组织行为学案例分析57

组织行为学案例分析

案例分析方法组织行为学案例分析案例一：固定工资与佣金制实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担忧未受过专门训练的自己比不过别人。假设拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反响。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最正确推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化装用品公司了。问题：１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释２、小白能否算一位高成就鼓励者？试用麦克利兰的标准来说明。案例二：

女青年张弘平时工作热情比较高,工作也较泼辣.但是,有一次她骑自行车带母亲外出有事,发生了车祸,母亲不幸死亡.这使她精神上受到严重打击,变得和以前判假设两人.事情虽已过去了半年,但她的情绪总是很消沉,&127;工作提不起精神,经常出过失.

单位领导通过调查发现,张弘半年来情绪一直很沮丧.除了由于意外事故引起的悲哀外,还有其它原因.她家住农村,奶奶和邻居都很迷信,说她是"&127;丧门星";另外,她每天上下班都要路过出事地点,等于天天受刺激,事过境未迁.针对这种情况,单位领导在集体宿舍为她安排了床位,并经常与她谈心,&127;开导她;业余时间还有意识地让她参加一些集体活动,多与其它青年接触.这样,她根本摆脱了过去的情绪环境,置身于一个温暖的集体中.脸上渐渐有了笑容,精神又开朗了,工作干劲也恢复了.

问题:

1.从压力来源看,张弘为什么工作上提不起精神?

2.单位领导帮助张弘减轻压力,采取的是何种性质的方法?案例三参考答案1、共同的爱好让这些退休工人走到了一起；目的可能仅仅是为了消磨时光，也有可能是因为对工厂领导不满而了向工厂的领导们传递一个信息：尽管你们不关心我们，但我们还是过的很开心、很充实。2、通过采用鼓励方法〔主要是应用了马斯洛的需求层次理论〕，满足退休工人的需求，以实现退休工人发挥余热的效果。首先，送棋盘，是满足日常生活需求，属于生理需求的满足；其次，三顾茅庐，是满足退休工人的社交、平安和归属需求；最后，送烫金聘书，是满足退休工人的受尊重和局部自我实现的需求。通过上述的鼓励措施，激发了退休工人继续为企业奉献的热情。3、如果方法不当，可能会产生负面效应：a、公司内部的老工人的不满，他们感觉到不尊重他们这些在职人才，甚至可能跳槽；b、退休工人的不满，从隐性转变为显性，从而通过私人团体影响内部员工对企业的认识和忠诚度；c、浪费公司的资源。案例四ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的一个重要部门经理安西尔管理情况进行了一次调查。安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反响。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他那么委派几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成的期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，防止重复工作。他认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间〞会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之明。据他说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有时机做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。请结合案例答复以下问题：1、安西尔采取什么模式的管理方式，并请简述之。2、你认为安西尔团队士气如何？如果不高，你认为可以利用哪位管理学家的理论方法结合该实例鼓舞员工的士气？简述之。参考答案1，安西尔采取是以生产为中心〔或者叫任务型〕的领导方式。这种类型的领导者集中精力注意完成组织的任务，却很少关心和注意下级员工的需求和士气，为了到达完成任务的目标，领导者更多的是靠职权的行使来使下属服从。2，团队士气不会高。可以结合马斯洛的需要层次理论来鼓舞士气，满足员工被尊重的需要，加强员工的归属感等。小点案例分析步骤：1、分析问题是什么。认真看原文！从原文上寻求答案！2、理论是应该是什么。理论对照题目的问题，复述相关的理论是必要的步骤！3、解决方式。从理论上分析有什么方式可以解决问题。可以用案例分析题的问题作为分析的线索。案例五一、某民营企业的老板通过学习有关鼓励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和赏识来鼓励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用轨迹来剥削员工，请根据所学的有关鼓励等理论，分析该老板做法是失败的原因并提出建议。参考答案从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、平安需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需要满足后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。1、案例中该民营企业的老板可能无视了员工的较低层次的需要，如生理和平安需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该老板鼓励做法的失败。2、要使得鼓励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原那么，随机制宜，创造鼓励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。案例六参考答案李亚鹏的的管理方式是存在很大问题的，首先，他崇尚专权的领导风格，公司已经开展到了一定的规模，拥有80多名员工，但他还是采用过度集权的管理方式，例如公司里的所有大小事务都由他自己来决策，这样做有很大的危害，第一，在做决策之前没有根据效劳对象的要求和和组织内的员工进行沟通，很容易导致组织人心松散，意见不一。第二，身为一个高层管理人员，被一些日常性的事物占据自己的大量精力，是非常不科学的，很容易产生疲劳低效的状态，不利于进行决策。

