【《团队与组织学习绩效分析的国内外文献综述》9000字】

团队与组织学习绩效研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u25328团队与组织学习绩效研究的国内外文献综述 1233111.1团队概念与分类 138201.2组织学习 256631.1.1组织学习的概念 2157981.1.2组织学习分类 3256651.2组织学习的影响因素 872971.3组织绩效 9206871.4任务特征 1015016参考文献 11有关团队与组织学习已有大量研究进展1.1团队概念与分类1.1.1团队概念为了更好的适应环境的复杂性与多变性，众多组织采用了更加灵活、有活力的团队工作方式，团队被用来执行复杂任务，推动组织的扁平化。关于何为团队，国内外学者对团队从不同视角，有着不同的定义，具体如表1-1所示:综合以上定义，可以看到关于成员数量、成员相互关系、成员的知识技能、共同目标与整体绩效等多方面内容，进一步归纳，我们可以看到一个团队必然包括（1）两个及以上成员（2）共同的目标（3）相互间的协同以完成任务三项基本特征。在本研究中，我们采用Robbins关于团队的定义，即团队是可以通过成员的积极努力产生协同作用，使用团队的绩效水平远远大于个体成员绩效总和。1.1.2团队的分类根据团队的构成、运作方式、绩效目标，最常见的团队类型包括：问题解决性团队：针对有关质量、效率、成本或改善工作环境的相关问题所组成的团队，一般由同一部门的成员构成，这类团队一般没有问题决策的权力，其作用一般仅限于提供相关建议。自我管理型团队：与问题型解决型团队不同，自我管理团型团队不仅能解决问题，还能执行解决方案并对结果负责，其所执行的工作任务既可以是高度相关也可以完全独立的，并能承担一些原先属于上级主管的部分责任。在这类团队中，计划和组织的的工作更多由团队成员进行管理，甚至可以自行选择成员。跨职能团队：团队由组织中层级高度相似，但来自不同工作领域的人员构成，其目标是共同完成一项工作任务。跨职能团队是一种非常高效的工作方式，能构让组织内部甚至外部领域的人员进行信息交流、提出创想、解决复杂的问题，但对团队管理提出非常高的要求，特别是团队发展的时间一般比较漫长，不同背景、经历及不同观点的团队成员建立信任和团队精神，应对多元性和复杂性需要漫长的时间。虚拟型团队：随着计算机制造业技术的发展，虚拟型团队在组织越来越多，通过技术联结在分散地理位置上的成员，为共同目标努力。由于成员间缺乏直接的互动和社交氛围，这种类型也面临一系列挑战。1.2组织学习1.1.1组织学习的概念团队存在于组织之中，是组织运营的基本形式。如果将组织视为一个生命的有机体，那么其也和个体一样，在生存发展过程中需要不断进行学习，以应对挑战。组织学习的概念最早由Simon和March在1958年提出，Argyris与Schön在1978年合著出版的《组织学习》一书中首次进行较为系统全面的阐述：组织学习是组对错误进行识别，对组织进行重构和调整，并改进组织学习的过程。组织学习的概念与理论一经提出，就受到了管理学界的重视，成为组织研究热点。在经济全球化和知识经济的大背景下，有关组织学理论的研究重要性逐日突显，相关的理念论述层出不穷。不同阶段的不同学者对各自领域和视角进行理论研究和实践探索，使组织学习理论不断丰富和完善，以下是有关组理论比较有代表性的观点：表1.1组织学习的一些代表性定义作者定义Argyris和Schön(1978)组织学习就是组织发现错误、通过组织重构和调整，以改进组织行为的过程Daft和Weick(1984)组织学习是一种关于组织行为与周边环境之间相互作用的学问Levitt和March(1988)组织学习意味着组织从自己先前经验中提取出相应的规则，并使用这些规则来引导自己今后的行为。Huber(1991)组织学习就是组织通过信息加工过程来改变行为潜力的过程。Kim(1993)组织学习就意味着组织的行动能力得到了提升。