度绩效考核评价表》，对员工进行上级评价。同事评价和客户评价（如有）按照规定的时间和方式进行。人力资源部门收集、汇总各项评价结果，计算员工的月度绩效得分，并进行审核。2.季度考核每季度末，员工填写《季度绩效考核自评表》，进行自我评价。上级主管填写《季度绩效考核评价表》，进行上级评价。组织同事评价和客户评价（如有）。人力资源部门汇总各项评价结果，计算员工的季度绩效得分，结合月度绩效得分情况，进行综合分析和审核。3.年度考核每年年末，员工填写《年度绩效考核自评表》，进行全面自我评价。上级主管填写《年度绩效考核评价表》，进行上级评价。组织同事评价和客户评价（如有）。人力资源部门汇总全年各季度绩效得分及各项评价结果，计算员工的年度绩效得分，进行审核和排名。（四）绩效反馈与沟通1.绩效评价结果出来后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈评价结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划。2.员工如对绩效评价结果有异议，可在规定时间内向上级主管提出申诉，上级主管应进行调查核实，并给予答复。如员工仍不满意，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行复查，并将复查结果反馈给员工。（五）绩效结果应用1.绩效奖金发放：根据员工的绩效评价结果，发放相应的绩效奖金。绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效系数。绩效系数根据绩效得分确定，具体对应关系如下：绩效得分≥[优秀分数线]，绩效系数=[优秀系数][良好分数线]≤绩效得分＜[优秀分数线]，绩效系数=[良好系数][合格分数线]≤绩效得分＜[良好分数线]，绩效系数=[合格系数]绩效得分＜[合格分数线]，绩效系数=[不合格系数]2.岗位调整：连续两个季度绩效评价结果为不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整或培训待岗处理。3.晋升与奖励：年度绩效评价结果优秀的员工，在职位晋升、评优评先等方面将予以优先考虑，并给予相应的奖励。4.培训与发展：根据绩效评价结果，针对员工存在的问题和不足，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和绩效水平。四、绩效沟通与辅导（一）定期沟通1.上级主管应定期与员工进行绩效沟通，每月至少进行一次正式的绩效沟通面谈，了解员工的工作进展情况、遇到的问题和困难，以及对绩效评价的意见和建议。2.在日常工作中，上级主管应保持与员工的随时沟通，及时给予员工指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。（二）专项辅导1.当员工在工作中出现绩效下滑或遇到重大问题时，上级主管应及时与员工进行专项绩效辅导，共同分析原因，制定解决方案，并跟踪改进效果。2.根据员工的职业发展规划和个人能力特点，上级主管应为员工提供个性化的职业发展建议和培训指导，帮助员工提升职业素养和综合能力。五、绩效数据管理（一）数据收集1.各部门应指定专人负责收集、整理本部门员工的绩效相关数据，包括工作任务完成情况、工作成果数据、考勤记录、客户反馈等。2.员工应及时、准确地记录自己的工作情况和工作成果，为绩效评价提供真实可靠的数据支持。（二）数据审核与归档1.人力资源部门负责对各部门提交的绩效数据进行审核，确保数据的真实性、准确性和完整性。2.审核通过的绩效数据应及时进行归档，建立员工绩效档案，以便随时查阅和分析。（三）数据分析与利用1.人力资源部门定期对绩效数据进行分析，总结员工的绩效表现特点和规律，为公司的人力资源决策提供依据。2.通过绩效数据分析，发现公司在绩效管理方面存在的问题和不足，及时调整和完善绩效管理制度和评价体系。六、附则