-国美人资中心战略规划设计74

人力资源中心

2021-2021年战略规划

人力资源中心2021年11月人力资源现状与分析2021-2021年人力资源战略规划2021年上半年开展方案目录人力资源现状与分析2021-2021年人力资源战略规划2021年上半年开展方案目录级别人数占比高管2950.51%经理(副)级8741.50%主管级26264.50%主管级及以下1180720.22%门店一线2247638.49%其中：店长9931.70％副店长14132.42％门店二线2032334.80%合计58401——促销员67969--------总计126370--------集团人员概况此数据截止至10月31日员工学历结构及年龄结构统计时间：截止2021.10员工总人数：58401人分部总经理岗位人员状况分析分部总经理信息一览表门店管理人员学历分布情况大专以下人员占比过高8门店管理人员年龄分布情况店长副店长30岁以下人员数量应控制在15％以内！主任副主任25岁以下人员数量应控制在15％内人员根本情况分析关键岗位〔副店长以上人员〕年龄结构偏低，管理团队成熟度缺乏;整体学历层次偏低，特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升;从分部总的背景看，自营运体系晋升的比例过小。解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构成为——本科5％，大专55％，大专以下40％后续主任/副主任及以上人员选拨，原那么上须为大专及以上学历加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队建设，使关键岗位知识技能结构整体提升在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综合管理能力通过人员调整，提升管理团队成熟度：店长/副店长--30岁以下人员占比调整为15%,主任/副主任---25岁以下人员占比调整为15％07-09编制与员工数量07-09入离职情况比照

入职人数离职人数分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下07下半年1712121965191551303508上半年209825173141051259708下半年3111422138241691852909上半年3193979262252185407-09离职情况分析离职原因分析人员流动情况分析营业员07年到08年经历了人员增长顶峰，自08年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下降优化编制模式：建立以本钱包干为根底与多维度定编原那么〔管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点以及人员效劳比例等〕相结合的各岗位定编模型从人员离职情况来看，主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及开展前景问题。适当提高薪酬福利待遇：将人工本钱预算分解到各业务单元，通过人员调控，实现结余分享，提高员工收入通过绩效考核，实现“多劳多得〞现有单一的编制模式缺乏以支撑分部的个性化差异，对实际工作的指导作用不强668308325679039核心骨干概况国美九格图Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不可用5%Bc可用12%Ac可用12%业绩Aabc素质BCAa类人员原那么上为核心骨干人员Ab、Ba类人员择优进入核心骨干核心骨干占比原那么上不超过35％半年度总晋升率50145174261924.19%32.33%28.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干总晋升人数核心骨干总晋升人数半年度核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比核心骨干晋升情况分析17每录用10000名蓄水池，可培养：总监2人经理27人店长38人主管291人蓄水池员工培养情况分析录用人数留用人数总监级经理级主管级店长级主管级以下留用率录用出苗率留用出苗率02-04届1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06届4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09届156859000171156237.63%0.06%5.59%合计6293129111718387100320.51%4.58%22.31%录用出苗率＝主管级以上人数录用人数留用出苗率＝主管级以上人数留用人数人员开展现状与分析

核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了一定的人才流失加强对核心骨干的关注与培养核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低，多数核心骨干人员未获得开展时机

蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员工。07~09年销售及人工本钱分析9700万436896214675078846936889207-09人效及投入产出分析07~09年销售及人工本钱分析周期销售额（亿）人数人效（万元）人工成本总额(亿元）人工成本占销售额比投入产出比2007年上半年266.464368910.164.841.82%552007年下半年354.76621469.517.272.05%492008年上半年438.53750789.748.882.02%492008年下半年372.53846937.339.992.68%372009年上半年347.82688928.419.022.59%392009年第三季度190.596343610.014.172.19%4609上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工本钱管控效果较为显著调查结果〔样本：49470人,占比84.71%〕结论1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式；2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有鼓励作用；3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多，以09上为例，全国共计下发了16897个文件，其中关于五一活动下发了557个；4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不合理；5、占调查总数59.28%的员工希望日后能够减少奖罚文件。绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚现状与分析营业员半数以上员工认为日常考核的频次过多，奖罚力度不一，导向作用不明显通过标准单项奖罚范围、频次、力度及流程，提升单项奖罚的导向意义与鼓励作用多数员工认同日常奖罚的方式及鼓励作用，但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。07-09士气度调查结果分析人力资源现状与分析营业员08较07年士气度得分有所提升，但09年士气度在各工程上的得分均有下降。且07-09年的尊重与合作工程得分均为最低。营造尊重与合作的工作气氛，提高员工士气度与敬业度人力资源现状与分析2021-2021年人力资源战略规划2021年上半年开展方案目录2021－2021年人力资源战略目标高效HR优化绩效管理人工本钱效率提升绩效体系优化编制模式优化薪酬体系优化用工形式优化工时制度优化文化变革：打造公司软实力组织变革：组织机构支撑业务开展关注两个岗位打造一支团队继任方案蓄水池工程领带方案促销员转化E-HR信息系统建设共享效劳平台和能力开发平台建设2021-2021年人力资源战略目标战略目标：组织变革---组织机构支撑业务开展文化变革—打造公司软实力高效HR文化组织变革组织变革—组织机构支撑业务开展组织机构支撑业务开展，通过集权和分权简化流程经营体系服务支撑体系监管体系统筹规划体系大区分部门店逐步向沙漏型组织机构过渡文化变革—打造公司软实力倡导群策群力，快速执行，行之有效倡导平等、开放、坦诚的沟通气氛提倡跨部门之间的协同打造公司软实力07-09年士气度得分回忆及结论07-09年尊重与合作项得分始终最低，也是提升员工士气度的时机点和努力方向。建立尊重与合作的机制—制度建设建立尊重与合作的气氛---企业文化体系建设建立尊重与合作的渠道---增强沟通敬业度反映了公司能在多大程度上激发员工对公司投入感情，智慧与承诺。与员工士气度、满意度密切相关重点工作1敬业度及管理者管理风格分析敬业度与企业业绩及股东回报有着密切的关系。方案通过敬业度调研以及管理者管理风格的分析逐步提升员工敬业度，提高员工绩效，减少人才流失。重点工作2企业文化体系建设培训模块高级中级初级公司年会国美吉尼斯纪录用行动传播文化对外交流互访迷你图书馆征文、演讲、辩论比赛总经理接待日企业文化大使项目百度贴吧监测体育联赛（足、羽、乒、台）运动会（春、秋季）对外交流友谊赛健康俱乐部项目体育协会（足、羽、乒、台）迷你健康俱乐部迷你春秋运动会国美艺术团艺术协会（歌唱、舞蹈、曲艺、语言类、魔术、杂技）家电峰会演出主题公益演出艺术联赛主题原创艺术大赛家电下乡配套演出分部发布会助兴演出慰问演出门店主题综艺汇演

---“小舞台大世界”门店路秀及促销演出文化模块体育模块国美大讲堂E-LEARNING专业大讲堂题库（理论/实操）课件库、案例库人资交流会讲师团项目普及TTT蓄水池项目职能岗位培训班高管管理俱乐部E-LEARNING培训系统测评中心标准化管理项目供应商培训资源整合项目行政总监培训班见习高管培训总部小年会诚信文化季月主题文化节敬业度调查社会责任项目（捐赠、就业、疫情）读书俱乐部爱心基金培训之星项目双周访谈项目校园宣讲“国美微笑”摄影比赛SOL项目E-LEARNING新员工入职培训(员工岗位手册)52周基础培训全明星店项目校企合作项目员工指导项目员工/促销员三合一培训（商品知识+销售技巧+服务礼仪）重点工作3适当提升员工福利费用09上半年用于员工沟通平均费用：50.7元巧妙而适当的福利组合可以起到长臂杠杆的作用小投入高产出71270人3662万-2700万-600万总额一线节日补贴异地补贴2021-2021年人力资源战略目标高效HR战略目标：优化绩效管理组织考核到单店产品考核到单型号绩效评估到个人人工本钱效率提升目标执行沟通反馈结果应用加强过程管理，阶段性的追踪设定预警机制关注绩效考核结果的及时兑现关注绩效考核结果对人员任用的影响目标设定关注财务与非财务指标的平衡通过差异化实现精细化重点工作1绩效管理体系优化产品考核到单型号绩效评估到个人组织考核到单店关注绩效管理的标准性和连贯性关注绩效过程的沟通与反响通过差异化实现精细化突出品类考核保持平衡考核突出管理考核加强全面考核区分差异，针对性设定考核指标重点工作1绩效管理体系优化人员效劳比率管理模式及幅度业务体系营运体系行政体系财务体系监管体系多维度的定编原那么盈利能力组织规模地域特点重点工作2人工本钱效率提升--编制模式优化打破现有的单一维度的固定编制体系，建立按照体系划分的多维度的编制组合模型。多种薪酬结构组合菜单式福利方案薪酬调研薪酬构成单元模块化复合式薪酬策略岗位评价薪酬体系优化内部公平外部公平重点工作3人工本钱效率提升--薪酬体系优化04%1.46%2%06.1%4.3%

