华为华为绩效管理办法

华为华为绩效管理办法总则目的为了有效提升公司的整体绩效，促进员工的个人发展，确保公司战略目标的实现，结合华为公司的实际情况，特制定本绩效管理办法。通过科学、公正、合理的绩效评估，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司的持续发展提供有力支持。适用范围本办法适用于华为公司全体员工，包括全职员工、兼职员工以及实习员工等各类用工形式的人员，但临时性、短期性项目的临时雇佣人员可根据实际情况参照执行。基本原则1.战略导向原则：绩效管理以公司战略目标为导向，将公司的战略目标层层分解到各个部门和岗位，确保员工的工作目标与公司战略方向一致。2.客观公正原则：绩效评估过程和结果以客观事实为依据，采用科学合理的评估方法和标准，确保评估结果的公平、公正，避免主观偏见和人为因素的干扰。3.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈的重要性，在绩效管理的各个环节，管理者与员工保持及时、有效的沟通，让员工明确工作目标和要求，了解自己的绩效表现，及时调整工作方向。4.激励发展原则：绩效管理不仅是为了评估员工的工作成果，更重要的是通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，为员工提供发展机会和空间，促进员工的个人成长和职业发展。绩效计划目标设定1.公司层面目标：公司高层根据公司的战略规划和市场环境，制定年度经营目标和重点工作任务，并将其分解到各个业务部门和职能部门。2.部门层面目标：各部门负责人根据公司下达的目标，结合本部门的职责和业务特点，制定本部门的年度、季度和月度工作目标，并将其分解到各个岗位。3.岗位层面目标：员工根据所在部门的目标和自身岗位职责，与上级主管共同制定个人的绩效目标。绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则），明确工作任务、工作标准和完成时间。绩效指标体系1.关键绩效指标（KPI）：根据公司战略目标和岗位核心职责，确定各岗位的关键绩效指标，如销售额、利润率、客户满意度、产品合格率等。KPI应具有明确的计算方法和数据来源，能够准确反映员工的工作业绩。2.工作目标设定（GS）：除了KPI外，对于一些难以量化的工作任务，可采用工作目标设定的方式进行考核。GS应明确工作任务的内容、完成标准和时间节点，由上级主管根据员工的工作表现进行评估。3.能力素质指标：为了全面评估员工的综合素质和发展潜力，可设置能力素质指标，如团队协作能力、沟通能力、创新能力等。能力素质指标的评估可采用360度评估的方式，由上级、同事、下属和客户等多方面进行评价。绩效计划沟通与确认1.绩效目标设定完成后，上级主管应与员工进行充分的沟通，确保员工理解绩效目标的内容和要求，明确工作重点和努力方向。2.员工对绩效目标有异议的，可与上级主管进行协商，经双方沟通达成一致后，签订绩效计划协议书。绩效计划协议书一式两份，员工和上级主管各执一份，作为绩效评估的依据。绩效实施与监控绩效辅导1.在绩效实施过程中，上级主管应定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，及时给予指导和支持。2.上级主管应关注员工在工作中遇到的问题和困难，帮助员工分析原因，制定解决方案，确保绩效目标的顺利实现。数据收集与记录1.各部门应建立完善的绩效数据收集和记录机制，及时、准确地收集员工的绩效数据。绩效数据包括KPI完成情况、工作任务完成情况、能力素质表现等方面的数据。2.绩效数据的收集应遵循客观、公正、准确的原则，确保数据的真实性和可靠性。数据收集人员应定期对数据进行整理和分析，为绩效评估提供依据。绩效监控与调整1.上级主管应定期对员工的绩效表现进行监控，对比绩效目标和实际完成情况，及时发现绩效偏差。2.当出现绩效偏差时，上级主管应与员工共同分析原因，制定改进措施。如因客观原因导致绩效目标无法实现，可根据实际情况对绩效目标进行适当调整，但调整应经过严格的审批程序。绩效评估评估周期1.公司实行年度、季度和月度绩效评估相结合的方式。