Edmondson（1999）组织学习包括提出问题、寻求反馈、进行尝试、反思结果等步骤，是一个群体水平反思和行动的持续过程陈国权，马萌（2000）在特定的行为和文化下，建立和完善组织的知识与运作方式，通过不断应用相关方法和工具来增强企业适应性与竞争力的方式综合上述定义可以看到组织学习的几个特点：（1）区别于个体学习，组织学习是发生在群体层面（2）组织学习是一个动态持续反馈的系统过程（3）组织学习过程中包含着对错误认知及行为识别与调整，对知识信息进行加工处理（4）组织学习使组织更好地适应变化。1.1.2组织学习分类按照组织学习的层次、策略、深度等不同划分标准，组织学习可以划分为不同类型的分类，按组织学习的层次划分国内外学者通过研究发现，在组织的各个层面均存在学习活动，通常按个体、团体和组织层面进行划分，并且这三个层面的学习活动不是孤立隔绝的，不同层面的学习相互影响，最终影响对组织学习的整体效果。（1）个体层次的学习：体层面的学习可以理解为个体通过教育培训、实践探索、沟通交流和相互模仿获得态度知识技能的过程。由于组织由个体组成，个体层面的组织学习是组织学习的基本构成单元，可以认定没有个体的学习，就没有组织层面的学习。4I学习理论（Crossan,1999）指出，学习首先在个体层面发生，并通过个体逐步上升到组织层面，最终又通过组织层面影响反馈回到个体层面。（2）团队层次的学习：通过团队成员间的互动而在集体层面产生新的知识技能来适应外部环境的变化，通常被称为群体学习或团队学习。团队是企业组织的最常见最普遍的组成单元，因而被认为是组织中最重要的学习单元，是组织层次与个体层次的学习活动进行联结的关键。Argyris研究认为，组织中的知识传播和学习主要发生在团队层次，团体是组织中的最佳学习单元。（3）组织层次的学习：Herberg经过研究认为，组织在长期发展过程中会形成一整套完整的认知系统，从而使组织形成类似于人类大脑的系统思考能力。不同于个体学习的简单相加，组织学习受组织本身认知的制约，既可以将个体与团队的学习结果升华到组织层面，反过来又供组织成员使用，发挥着整体大于局面的作用。以上三个层次的组织学习可以让我们在组织纵向的各个层次理解组织学习的独特内含与动态性。按组织学习的策略划分按照组织学习的创造性与风险性，可以将组织学习模式分为开发式学习与探索式学习(March,1991)。开发式学习是指引组织在适应环境的过程中，采用比较稳妥的策略：为避免未知的风险，尽量避免变革，通过选择调整和改善现有知识技能为特点，倾向于采用已经被实践检验的已有规范，并通过在行动中不断修正，以提高效率。探索式学习则向于主动采用新策略，创造新的知识技能，发现新的规则，是一种高水平的学习活动。探索式学习伴随着一定的不确实性风险，容易导致组织绩效的变得不稳定。而开发式学习可以短期内提高组织绩效，具有可靠的稳定性。但是March也指出当外部环境发生重大变化时，组织需要突破瓶颈，进行变革转型时，探索式学习有效性更高。开发式学习与探索式学习两种模式的划分对组织学习有着重大影响，后续的众多组织学习理论的研究基本都沿用了这一划分模式。Edmondson（2008）提出的变革实验、信息收集、信息分析、教育培训、信息传递五因素模型中，变革实验、信息收集、信息分析侧重于探索式学习过程，而教育培训、信息传递则侧重于开发学习过程。按组织学习的深度划分Argyris（1978）提出组织学习理论，并最早对组织学习类型进行了划分，提出了单环学习（single-looplearning）与双环学习（double-looplearning）两种组织学习类型，Argyris研究认为在组织发展过程中，任何组织积累形成了一套既定的目标与规则，而组织学习则是通过上述两种学习方式对这些目标与规则进行利用和修订，这一经典划分对组织学习领域产生了深远影响，并受到管理学领域的广泛认可和接受，相关的解释如下：（1）单环学习。