培训公司绩效面谈管理规章

培训公司绩效面谈管理规章

一、总则1.目的：本规章旨在通过有效的绩效面谈，加强公司管理层与员工之间的沟通与理解，明确员工工作表现与目标差距，制定改进计划，提升员工绩效和工作满意度，同时促进公司整体绩效的提升，实现公司与员工的共同发展。这符合公司“以人为本，共同成长”的企业文化，强调公司关注员工个人成长与公司发展的紧密结合。2.设计理念：秉持透明、公正、开放的设计理念。确保绩效面谈过程公开透明，让员工清楚了解面谈的流程和标准；面谈结果公正客观，基于准确的绩效数据和事实依据；鼓励员工积极表达想法和意见，营造开放的沟通氛围，促进信息的有效传递和交流。这与公司扁平化管理理念相契合，打破层级隔阂，使信息能够快速、准确地在管理层与员工之间流通。3.指导原则：绩效面谈以事实为依据，以公司绩效目标和岗位说明书为基础，全面、客观地评价员工绩效。面谈过程注重双向沟通，不仅管理层反馈员工绩效情况，也鼓励员工表达自己的想法、困惑和需求。同时，面谈要具有建设性，注重为员工提供改进建议和发展方向，帮助员工提升绩效。二、适用范围本规章适用于培训公司全体员工。无论是一线的培训讲师、课程顾问，还是后台的行政、财务、技术支持等人员，在进行绩效评估后，均需按照本规章的要求进行绩效面谈。对于试用期员工，在试用期结束时，也应根据实际情况参照本规章进行绩效面谈，以确定是否正式录用。三、组织架构与职责分工1.人力资源部门-主导与协调：负责制定绩效面谈的整体计划和流程安排，确保面谈工作按照既定的时间节点和标准有序进行。例如，提前规划好每个绩效周期的面谈时间范围，协调各部门安排面谈日程。-培训与支持：组织针对管理人员的面谈技巧培训，提升他们的面谈能力和水平，使面谈能够更加有效地开展。同时，为员工提供关于绩效面谈的指导和咨询服务，解答员工在面谈过程中的疑问。-监督与跟进：对绩效面谈的执行情况进行监督，检查面谈记录的完整性和准确性。跟进面谈结果的落实情况，确保改进计划得到有效执行。2.各级管理人员-面谈实施：作为绩效面谈的直接执行者，各级管理人员负责与下属员工进行一对一的绩效面谈。在面谈过程中，要根据员工的绩效表现，客观公正地进行评价，给予员工具体的反馈和建议。-记录与反馈：认真记录面谈内容，包括员工的绩效表现、改进方向、双方达成的共识等，并及时将面谈结果反馈给人力资源部门。-绩效辅导：根据面谈结果，为员工制定个性化的绩效改进计划，并在后续的工作中给予持续的辅导和支持，帮助员工提升绩效。3.员工-积极参与：员工有责任积极参与绩效面谈，认真准备相关资料，如个人工作总结、职业发展规划等。在面谈过程中，要如实反馈自己的工作情况、遇到的问题和困难，以及对绩效评估的看法。-落实改进：根据面谈结果，接受并认真落实绩效改进计划，努力提升自己的工作绩效。同时，定期向主管汇报改进情况，与主管保持良好的沟通。四、管理内容与流程1.面谈准备阶段-确定面谈时间和地点：各级管理人员在绩效评估结束后，应尽快与下属员工确定绩效面谈的时间和地点。面谈时间应选择在双方都比较充裕、没有干扰的时间段，地点要选择安静、舒适的环境，以保证面谈的效果。例如，可以提前一周与员工预约面谈时间，并选择公司的会议室作为面谈地点。-收集相关资料：管理人员要收集员工的绩效评估数据、工作表现记录、考勤情况等资料，作为面谈的依据。同时，员工也应准备好自己的工作总结、工作成果展示等资料，以便在面谈中更好地展示自己的工作情况。-通知员工：管理人员应提前将面谈的时间、地点、目的和需要准备的资料等信息通知员工，让员工有足够的时间进行准备。通知方式可以采用邮件、即时通讯工具或面对面沟通等方式。2.面谈实施阶段-开场：管理人员首先要营造轻松、和谐的面谈氛围，简要介绍面谈的目的和流程，让员工放松心情，积极参与面谈。例如，可以先与员工进行一些轻松的交流，缓解紧张情绪，然后进入正式的面谈环节。-绩效反馈：管理人员根据收集到的资料，向员工反馈绩效评估结果，包括工作表现的优点和不足之处。反馈要具体、客观，以事实为依据，避免模糊或主观的评价。例如，指出员工在某个项目中取得的突出成绩，以及在团队协作方面存在的问题。-员工表达：给予员工充分的时间表达自己的想法和意见，让员工对绩效评估结果发表看法，了解员工在工作中的困难和需求。管理人员要认真倾听员工的发言，不要打断员工，确保员工能够充分表达自己的观点。-制定改进计划：针对员工绩效存在的问题，双方共同探讨制定具体的绩效改进计划。改进计划要明确改进目标、措施、时间节点和责任人，确保具有可操作性。