我对李亚鹏的建议：管理者的主要技能有专业技能，概念技能和人际技能，对于一个高层的管理者来说，应当注重培养自己的概念技能，对于一些人际技能和专业技能的事物，可以尽量下放给底层的管理者去做。李亚鹏现在应当进行适当的分权，一些日常事务性的工作交给人际技能较强的员工去做。另外，在自己作出决策之前，要和组织的各层管理人员进行沟通。管理者的一个很重要的人际职能是沟通，只有和组织内部成员沟通好了，才能进行更好的指挥。使得组织朝着既定的目标前进。1、学会授权2、安排时间，先做重要的事后作紧要的事3、进行企业文化建设4、进行战略管理案例七美国西南部一家大型公用事业公司业绩不振，亟待扭转，公司总裁采用了一种非常特殊的手段。他让公司的中层主管上报哪些是公司最具影响力的人。“不要管职称和岗位〞，“哪些人代表了本公司的决心？〞他想知道，公司假设想把决策贯彻下去，需要得到哪些人的支持？经过一个星期的深思熟虑，中层主管们上了一份耐人寻味的名单，上面列名的舆论领导者，都是很典型的员工，他们包括了一些工程师、应收账款员、货运卡车司机、秘书、一些中层主管本身、甚至还包括了一名清洁工。这名总裁随后召集了这150名一线主管及所有舆论领袖开了一次会。他交给大家一份议程和方案，说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们要用到核能发电的地区！这是我们的生产效率应到达的水平……〞。展示了所有大目标和挑战后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样来干，可是他们告诉我，诸位才是使公司运转的灵魂人物，所以，我邀请各位一起参与。我需要在场的各位协助。我应当有什么样的鼓励方案和奖励方案，才能使大家齐心协力来做这件事呢？〞这些舆论领袖回到各自得工作岗位后都在猜测：“为什么他会问我？〞“工作不致还保不保得住？〞“提了意见后不知会不会被秋后算账？〞可是总裁意志坚决，态度诚恳，确实是在征求意见。一些员工经过认真思考后，交回来的答案不仅令人惊奇，而且效果也非常好。中层主管领导们不禁对这种反响上来的意见感到震惊。觉得这是他们在数年前就应当做了。经过这次转型后，该公司开始步入正轨，保持持续增长。思考：1、总裁采用的是那种沟通方式？2、该公司为什么能迅速扭转局面?参考答案1、总裁采用的是哪种沟通方式：

总裁采用的是开诚布公的沟通方式。

这种方式要求员工有什么想法或意见能进行及时直接的沟通：应以解决问题为导向，直接把问题放到桌面上来谈，并将自己对该问题的看法、理解以及自己所认为的适宜的解决方法和盘托出，在征求总裁的意见后，然后去执行以解决问题。

员工通过这样一种方式与总裁进行交流，可以表现出自己对问题的把握尺度和分析判断能力，同时又能在问题解决之前征求到总裁对此问题的意见，这样既表达出自己的工作能力和团队协作精神，又能表达出对总裁的尊重，可谓一举而两得。

2、该公司为什么能迅速扭转局面:

该公司业绩不振，亟待扭转，公司总裁采用了一种非常特殊的手段，召集了该公司各层级人员典型的员工，包括工程师、应收账款员、货运卡车司机、秘书、中层主管、甚至还包括了一名清洁工。邀请一起参与制订所有大目标的鼓励方案和奖励方案，使大家齐心协力来做这件事，目的是使该公司各层级人员都了解公司的目标，以此发挥团队精神，集思广益，激发员工主动性和创造性，使公司上下团结一致，努力拼搏，这才能使公司迅速扭转局面。