在单环学习中，组织在维持现有政策规则基础上，根据目标对组织行动的错误进行识别与纠正，当这些错误被纠正后，现有政策规则得以被继续利用和执行，直到预定目标的达成，即组织通过不断调整组织行为，去实现原的目标与任务。单环学习侧重解决组织当前面临的实际问题，强调学习过程中对环境的适应性，关注效率的提升，通常可以在短期内大幅提高组织绩效水平。这一学习模式在学习过程对组织目标设置、行为的合理性不进行过多思考反思，从长期来说，有很大的局限性，特别在外部环境快速剧烈变化的过程中，可能导致组织面临重大的风险。（2）双环学习。在双环学习中，组织面临的问题是在现有系统、政策、目标下所不能解决的，在这种情况下，组织成员必须对现有的组织系统、政策、目标提出质疑和反思，通过收集信息，采用新的策略，进行试验，对组织当前的规范和目标进行调整，从而解决组织面临的问题。在这一学习模式中，增加了一个反馈环，不仅纠正了单环学习中的行动错误，更重要的是，让组织有机会从更深层次重新思考当前规范政策和目标的合理性，以打破旧有系统与框架，从而做更加深度和根本的调整。与单环学习侧重于解决当下的实际问题，关注提升效率,帮助组织适应当下具体的环境不同，双环学习更关注系统的长远思考，是一种更深层的组织学习，因而也被称为“创造性学习”或“变革性学习”，因而从长期的视角，双环学习更能帮助组织实现持健康的发展。单环学习和双环学习过程如图1.1所示。图1.1单环学习与双环学习1.1.3Edmondson五要素模型组织学习发展至今，形成众多流派，其中影响较大有经济学派、发展学派、管理学派及过程学派，其中以过程学派的理论对组织行为学影响最大。过程学派重视研究学习的过程，而不是去研究组织应该如何去学习。该学派认为学习是一种社会性的建构活动，只要环境需要，所有的组织都能表现出一定的学习能力，同时学习活动受限于人们的认知与行为能力。过程学重点关注企业中的个体学习，认为受整合的个体学习是组织学习的基础，同时认为企业内部的各种社会关系对组织学习有极其重要的影响，个体、群体、组织间的各种互动和交流使组织学习成为可能。过程学派发展过程中提出了许多模型，包括Argyris和Schon(1978)的四阶段模型、Klob(1984)的经验学习模型、March(1963)的两模式学习模型、Daft和Weick(1984)的组织学习模型、Huber(1991)的流程模型、Kim(1993)的整合模型、Crossan(1999)的4I模型及Edmondson(2003)学习模型，本研究在这里重点介绍Edmondson(2008)学习模型。Edmondson在Argyris和Schon的双环模型基础上，认为组织学习就是行动与反思的循环过程（如图1.1所示），可以看成是组织学习内在机制的简化。图1.2组织学习循环模型图Edmondson与Cannon在2005年对原有组织学习的模型进行细化修正，提出了“问题识别、问题分析、进行实验”的三阶段模型（如图1.3所示），这个模型进一步突出了组织学习的问题导向，更具有实践意义。图1.3组织学习三阶段模型图但March看来，这一模型有不足之处：包括没有区分开发型学习与探索型学习，两者显著差异没体现；忽视了发组织与环境的交互作用等，针对这些情况，Garvin、Edmondson与Gino于2008年对三阶段模型进一步发展，提出了一个五要素模型，并开发出测量工具。如图1.4所示，学习被分为进行试验、信息收集、信息分析、教育培训、信息传递五个相互联系的循环系统。图1.4组织学习示意图（Edmondson,Gino,Garvin,2008）即在组织学习过程中，组织先进行实验，在实验的过程中，积极的收集相关的信息，并以信息进行分析，提炼出新知识，接着将这些新的知识以教育培训的途径传递组织内部成员及组织的利益相关方（如员工、客户与供应商）。（1）进行实验。实验是组织进行学习的一个重要过程（Edmondson,2007），经常性的开展实验有助于绩效的提高（Henderson和Clark,1990）。