【S基金公司员工流失问题研究的国内外文献综述3600字】

第第页S基金公司员工流失问题研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u15507S基金公司员工流失问题研究的国内外文献综述 1227401.1国外研究现状 1257001.2国内研究现状 274081.3文献述评 311527参考文献 41.1国外研究现状在国外，关于员工流失的研究是起步于20世纪初，研究时间是相对比较早的且研究范围也是非常广泛的。学者们对于企业的工作环境、员工在工作中的满意度、员工调换工作机会情况等方面进行了相关的研究并进行分析。美国心理学家库尔特·勒温（KurtLewin，1890-1947）通过研究认为，心理活动是人类在生活空间中发生的或者是人类的一种心理场，其研究是在员工流失原因研究方面比较有代表性的。他认为，一个人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用，也就是说，个体生活空间的情况决定了个体的行为。勒温的基本公式是：B=f（P.E）=f（LSP）。这一理论结合实际情况，就是企业员工的个人能力大小和员工所处的工作环境这两方面，影响其在工作中为企业创造的绩效情况。当员工认为其所处环境对其发展不利，难以取得员工的期望成绩，那么该员工就会选择离开目前企业的这种环境，从而造型了员工流失的情况。詹姆斯·斯图亚特（JamesStuart，1976年）著作的《政治经济原理研究》中，提到了员工在企业工作中，通过不断工作积累工作经验并掌握工作技术来提高工作效率，提升效率以后，对于员工而言工作就会变得重复和单一。因此，企业管理层应该随时关注员工在工作中的动态变化，适时给予新的结合不同阶段员工需求的激励动机，达到更好地激励员工的目的，从而避免工作技能的提升导致员工对于工作内容或工作环境感到枯燥的情况，避免员工因此而离开企业。美国心理学家马斯洛（Maslow，1943）提出的马斯洛需求层次理论在激励理论中是非常著名的，该理论是研究人的需求结构。在马斯洛著作的《人类动机的理论》中，把人的需求从低到高进行了分级：生错需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。该理论认为员工的低层级需求在企业中得到满足以后才会追求更高一层级需求，已经满足员工的需求层级不再对其产生激励作用。员工需求是否在工作中得到满足是该理论所强调的，这些需求也是员工企业忠诚度的影响因素之一。在员工流失问题研究中，马斯洛需求层次理论的意义在于，对于员工流出企业的原因能够进行解释和预测，不同企业中不同类型员工的需求是不一样的。Price模型是关于研究企业员工流失问题方面比较著名的模型，由普莱斯（Price，1977）创建。普莱斯从员工流出企业的因素角度建立了相关模型，主要是决定因素和干扰变量两方面，并且员工流出企业的结果和决定其流出企业的关键因素之间，存在工作满意度和调换工作机会的中介变量。员工对于其所在企业的好感程度即为员工的工作满意度。这一模型的前提条件是：员工工作不满意并且有非常高的机会调换工作，员工才会做出离开企业的选择，形成员工流失结果。Price-Mueller（2000）模型是普莱斯和他的同事在Price模型的基础上，进行一系列的研究修订，花费了近三十年的时间，研究出的这一系列中最新的模型。Price-Mueller（2000）模型指出环境变量、结构化变量、个体变量和中介变量是员工选择离开企业的四个决定性变量，这也是构成员工流失的四大原因。其中环境变量为机会和亲属责任两方面，个体变量包括一般培训、工作参与度和情感三方面，结构化变量包括薪酬、工作压力、晋升、分配公平性等，中介变量是指工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为以及离职意图。Price-Mueller（2000）模型综合了经济学、心理学和社会学三个领域的研究成果，很好的解释了员工在企业工作到流出企业的过程中的心理变化。兰伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴顿（Barton，2013）认为，员工的个人情况包括年龄及家庭因素、工作环境、晋升、加薪和工作满意度等因素，是会导致员工流失的原因。通过搜集整理国外学者们的相关研究理论及模型，学习到了关于员工流失问题可以用多个变量进行分析解释，在应对员工流失的问题中为企业提供了合理的理论基础。1.2国内研究现状在国内，关于企业员工流失问题的研究是晚于国外研究的。开始仅是国内学者对于国外研究的翻译和介绍，到后期，我国经济快速发展，企业的员工流动加剧，国内学者的重点转向了对于员工流失问题沟通研究，从而形成了我国此类研究的一个高潮。