例如，员工在沟通能力方面有待提高，制定的改进计划可以包括参加沟通技巧培训课程、每周与同事进行一次沟通技巧练习等。-职业发展规划：结合员工的绩效表现和个人发展意愿，探讨员工的职业发展规划。管理人员可以根据公司的发展战略和岗位需求，为员工提供一些职业发展建议，帮助员工明确自己的发展方向。-结束面谈：在面谈结束时，管理人员要对面谈内容进行总结，确认双方达成的共识和改进计划。同时，感谢员工的参与和配合，鼓励员工在今后的工作中努力提升绩效。3.面谈跟进阶段-记录整理：管理人员在面谈结束后，要及时整理面谈记录，包括面谈的主要内容、员工的绩效表现、改进计划等，并将记录提交给人力资源部门存档。-跟进改进计划：管理人员要定期跟进员工绩效改进计划的执行情况，与员工保持沟通，了解改进过程中遇到的问题和困难，并给予必要的指导和支持。人力资源部门也可以定期抽查改进计划的执行情况，确保改进工作得到有效落实。-效果评估：在一定时间周期后，对绩效面谈的效果进行评估。评估指标可以包括员工绩效的提升情况、员工满意度的变化、员工与管理层沟通的改善情况等。根据评估结果，总结经验教训，不断优化绩效面谈的流程和方法。五、权利与义务1.员工的权利-知情权：员工有权了解公司的绩效评估标准、面谈流程和自己的绩效评估结果。公司应确保绩效评估标准和面谈流程的公开透明，在面谈过程中，管理人员要清晰、准确地向员工反馈绩效评估结果。-表达权：员工在绩效面谈中有权利充分表达自己的想法、意见和需求。管理人员要认真倾听员工的发言，尊重员工的观点，对于员工提出的合理建议要予以考虑和采纳。-发展权：员工有权根据自己的绩效表现和个人发展意愿，与管理人员共同探讨职业发展规划。公司应提供必要的培训和发展机会，支持员工实现职业发展目标。2.员工的义务-积极参与义务：员工有义务积极参与绩效面谈，按照要求准备相关资料，按时参加面谈。在面谈过程中，要认真配合管理人员的工作，如实反馈自己的工作情况。-改进义务：员工应接受绩效面谈中提出的改进建议，认真落实绩效改进计划，努力提升自己的工作绩效。定期向主管汇报改进情况，与主管保持良好的沟通。-遵守公司规定义务：员工要遵守公司关于绩效面谈的各项规章制度，不得干扰面谈的正常进行，不得隐瞒或歪曲工作事实。3.管理人员的权利-评估权：管理人员有权根据员工的工作表现和绩效数据，对员工进行绩效评估，并在面谈中向员工反馈评估结果。-指导权：管理人员有权根据公司的发展战略和员工的实际情况，为员工提供职业发展指导和绩效改进建议。-监督检查权：管理人员有权监督员工绩效改进计划的执行情况，检查员工的工作进展和绩效提升情况。4.管理人员的义务-公正公平义务：管理人员在绩效面谈中要秉持公正公平的原则，客观、准确地评价员工的绩效表现，不得偏袒或歧视任何员工。-沟通反馈义务：管理人员要积极与员工进行沟通，认真倾听员工的意见和建议，及时反馈绩效评估结果和改进建议。在面谈结束后，要将面谈结果及时反馈给人力资源部门。-培训辅导义务：管理人员有义务为员工提供必要的培训和辅导，帮助员工提升绩效。根据员工的绩效改进计划，给予员工具体的指导和支持，确保改进计划得到有效执行。六、监督与考核机制1.监督机制-人力资源部门监督：人力资源部门负责对绩效面谈的整个过程进行监督，检查各级管理人员是否按照规定的流程和标准进行面谈。定期抽查面谈记录，确保面谈记录的完整性和准确性。对于发现的问题，及时向相关管理人员提出整改意见。-员工反馈监督：鼓励员工对绩效面谈过程中存在的不公正、不合理等问题进行反馈。人力资源部门设立专门的反馈渠道，如意见箱、电子邮箱等，及时受理员工的反馈，并进行调查核实。对于确实存在问题的面谈，责令相关管理人员重新进行面谈。2.考核机制-将绩效面谈纳入管理人员绩效考核：将绩效面谈的执行情况和效果纳入各级管理人员的绩效考核指标体系。考核内容包括面谈的及时性、面谈记录的完整性、员工对面谈的满意度、员工绩效改进的效果等方面。对于绩效面谈工作开展出色的管理人员，给予相应的奖励；对于未能按照要求开展绩效面谈工作的管理人员，进行绩效扣分或其他相应的处罚。-员工绩效改进考核：对员工绩效改进计划的执行情况进行考核。根据改进计划的目标和时间节点，定期检查员工的绩效改进情况。将员工绩效改进的结果与员工的薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极落实绩效改进计划。七、附则1.解释权：本规章的解释权归培训公司人力资源部门所有。在