当面对外部环境变化，企业对其新的产品、服务、工作方式进行实验，并通过正式的流程对实验进行指导与评价（Edmondson,1999）。通过问题解决和实验，组织可以提高现有知识，组织经常指导新实践的执行并且实行试错（Edmondson,2001）。（2）信息收集。企业会成有意识地积极寻求有用的信息，信息的收集是衡量评价的差距的前提。而当组织目标与现实产生差距时会引发组织的学习活动。组织通过内部与外部渠道等不同渠道收集信息，这些信息包括行业、客户、供应商、环境、技术等方面。（3）信息分析。组织对收集到的信息进行分析，这个过程地在组织学习中主要表现为组织成员间相互交流（Edmondson,1999）。在这个过程中，组织学习强调不能职责背景专业的成员进行相互讨论、交流。（4）教育培训。组织对信息分析的结果产生新的知识、技能，而有效的教育培训可以加速知识、技能在组织各个层面的传递。（5）信息传递。信息传递是组织学习过程的最后一个环节，Edmondson（1999,2001）强调组织在学习过程中的反思，组织通过寻求反思和信息的迁移，从而形成新的知识。Edmondson五要素学习模型是对三阶段模型的完善和发展，并且较好地体现了March(1991)的开发性组织学习和探索性组织学习理论，其中进行试验、信息收集、信息分析是探索学习，教育培训、信息传递是开发式学习，也体现组织与环境的互动作用：特别是进行实验，信息收集与信息传递都体现了与环境的相互作用，并根据模型开发出了测量工具，使模型更具有实践意义。1.2组织学习的影响因素有效的组织学习需要各个因素形成正向的相互影响，而在众多影响组织学习的因素中，心理安全感和领导风格是其中最为重要的因素（Edmondson，2008）。组织成员享有较好的心理安全感，组织内部实行学习型的组织领导风格，可以有效提高组织学习的效果，提高组织的绩效水平，下面我们从心理安全感和领导风格进行说明：1.1.1心理安全心理安全(PsychologicalSafety)是指组织内成员对组织内部人际关系冒险行为的感受程度，可以理解为组织氛围。在心理安全感高的组织当中，人员可以比较自由地表达和交流想法与感受，而不必去担心其他成员对自己的看法，有意愿和勇气去从事创新性的工作，能够以开放的心态迎接挑战和失败，减少自身的自我防御和工作焦虑，而在这样的氛围可以保证组织学习的效果。Edmondson(1999)通过研究发现，心理安全感与组织学习有显著的影响关系：组织成员心理安全感高，成员就越容易表达内心中的真实想法，分享相关的知识与信息，愿意承担自己的错误，更能面对风险和挑战，那么组织学习的行为就越有可能发生。反之，在一个低水平心理安全感的组织中，成员不敢表达自己的真实想法，不愿意指出组织中存在问题或隐患，不去承担犯错误的风险，那么风险与隐患就在组织层面不断累积，最终可能酿成大错，使组织处于风险当中。团队心理安全感的提升有助于组织内部形成开放性与建设性的沟通氛围，提高团队的创新创造水平（West,2002）。国内学者陈国权（2008）研究证实，心理安全感有利于团队学习能力的提升和团队绩效的提高，并且心理安全与组织学习能力的各个维度之间存在着正相关的关系。所以，在组织内部关注员工的心理安全，打造阳光开放包容的组织氛围和学习环境，鼓励员工大胆尝试与创新，进行建设性的讨论，有助于组织能力的提升和组织绩效的达成。1.1.2领导风格众多的研究表明，领导风格对组织学习效果有非常大的影响。一方面领导者可能通过构建组织的发展愿意与战略目标对组织学习过程施加影响，另一方面领导者可能通过在组织内部树立价值规范、行为准则、营造学习氛围和调整资源投入等方面影响组织学习的开展。Vera和Crossan（2004）认为组织学习中领导者扮演的角色非常重要，组织领导可以通过经验总结与工作指导等方式帮助组织成员明确自己的工作目标，从而让组织获得更加持续的学习动力。