案例八赵女士东南大学会计学学士,在接受了许多公司的面试后,她选择了著名的会计公司的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好时机,1800元月薪.但她认为自己是班上最出色的学生,获得良好的报酬是预料之中的事.一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工作。1.请问赵女士为什么会不满？2.如何进行挽留？请设计一个鼓励方案。参考答案案例九参考答案1．按组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是以企业正式组织系统为渠道的信息传递，非正式沟通是以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递。组织离不开组织中非正式形式的信息传递，但始终以正式沟通为主，非正式沟通是辅助正式沟通的一种方式，非正式沟通不能过多过滥，影响甚至扭曲正式沟通，管理者要对非正式沟通加以控制。

2．总经理最好以正式沟通的方式，比方开会、下文件等使组织中传递一种与非正式沟通如流言、小道消息等不同的信息。3:例子中发生的事具有一定的代表性！。案例后续：

后来波利经过多方了解，终于弄清了事情的真相。然后波利就采取了澄清传闻的工作。首先他给各部门印发了他为公司制定的那两个战略方案，并让各部门的负责人将两个方案的内容发布给全体职工。然后在三天后，他把全公司的员工召集在一起，让他们谈谈对这两个方案的看法。职工们各抒己见，但多数人更倾向于第二个方案。最后波利说“：首先向大家抱歉，由于我的工作失误使大家担忧了，很抱歉，希望大家能原谅我。其次，我看到大家这样的爱公司，我也很受鼓舞，其实前几天大家所说的那件事就是这两个方案的“升华〞，今天我看到了大家的决心，那么我就更有信心，使我们的公司开展更好。谢谢！〞最后，该公司采取了第二个方案，公司也更有迅速的开展起来。案例十参考答案案例十一参考答案权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派根底上进一步开展起来的管理理论。权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原那么和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的开展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。〔1〕企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最正确适应。文中指出，日本企业充分开掘低劳动力本钱等有利的市场条件，为了维持日本钢铁企业的成长，只要有可以降低本钱的时机，日本企业从来不放过。而到了20世纪80年代，日本企业为了面对绣球下降，开展中国家竞争加剧的情况下，抢先成立研究部门。以上充分表达了与环境的最正确适应。〔2〕管理的成效表达在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。文中日本企业在前期主要充分利用劳动力优势，但到80年代以后，当开展中国家开展起来的时候，日本企业利用更有竞争力的科技来与其他企业竞争。小知识九大妙招〞教你如何鼓励员工

第一招

工作上“共同进退〞，互通情报

工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司开展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退〞，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来开展方案、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二招

“倾听〞员工意见，共同参与决策

倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的鼓励效果，将会更为显著。

第三招

尊重员工建议，缔造“交流〞桥梁

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能防止因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

第四招

做一个“投员工所好〞的主管

作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好〞，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被鼓励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

第五招

兴趣为师，给员工更多工作时机

兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的时机执行自己喜欢的工作内容，也是鼓励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六招

“赞赏〞，是最好的鼓励

赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七招

从小事做起，了解员工的需要

每个员工都会有不同的需求，主管想要鼓励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

第八招

让“业绩〞为员工的晋升说话

目前，按照“资历〞提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历〞提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话〞，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能到达鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九招

能者多得，给核心员工加薪

在特殊经济形势下，物质鼓励仍然是鼓励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到鼓励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪鼓励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新工程的核心人才，通过加薪鼓励是必不可少的。