关于员工流失的概念和定义这两方面，随着我国法制化逐步加强的进程，李储凤（2012年）认为，法律意义上，员工流失是指员工自身脱离企业所有法律契约关系的过程。目前为止，主要从主动流失、自然流失和被动流失三方面的认识和理解来进行研究对于员工流失问题的原因分析，姜秀丽（2010）通过对不同类型企业员工流失现状的研究，认为国有企业运营机制不灵活和激励不到位是其员工流失率比较高的原因，民营企业通常因为家族式管理下的用人机制不合理导致其员工流失率较高，外资企业能提供给员工的上升空间比较有限导致其员工流失率较高。中银基金(2014)在其研究中认为，公司员工尤其是核心员工的离职，对公司运营及产品销售都产生了非常大的影响，也使得投资者对于基金行业失去了信心，人力是行业发展的核心基础资源。企业稳步发展需要解决的首要问题是员工流失问题。如何解决企业的员工流失问题是我国学者研究的焦点。杜莹莹等人在2018年提到完善的激励机制才能有效激励员工，增强员工的企业归属感。升职加薪、健全激励机制、加强文化建设等精神和物质方面的提升可以有效减少员工流失。邵红英（2015）通过研究，分析出导致80后知识型员工对企业忠诚度低的关键影响因素，通过对企业的智能创新改善了企业员工频繁离职的状态，使企业可以健康可持续发展。韩平（2016）指出，企业应该培养员工的主人翁意识，提升其与自身锲合度，减少员工流失。此外，王怀玉（2015）认为提高基层管理者的素质，也可以降低企業员工的流失率。刘宇(2013)运用了访谈法实地调查分析了DC股权基金投资公司员工对公司的有关看法与意见，并采用有关概念理论对员工流失的成因进行分析。以研究成果为基础，提出了有效解决员工管理问题的措施，即从理智管理、在职管理、引进管理三个不同的层面进行处理，从根源上提升员工对公司的满意程度与信赖程度，进而有效降低DC股权基金投资公司的员工流失率。邱明(2015)在其研究中发现基金公司为了留住员工，正在不断地对公司的激励机制进行研究和完善。1.3文献述评综合上述员工流失问题方面的国内外研究文献，国外研究主要根据人力资源管理相关理论及心理学相关理论，分析影响员工在企业中工作满意度和工作效率的因素。国内研究主要基于我国实际情况中不同类型的员工流失问题，进行员工流失原因的深入分析研究。国内学者对于员工流失问题的研究经验尚短且体系不完善，多数国内学者研究理论都是基于国外学者的研究理论基础。基于此，结合我国金融行业发展现状以及本公司实际情况，以本公司为主要研究对象，对本公司员工流失问题提出相应解决措施，同时也为我国公募基金行业的健康稳步发展起到借鉴的作用。参考文献方毅祖、符启林.公募基金股权激励制度探究，[N]《首都经济贸易大学学报》，2016.4郭应贺、我国基金公司发展及其存在的问题分析，[N]《知识经济》，2012.7陆娜.我国证券投资基金业发展中的主要问题及对策，[N]《知识经济》，2017.2李学峰、李云霏、黄亚元.影响基金公司市场份额的因素，[N]《产权导刊》，2015.11卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究—以CF公司为例[D].浙江工业大学硕士学位论文2009.岑小瑜.交银施罗德基金：规模缩水跌破千亿人才流失业绩分化[J].《股市动态分析》，2017（29）冯丽霞.HF公司绩效管理体系的设计[D].陕西：西安科技大学，2010邱玥.公募人才流失严重，基金公司激励制度再创新[N].《证券时报》，2015.6中银基金.基金人才流失难题待解，激励创新成关键[N].《第一财经日报》2014.6张颖晓.基金业人才流失问题亟待解决[N].《证券日报》，2014.8沈维涛、黄兴孪.我国投资基金业绩的实证分析与评价，[N]《经济研究》2011.9姜秀丽、石岩.《员工流动管理》，[M].济南山东人民出版社，2004，第4版罗宾斯.《管理学原理（第九版）》，[M].中国人民大学出版社，2009，第9版赵曼.《人力资源开发与管理》[M].中国劳动社会保障出版社，2010刘宇.基金类小微型企业人才的流失问题研究—以DC股权基金投资公司为例[D].云南师范大学MBA论文，2013王守法，“我国证券投资基金绩效的研究与评价”，《经济研究》，2005年中国证券投资基金业协会，《2015基金市场发展与政策展望（精简版）》，中国财政经济出版社，2015中国证券投资基金业协会，《中国证券投资基金业年报（2015）》，中国财政经济出版社，2016［中国证券投资基金业协会，《中国证券投资基金业年报（2016）》，中国财政经济出版社，2017中国证券投资基金业协会，《中国证券投资基金业年报（2017）》，中国财政经济出版社，2018陈春花、肖智星，“人才流动的微观动因分析”，《科技进步与对策》,201