Edmondson(1999)研究证实，领导者对组织学习成效起关键作用。由于领导者处于组织影响力的中心，其可以通过自己的行为对组织产生重大的导向作用。如果一个组织中的领导者鼓励组织成员提出新想法，在内部营造宽松开放的组织讨论氛围，包括能够包容组织成员的失败、错误，将其视为学习与成长的机会，从而促进组织学习。当组织成员面临问题、错误和挑战时能以一种开放，而不是自我防御的心态，则组织学习的障碍就可以大为减少。反之，当组织领导者采用控制、专制的领导风格，成员相应的就会选择自我防御，不愿意表露自己的真实想法，对错误采取拒绝承认的态度，那就会大大抑制组织学习的发生。因此领导风格差异将直接导致组织学习的差异，进而影响组织学习的效果。1.3组织绩效有关组织绩效的研究一直是管理研究的热点课题，各种有关组织绩效管理的话题和方法层不穷。合理的绩效指标可以比较客观地反映组织内部工作完成情况，并为组织经营管理决策提供有效信息。早期的绩效管理指标更侧重于关注工作行为和直接工作结果相关的指标，我们一般将其称为任务绩效。随着知识经济的到来与企业内部分工协作的加强，除了员工自身直接的工作任务产出，团队成员及团队间的协作变得越来越紧密重要，单一的任务绩效模式已不能满足绩效管理的需要。测量组织绩效应该采取多重维度而不是单一指标维度（Steers,1975）。在这一背景下，有关周边绩效的理论应运而生：Motowidlo和Borman（1993）提出了与周边行为有关的绩效维度，即周边绩效的概念，周边绩效与任务绩效共同构成了组织绩效的两个方面。周边绩效不是工作直接产出的成果，是在工作任务中的支持与协作的部分，又被为关系绩效。从周边、关系不难理解周边绩效包括这些组织中的行为：工作中的主动配合，对团队成员支持协作，对组织目标和文化的认同，这些行为对于组织建立良好的人际关系，鼓励成员间支持与配合，推到组织目标的达成起到了积极作用。相关的研究表明，周边绩效是对任务绩效必要的修正与发展，在一个组织中单纯的强调任务绩效容易导致短期行为和工作中本位主义，各个职能、部门容易只关注与自身工作相关的内容，不利于组织目标的达成和整体绩效的提升，甚至从长期来说将损害组织的适应环境的能力。所以一个完整的组织绩效应当包括任务绩效与周边绩效。有关组织学习与组织绩效的关系，国内外学者已作做了大量研究，大部分研究认为组织学习对组织绩效起重要的提升作用。其作用主要体现在；组织学习能够增强组织的创新能力，从而促进组织绩效水平的提高（Ray，1989）。组织学习可以使组织更加适应环境的变化，从而提升组织绩效和保持可持续的竞争优势（Jover，2006）；Ellinger等（2002）通过问卷调查分析发现组织学习与组织绩效之间存在着明显的正相关关系，研究认为。Edmondson（2008）根据其提出的组织学习五因素模型验证了组织学习与组织绩效之间的紧密关联。国内学者陈国权，郑红平（2005）用其提出的“组织学习6P-1B模型”，检验了组织学习与组织绩效之间的正相关关系。王重鸣（2011）基于多案例的实验学习技术，验证了组织学习对组织的绩效水平有显著影响。尽管也有一些学者认为组织学习会存在失灵现象，未必就能提升组织绩效（Huber，1991），但是目前的研究成果还是倾向于认为两者之间有着紧密关联。1.4任务特征任何一项工作任务必然包含与工作任务有关的属性与因素，这些属性与因素构成了工作任务特征。工作任务特征既包含了任务本身，也包括与任务相关的因素。研究证实不同的工作任务特征会使员工产生不同的心理状态与工作成果(Hackman，Oldham,1975）。员工如果处于较高水平的心理状态，就能得到积极的个人满意度和工作成果。具体而言，工作任务中技能多样性、任务完整性和任务重要性的特征能够使员工感受到工作的意义，任务自主性的特征能够使员工感受到对工作结果的责任，工作任务反馈能使员工及时了解工作的结果。过往的研究虽然对工作特征会影响员工的心理状态及工作结果关注较多，但对工作特征对组织学习影响作用机制的研究却比较少。