案例十二参考答案案例十三甲同学表现为兴奋，易冲动，以奔放不羁为特征；乙同学表现为抑制，胆小、脆弱、消极、防御等品质，试分析甲乙二位同学各属什么气质类型，应该怎样对其教育。参考答案①甲属胆汁质，乙属抑郁质。②对甲在方法上，严厉批评，触动其思想，又不激怒他们，以防骄傲反响。表扬时应恰如其分，不可夸张，以防骄傲。教师自己不要急躁，也教育学生控制自己的任性。③对乙方法上要突出关心体贴，柔和细致，具体帮助。多表扬鼓励，及时肯定其点滴成绩和进步。不要公开批评、指责，以增强其自信心，克服自卑心理。引导他们多参加集体活动，消除疑虑，鼓舞勇气。案例十四全世界每年至少有１００万人，因吸烟而死亡。目前在大学校园里，也有相当一批学生吸烟。据一项调查，抽烟的比例高达７０％，而且有逐年上升趋势。结合你自己对周围的观察，加以分析，请说出吸烟大学生们种种心态？参考答案①从众心理；②消愁心理；③交往心理；④虚荣心理；⑤好奇心理；⑥娱乐消遣心理等等案例十五、根据?论语?记载：有一次，孔夫子与学生公西华正在座谈，子路来向孔子请教“听到了就马上行动吗：〞孔子答：“有父兄在，为什么急于行动呢？〞一会儿，冉由也来请教同样的问题，孔子说：“听到了就马上行动！〞公西华不明白教师为什么对同一个问题给予不同的答复。孔子解释说：“子路总是好胜，我是有意让他遇事后退一步，冉由畏缩，我是有意鼓励他遇事竭力向前。〞孔夫子向学生施教的心理依据是什么？他为什么要这样做？参考答案〔1〕学生个性心理面貌存在着差异；〔2〕只有根据学生的个性心理特点因材施教才能取得良好的效果。案例十六请分析以下现象的原因：A、闭着眼睛倾听更清晰；B锋利的声音会使人起鸡皮疙瘩并产生冷觉；C、黄色调产生温暖的感觉，绿色产生清凉的感觉。参考答案感觉的相互作用案例十七当我们欣赏中国水墨画时依然会把墨画的荷花和荷叶知觉为水红和墨绿，黑白电视和黑白电影依然可以让我们感受到五彩缤纷的世界。这是为什么？参考答案知觉的恒常性案例十八我们刚进入冬天的时候觉得穿毛衣和棉衣很累赘，过一个月就不觉得重了；同一口是井水，你冬天觉得它很温暖，夏天觉得很清凉，其实温度没有变，这是为什么？参考答案感觉适应，感觉比照案例十九文静、心细的小李从财会学校毕业后，被厂长安排到供给科当材料采购员。一连两个月下来他只觉得浑身疲倦，累得发慌。他总觉得自己对搞好采购工作没有把握。买回来的材料不是价钱偏高就是质量差了些，给厂领导和同事留下了不好的印象。而他自己那么更难受，于是整天沉默寡言，与同事之间自觉难处。不久，厂领导班子进行改选，新上任的领导将小李调到财务处工作，这下小李可快乐啦，可以用上自己所学的专业不说，还可以借此时机改头换面，重新给领导和同事树立一个良好的形象。果然，到财务处后，小李工作认真，心情舒畅。在清理“三角债〞的活动中，他为厂里追回了160万元的欠款，为此厂领导还嘉奖了他。问题：1.小李是一个什么性格、气质特征的人?2.厂领导应如何调动人的积极性?参考答案问题1：〔1〕从实例可看出小李是属于内向性性格和黏液质、抑郁质两种气质类型的人。文静、心细、沉默寡言，是内向性格和黏液质的特征，而他不善于外交，累得发慌，自己觉得难与同事相处，缺乏自信心等特征又说明具有抑郁质。〔2〕根据个性理论，不同性格和气质的人在不同的工作岗位上，其成就和生产效率是不一样的。从实例中小李的一段生活历程可以看出，对于他这种内向性格和黏液质、抑郁质的人来说，安排他去做会计工作是对的，而派他去搞采购，那么是学非所用、人非善用。因此厂领导应该像新选的那位厂长一样，根据一个人的性格、气质、能力等个性特征来恰当地安排职工的工作岗位，这样才有利于调动他们的积极性和创造性，做到知人善用、人尽其才。案例二十参考答案〔1〕试验室工作的性质不适合小陈的个性性格，小陈的性格属于外向型，气质属于多血质和胆汁质类型。如好动不好静，善言谈，好交际，精力旺盛。因此对做需要持久、耐心、细致的实验室工作不感兴趣，不愿意去钻研，所以做不好。〔2〕供给科工作的性质正适应了小陈性格气质的特点，所以工作出色。由此可知领导在用人问题上一定要知人善用。首先要知人，了解掌握每个人的特点。然后针对他们的特点而安排相适应的工作，真正做到扬长避短，发挥人才的最正确效益。七、案例二十一参考答案1.生化室主任由于下放农村，其社会地位发生了变化。对于这个知识分子来说，社会尊重的需要和事业开展的需要曾一度得不到满足。回城到了制药厂以后，由于领导充分信任和放手使用，使他在满足尊重的需要和自我实现的需要方面得到了时机，因而表现出很高的积极性。