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文档简介

目录某著名企业的激励体系构建思考人需要激励吗？X理论-Y理论建立科学的考核与激励体系的底线不能让雷锋同志吃亏！建立相对公正、公平的评价体系。第一个原则：以奋斗者为本，而不是以人为本第二个原则：获取分享制，而不是授予制第三个原则：利出一孔，力出一孔第四个原则：不同发展阶段不同薪酬水平策略某著名企业激励体系设计的四个原则某著名企业以奋斗者为本的激励文化有成效的奋斗者一般奋斗者普通劳动者机会工资奖金股票高绩效有使命感普通绩效踏踏实实工作贡献大于成本12级以下未申请奋斗者放弃奋斗者资格及时任用承担责任考察锻炼等待机会无明显高于平均水平稍好平均水平或稍好高于平均拉开距离平均水平无更高的饱和度正常的饱和度无产品线和资源线分离，突出产品线研究管理部中间试验部技术支援部

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营销管理委员会国内营销部国际营销部产品行销部生产某著名企业立体化的激励体系激励体系设计思路长期激励精神激励短期激励物质激励参加培训参与轮岗获得晋升出国考察获得股票、期权绩效工资季度奖金项目奖励福利津贴蓝血十杰优秀导师各种优秀称号标杆学习各种评选产品激励各种奖励各种评选各种福利各种补贴示例某著名企业的虚拟股权激励制度某著名企业的股权激励制度经过多年的发展现形成了TUP与虚拟配股相结合的模式…背景：某著名企业的虚拟股信贷计划遭到主管机构的暂停某著名企业推出了TUP(TimeunitPlan)计划，即每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权。这种期权不需要花，周期一般是5年。该计划不仅缓解了员工购买股票的现金压力，同时通过期权方式强化员工工作积极性。2014年至今TUP股权激励计划1990年员工持股计划背景：解决融资难的问题以1元的股票发行价格，按照税后利润的15%作为红利向发行股票2000年虚拟受限股背景：解决资金和核心员工激励与留用的问题期权的行权期限为4年，每年四分之一、不再面向全员，走向了核心技术员工以及管理层的重点激励2003年限制性虚拟股权背景：吸引和留住核心人才明确了配股锁定期，即员工3年内不得兑现，一旦离开期权即作废，兑现比例下降到年1/10的比例。2008年饱和配股-持股上限背景：应对员工大批赎回所持股票的现象以员工岗位级别明确持股上限十五种非金手段1、认可；2、称赞3、职业生涯4、工作头衔5、良好的工作环境6、给予一对一的指导7、领导角色8、团队精神9、培训；10、团队聚会11、特殊着装日12、休假13、额外的职责14、主题竞赛15、重点管理激励员工的多种方式优秀思想导师奖专利奖培训奖励经典案例奖技术尖兵荣誉称号攻关奖伯乐奖精益求精奖优秀团队奖敬业奖5年/10年奉献奖!!例行化、不断树立榜样不能让雷锋同志吃亏；以奋斗者为本，鼓励先进；某著名企业的立体的激励体系，而不是一个简单制度；

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