杨建锋（2008）认为，能够明显影响组织学习的任务特征主要包括了任务复杂性、任务依赖性和独立性。复杂性的工作任务会促使员工去不断更新和升级自己的知识和经验，改进工作方式，以面对更高级别的挑战，在任务依赖性较强的工作中，员工更多的会采用互相协作的方式，这样彼此间很容易形成共享知识，从而为组织学习提供支持。而对于那些员工能够独立完成，组织成员间相互交流的频率较低的工作任务，不容易形成交互学习系统，则而不利于组织学习的开展。在制造业转型过程中，其项目团队工作任务特征具有如下特征：一是模式创新，创新是企业发展的第一动力，不仅包括技术上的创新，还包括管理模式的创新，制造企业的转型升级需要调整甚至颠覆以往的工作模式，开创新的工作方式。二是动态复杂，团队实现目标的路径与方法是动态不确定的，面临着各种变化与接点，需要在实现过程中进行信息收集分析、制定和调整行动策略、做好内部的沟通学习，否则将影响企业目标的达成。三是群体协同，项目团队属于跨职能团队，在专业分工的基础上，与传统组织强调控制与分工不同，需要更加广泛群体协作才能发挥集体智慧以应对挑战。制造企业项目团队的以上工作任务特征会促使企业采取更多学习活动，动态复杂要求企业提高对环境的适应能力，群体协作需要组织成员加强沟通和交流，共享知识和经验，这些工作任务特征都对企业提升自身组织学习能力提出迫切要求，对组织学习的开展有着正向的影响。参考文献AndresHP,ShippsBP.TeamLearninginTechnology-MediatedDistributedTeams.[J].JournalofInformationSystemsEducation,2010,21(Summer):213-221.ArgoteL,MironspektorE.OrganizationalLearning:FromExperiencetoKnowledge[J].OrganizationScience,2011,22（5）:3-1137.ArgyrisC.andSchön,D.OrganizationalLearning:ATheoryofActionPerspective[M].Reading,MA:Addison-Wesley,1978ArgyrisC.Doublelooplearninginorganizations[J].HarvardBusinessReview,1997（9）:115-124BohmerRM,EdmondsonAC.Organizationallearninginhealthcare.[J].HealthForumJournal,2001,44（2）:32-5.BormanW.C.&MotowidloS.M.ExpandingtheCriterionDomaintoIncludeElementsofContextualPerformance[J].N.schmitt&W.c.bormanPersonnelSelectioninOrganizations,1993.BrownJ.S,DuguidP.OrganizationalLearningandCommunities-of-Practice:TowardAUnifiedViewofWorking,Learning,andInnovation-StrategicLearninginaKnowledgeEconomy-Chapter7[J].OrganizationScience,1991,2（1）:40-57.CannonM.D.,EdmondsonA.C.FailingtoLearnandLearningtoFail（Intelligently）:白明垠，变革型领导、团队学习与团队绩效：模型与机理陈国权,陈子栋.领导授权行为对员工学习能力影响机制研究[J].科研管理,2017,38（03）:114-127.陈国权,马萌.组织学习的过程模型研究[J].管理科学学报