经过努力奋斗，圆满地完成了各项科研任务，并使其研制的产品到达了国际同类产品的先进水平，既为工厂带来了利润，也为社会创造了财富，还为国家填补了科技空白。这使他得到了社会的尊重，事业也得到开展，从而实现了自我的价值。2.该厂领导充分信任下属，并放手使用他们，这既表达了他们的民主管理作风，也符合Y理论对人的一般性假设。Y理论认为：工作是人们的一种自然活动，就像娱乐与休息一样。严格地控制与惩罚性威胁，并不是使人们干活的唯一方法，如果给每个人委托一定的目标，那么他们会非常愿意朝着他们的目标去工作；大局部的人具有较高的想象力和创造力，能够解决组织的各种问题；人们愿意承担责任。实践证明，Y理论的这些观点和民主作风越来越被人们重视和使用，同时也说明这种领导行为在帮助人们满足自我实现的需要和尊重的需要方面，最为适宜。案例二十二、大明服装厂厂长的领导行为大明服装厂因市场疲软，经济效益有所下降，厂长赵茹面对这一困境，认真分析各种原因，积极寻找出路。在分析中她发现从去年3月份开始发给每人每月250元平均奖，并没有提高职工的劳动生产效率。她便决定取消这笔奖金，以减少生产本钱。可是消息刚一传出，广阔职工便怨声载道，生产效率也明显下降。赵厂长得知这一情况后，一边撤消了这一决定，一边派人贴出招贤榜，分级奖赏各种给厂提出良方贤策的人。这一下使全厂职工活泼起来，生产效率大增，销售量也大增，从而使全厂经济效益全面上升，使企业走出了困境。问题：1.平均奖与献计奖有什么不同?2.用权变理论来分析赵茹的领导行为。参考答案1.平均奖与献计奖的区别在于前者是保健因素，后者是鼓励因素。根据赫茨伯格的“双因素论〞来分析，该厂从去年3月份起每人每月250元的平均奖已成为职工的保健因素，尽管职工的劳动生产率并未因之而提高，但一旦被取消就会导致职工的不满意，严重影响广阔职工的积极性。而献计奖是在职工没有不满意的根底上，按照职工们共同的需要即把企业搞好来进行奖励，就会使他们感到满意，从而产生出更大的积极性。2.服装厂厂长赵茹的故事，说明她是依据组织内外环境的变化，来寻找解决问题的有效途径。这样一位成功领导人，首先根据市场变化来寻找问题的根源，这是从企业外部环境特征着手。然后根据职工的情绪状态，便决定撤销原决定，增设献计奖，这是考虑了企业内部环境的特点，按照豪斯的途径—目标理论，她的领导方式是一种职工参与性方式。碰到重大问题时领导人在一起也难以对付的情况下，常常发动职工群众献计献策，团结奋斗，共渡难关，夺取胜利。“唯旗是夺〞的企业精神某新任厂长一上班，就为该厂提出这样的企业精神：“一是当家做主的主人翁精神；二是实事求是的科学精神；三是锐意改革的探索精神，四是亲密无间的合作精神，五是‘唯旗是夺’的最正确精神。〞口号一提出，全厂上下立即面貌焕然一新。他们对“唯旗是夺〞的最正确精神更感兴趣。不管是来自何方的奖状锦旗，都要拼搏夺回。在这个口号鼓励下，该厂各方面工作都得到了开展，获市级以上的奖旗、奖状各209面。1992年，因为两项工作未能夺到红旗，便被全体职工视为两项“厂耻〞。这其中一项为哪一项厂变电所因一分之差在该地区评选红旗变电所活动中落选，另一项为哪一项厂劳动效劳公司所属的一消防器材分厂，在全省统一检查验收时，被评为不合格单位。于是全厂上下同心协力，奋起雪耻。一年后，变电所被评为地区和省的红旗变电所，消防器材分厂被评为全省同类工厂的第一名。问题：1.该厂职工在夺旗过程中是如何对待挫折的?2.为什么他们只要是夺旗就能精神抖擞，而不是见钱才能眼开?答案要点：1.该厂职工在“唯旗是夺〞的口号鼓励下，认为夺到各项工作的红旗和把各项工作做得非常好是其奋斗目标。但到1992年，在实现其目标的道路上，有两项工作没有夺到红旗，使其受到了挫折，并产生了挫折感、耻辱感。但他们并没有向挫折低头，而是全厂上下同心协力、奋起雪耻，一年后夺得了这两项工作的红旗。这是正确对待挫折的表现，是一种坚持行为中的积极进取的行为反响。2.该厂职工在其企业精神的鼓励下取得了很大成绩，这说明他们在生存需要得到根本满足之后，都十分关心自己企业的社会名誉，注意寻求尊重需要、成长和开展需要等方面的满足。而这些并不是金钱所能满足的。所以他们才觉得“唯旗是夺〞是企业的最正确精神。他们通过夺取各项工作中的红旗，来得到别人对他们的尊重和获得开展，把实现企业的目标当成实现自己的人生价值，从而满足自我实现的需要。问题：请用挫折理论来分析这个案例。沟通案例分析一联合制造公司总经理奥斯特曼对随时把本公司经济上的问题告诉雇员们的重要性非常了解。她知道，由于市场价格不断跌落，公司正在进入一个困难的竞争时期。同时她也清楚，为了保住她的市场份额，必须降低本公司产品的出售价格。