月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，发现问题并及时解决；季度评估用于对员工的季度工作绩效进行总结和评价；年度评估用于对员工全年的工作绩效进行全面、综合的评估。2.对于项目型工作，可根据项目的周期和特点，进行项目阶段性评估和项目结束评估。评估主体1.员工的绩效评估主要由上级主管负责，上级主管应根据绩效计划和员工的实际工作表现，对员工进行客观、公正的评价。2.对于一些涉及跨部门合作的工作，可邀请相关部门的负责人或同事参与评估，以确保评估结果的全面性和准确性。3.对于能力素质指标的评估，可采用360度评估的方式，由上级、同事、下属和客户等多方面进行评价。评估方法1.关键事件法：上级主管在日常工作中，记录员工的关键行为和事件，作为绩效评估的依据。关键事件包括员工的优秀表现和不良表现，如完成重要项目、解决重大问题、违反公司规定等。2.目标管理法：根据绩效计划中设定的目标和指标，对员工的工作成果进行评估。目标管理法注重结果导向，以目标的完成情况作为评估的主要依据。3.行为锚定等级评价法（BARS）：对于能力素质指标的评估，可采用行为锚定等级评价法。BARS将每个能力素质指标划分为不同的等级，并对每个等级的行为表现进行详细描述，评估者根据员工的实际行为表现进行打分。评估流程1.自评：绩效评估周期结束后，员工首先进行自评，对照绩效目标和评估标准，对自己的工作表现进行总结和评价，填写绩效自评表。2.上级评估：上级主管根据员工的自评结果和日常工作表现，对员工进行评估，填写绩效评估表。上级主管在评估过程中，应与员工进行沟通，听取员工的意见和建议。3.评估审核：上级主管完成评估后，将绩效评估表提交给部门负责人进行审核。部门负责人应对评估结果进行审核，确保评估结果的公平、公正和合理。4.评估反馈：评估结果审核通过后，上级主管应与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，提出改进建议和发展方向。员工对评估结果有异议的，可在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。绩效结果应用薪酬调整1.绩效评估结果与员工的薪酬调整挂钩，根据员工的绩效等级，确定薪酬调整的幅度。绩效等级越高，薪酬调整的幅度越大。2.公司每年根据员工的年度绩效评估结果，进行薪酬调整，调整后的薪酬从下一年度开始执行。奖金分配1.绩效评估结果是奖金分配的重要依据，公司根据员工的绩效表现，确定奖金的发放金额。奖金的发放方式和时间由公司根据实际情况确定。2.对于绩效优秀的员工，可给予额外的奖励，如特别奖金、荣誉证书等，以激励员工继续努力工作。职位晋升与调动1.绩效评估结果是员工职位晋升和调动的重要参考依据。公司优先考虑绩效优秀、能力突出的员工进行职位晋升和调动，为员工提供发展机会和空间。2.员工在晋升或调动前，应进行全面的评估和考察，确保其具备相应的能力和素质。培训与发展1.根据绩效评估结果，公司为员工制定个性化的培训与发展计划，帮助员工提升能力和素质，弥补不足之处。2.对于绩效不达标的员工，公司应安排针对性的培训课程，帮助其提高工作能力和绩效水平。绩效申诉与处理申诉渠道员工对绩效评估结果有异议的，可在收到评估结果后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。申诉时应提交书面申诉材料，说明申诉的理由和要求。申诉处理流程1.人力资源部门收到员工的申诉材料后，应在[X]个工作日内进行审核，决定是否受理申诉。2.对于受理的申诉，人力资源部门应组织相关人员进行调查和核实，听取员工、上级主管和其他相关人员的意见和建议。3.调查核实工作应在[X]个工作日内完成，人力资源部门根据调查结果提出处理意见，报公司领导审批。4.公司领导审批后，人力资源部门应在[X]个工作日内将处理结果通知申诉员工。申诉员工对处理结果仍不满意的，可在规定的时间内再次提出申诉。绩效档案管理绩效档案内容员工的绩效档案包括绩效计划协议书、绩效评估表、绩效反馈面谈记录、绩效申诉处理结果等相关资料。绩效档案保管绩效档案由人力资源部门负责保管，保管期限为[X]年。绩效档案应妥善保管，确保档案的安全