4.3%97.72%85%合同制用工劳务用工实习生小时工临时用工劳务派遣用工形式优化0.39%8%重点工作4人工本钱效率提升--用工形式优化标准工时制综合计算工时制不定时工时制B班次C班次A班次…….工时优化…….通过合理工时制与科学班次的灵活组合，降低用工风险及劳动力本钱重点工作5人工本钱效率提升---工时制度优化2021-2021年人力资源战略目标战略目标：关注两个岗位,打造一支队伍两个岗位：分部总经理、店长的能力提升及其梯队培养一支队伍〔促销员转化〕：具有较强销售能力与效劳意识的营业员队伍高效HR人才开发的重点工作工程一览岗位阶层工作项目不同阶段的工作内容分部总继任计划基于综合素质模型的360度测评评价中心高管俱乐部轮岗制国美E学院晋升考核店长领带计划蓄水池工程人才盘点评价中心轮岗制SOL国美E学院营业员营业员队伍建设校企合作促销员转化SOL国美E学院针对分部总岗位的人才开展—继任方案选人才盘点与选拔评人才评价育人才培养用人才的考核与晋升利用在线360度评价系统对候选人进行遴选，形成梯队候选名单使用评价中心，对候选人进行二次选拔，得出最终名单，并形成开展评估报告辅导员制度与导师制度相结合，在职培养与课堂培训相结合对培养效果进行评估，适宜人选进行晋升和调配1、关注总经理的继任方案2、关注现任分部总经理的稳定、培养、中长期目标考核及离任审计“领带〞，就是指高管和主管级员工的优秀核心骨干〔具备晋升至店长岗位的潜质〕进行结对，使其管理领导能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到两年的培养后可晋升至店长岗位。入职国美四年的蓄水池员工可优先获得领带候选资格针对店长岗位的人才开展—领带方案以年度为周期，自2021年起，以店长为目标岗位有针对性的选择中层管理梯队人员进入“领带方案〞，培养店长岗位的梯队人员，形成店长岗位的有效补充。针对店长岗位的人才开展—蓄水池工程清晰定位（选）分步培训（育）严格考核（用）精益培养（留）针对目前蓄水池员工留用率、出苗率低的现状，明确蓄水池的组织机构及开展路径，通过选育用留四个环节促进蓄水池工程的良性循环。通过精益培养，已沉淀并开展到公司主管岗位的蓄水池员工得到晋升和开展，有效的改善店长层级的学历及年龄结构。每年招聘新的蓄水池员工，通过一到两年的培养成长至公司初级管理岗位，形成公司初级管理人员梯队的有效补充。管理通道专业通道定岗观察期时间见习3个月定向培养轮岗≤3个岗位12个月满2年(含实习)定岗期副店长/主管/工程师等满3年1年6个月适岗期门店副主任职能干事满1年(含实习)考核考核考核考核旗舰店长/职能经理/高级工程师等自我发展。3个月试用期主任助理店长/职能副经理/中级工程师等满5年蓄水池结束或已晋升到店长/职能副经理等岗位。1年满4年进入领带计划1年副店长/主管/工程师等针对店长岗位的人才开展—蓄水池员工成长路径育提高人才选拨和招聘过程中人员评价的科学性和预测性，为高管队伍选拨和建设提供可靠依据。