奥斯特曼每月向所有雇员发出一次定名为“来自总经理部〞的信，她认为这是传递信息的一种好方式。然而，一旦出现了重要情况，她还要把各部门负责人召集到那个简朴的橡木镶板的会议室里，在她看来，这样做会使这些负责人确实感到他们是管理部门的成员并参与了重大决策的制定。根据会议的礼仪规定，所有与会人员都要在预定时间之前就座，当奥斯特曼夫人进来时要起立致意，直至得到允许后再坐下。这次会议，奥斯特曼进来后只简单地点了点头，示意他们坐下。

“我叫你们都来，是想向你们说明我们所面临的可怕的经济形势。我们面对的是一群正在咬我们脚后跟的恶狼一样的对手。他们正在迫使我们以非常低的价格出售我们的产品，并且要我们按根本不可能实现的日期交货。如果我们这个大公司——自由企业的一个堡垒——还打算继续存在下去，我们所有的人就都要全力投入工作，齐心协力地干。下面我具体地谈谈我的意见。〞

在她发表完意见以后，奥斯特曼用严厉的目光向在座的人扫视了一下，似乎在看是否有人敢讲什么。没有一个人说话，因为他们都知道，发表任何意见都会被奥斯特曼夫人看成持有不同意见。

“首先，我们这里需要想像学。我们需要积极思想的人，而且所有的人都应当通力合作。我们必须要使生产最优化，在考虑降低本钱时，不能对任何一个方面有所疏忽。为了实现降低本钱的应急方案，我在公司外聘请了一个最高级的生产经理。

我们要做的第二件事是最大限度地提高产品质量。在我们这个企业里，质量就是一切。每部机器都必须由本部门的监督员按方案进行定期检验。只有经过监督员盖章批准后，机器才能开始运转，投人生产。在质量问题上，再小的事情也不能无视。

在我的清单上所列的值得认真考虑的第三个问题是增强我们的推销员的力量。顾客是我们这个企业的生命线，尽管他们有时不对，我们还是要态度和气地、灵活地对待他们。我们的推销员必须学会做生意，使每一次推销都有成效。公司对推销员的酬谢方法是非常公正的，即使如此，我们还打算通过提高滞销货的佣金率来增加他们的奖金数额。我们想使这个意见在董事会上得到通过。但是，我们必须保住本钱，这是不能改变的。

最后，我要谈谈相互配合的问题。这对我们来说比其他任何问题都更加重要。要做到这一点，非齐心不可。领导就是配合，配合就是为同一目标共同努力。你们是管理部门的代表，是领导人，我们的目标你们是知道的。现在让我们一起努力工作，并迅速地把我们的这项复杂的事情搞好吧！要记住，我们是一个愉快的大家庭。〞

奥斯特曼结束了她的讲话，参加会议的人都站了起来，静立在各自的椅子旁边。奥斯特曼收起文件，离开会议室朝她的办公室走去。

试答复以下问题

1．在这个案例中，构成沟通障碍的除了语言因素之外，还有什么因素？

2．假假设这次会议由你安排，你打算怎样来保证双向的沟通？

简析：

常见的信息沟通障碍有以下几种：

语言障碍，产生理解差异。

环节过多，引起信息损耗。

信息沟通中的偏见