通过评价发现评价对象的优势与短板，与培训有效的结合，提高高管队伍培养的针对性评价中心系统的数据整合测量多重能力多个评估人参与多重方法的整合多个被评估人参加客观、公正的评价对被评估人未来的工作表现预测性高重点工作1评价中心建设重点工作2轮岗制部门A的传统路径通过轮岗制培养懂业务通营运的复合型管理队伍A4A3A2A1B4B3B2B1部门B的传统路径重点工作3高管管理俱乐部开放对象总部集团副总裁总部总监总部副总监大区分部大区总经理分部总经理高管梯队大区总监分部副总分部总监总部经理重点工作4国美E学院岗位实操前店课堂培训/E-LEARNING教练示范实操训练实操考核讲师授课教材阅读书面测试后校SOL培训模式重点工作5SOL建设重点工作5SOL建设SOL学校网络建设及优化SOL教练队伍建设及提升SOL管理模式的规范及发展SOL重点工作SOL讲师队伍建设及提升SOL课程体系规划及完善SOL培训及考核体系建立及推进2021-2021年人力资源战略目标战略目标：E-HR信息系统建设共享效劳平台和能力开发平台建设高效HRE-HR信息系统建设建立面向员工、管理人员、业务人员、分析人员、决策人员等全方位支撑与需求满足的多功能、多应用且不断扩展的全集团级管理平台灵活、完备的数据挖掘、商务智能报表分析技术，为科学决策提供充分依据与保障开放的人力资源管理门户，便捷、全面实现员工间以及员工与公司间积极主动的双向交流，提升员工满意度与管理效果实现集团范围内各项人力资源政策、制度落实状况的集中监督与管控，提供智能化、自动化预警支持，实现事先防范全面支撑人力资源各项业务操作及流程处理，提升工作效率、效果综合信息平台综合信息平台共享效劳平台能力开发平台高效HR人才引进校园招聘猎头。。。入离职管理合同管理档案管理。。。绩效考核日常奖罚年度评优。。。薪酬调研薪资核算社保缴纳。。。员工培训文化建设领导力开发员工关系绩效管理薪酬管理培训与开展招聘管理建设高效HR团队能力开发平台绩效管理模型领导力开发能力素质模型测评中心编制核定模型2021－2021年人力资源战略目标高效HR优化绩效管理人工本钱效率提升绩效体系优化编制模式优化薪酬体系优化用工形式优化工时制度优化文化变革：打造公司软实力组织变革：组织机构支撑业务开展关注两个岗位打造一支团队继任方案蓄水池工程领带方案促销员转化E-HR信息系统建设共享效劳平台和能力开发平台建设人力资源现状与分析2021-2021年人力资源战略规划2021年上半年开展方案目录2021年上半年重点工作制定2021年上半年人员规划制定2021年上半年人员规划推演2021年人员配置2021年经营方案公司既往经营规模下各岗位人员配比状况既往各岗位人员流动状况人均效率企业组织模式新业务〔电子商务、OEM等〕的开展方案形成2021年人员规划2021年上半年重点工作制定2021年上半年人员规划结合人工本钱进行编制优化根据2021年各体系人员配置情况核定人工本钱根据多维度的定编原那么建立各岗位定编标准建立以本钱包干为根底与多种定编原那么相结合的各岗位定编模型在局部体系及区域进行试点2021年上半年重点工作制定2021年上半年人员规划高管人才梯队建设—继任方案确定分部总岗位综合素质评价标准根据标准对分部总监岗位进行评估通过评价中心确定分部总梯队人选进入培养与培训阶段已通过OA系统在全国范围内对分部总进行了360度试测通过试测结果进行指标修订2021年12月形成确定的分部总岗位综合素质评价标准2021年上半年重点工作制