【《企业销售人员薪酬体系优化分析的基本概念与基础理论基础》5000字】

企业销售人员薪酬体系优化研究的基本概念与基础理论基础综述目录TOC\o"1-3"\h\u11711企业销售人员薪酬体系优化研究的基本概念与基础理论基础综述 115601.1基本概念 1286101.1.1薪酬的概念及构成 12171.1.2薪酬管理的概念及内容形式 2124861.1.3薪酬管理的作用 3202471.2基础理论 489031.1.1期望理论 4125421.1.2全面薪酬理论 4273851.1.3公平理论 6199281.1.4双因素理论 71.1基本概念1.1.1薪酬的概念及构成简而言之，薪酬是指雇员因工作而获得的所有货币和非货币形式的补偿。这里的“雇员”一词非常广泛，是指包括非雇主雇佣和个体经营者在内的所有劳动者[33]。薪酬的设计标准主要包含三个：内部公平，公司必须根据员工所做工作的相对价值给予合理的劳动薪酬。外部竞争力，员工工资必须与他们所做工作的市场价值相匹配，以及对员工的个人激励，企业要按照员工贡献高低来支付薪酬[34]。目前的薪酬提供形式主要包括三个方面：基本工资、绩效工资以及保险福利[35]。具体可以分为：基本工资、绩效工资和因价格调整而增长的直接支付现金的工资形式，另外就是以养老保险、健康保险、失业保险、退休保险和生育保险等福利形式的工资支付。（1）基本工资基本工资是指雇主在雇员工作结束时支付给雇员的固定工资。是企业为满足劳动者对物质资料和劳务的需要而提供给劳动者的货币收入。工人的基本生活在工资上得到保障。基本工资不以货币形式支付。工人只要上班，就会拿到基本工资。它既不是工资表的一部分，也不是最底层工资结构体系的组成部分。它在工资框架内最为稳定，特别是工作工资、技能工资和资历。（2）岗位工资岗位工资，大多数企业是根据员工岗位的重要程度、所创造价值的高低、责任轻重以及所处的工作环境和工作资格来确定岗位工资的。技能工资是指公司根据工作岗位对员工所具备的技能水平和工作要求的合理程度所制定的工资。资历工资是指公司以员工在公司的服务年限的增长而定期提升的工资部分。这主要反映员工对公司的价值随着工作年限的增加而给予的工资提升，这一举措也能保证那些经验丰富的员工能稳定下来，保证企业的稳定发展。它反映了薪酬设计中人才理论的基础原理，资历工资通常是以年薪的形式支付的。（3）绩效工资绩效薪酬是与公司绩效相关的一部分薪酬。它是和公司利润变化相关的，也随之也浮动。该工资系统是为了保证员工绩效与工资的有效联系，鼓励员工不断改进[36]。（4）保险福利保险福利是员工在为企业服务过程中获得的间接补偿。我国当前的法定福利主要包括养老保险、失业保险、健康保险、生育保险、工伤保险、住房公积金等。除了法定福利，企业还可以自行开发各种福利模式。1.1.2薪酬管理的概念及内容形式薪酬管理就是企业为全体员工提供服务的行为，决定他们应得报酬总额及其报酬结构与形态的管理过程。指企业向职工提供物质资料，劳务等所需货币收入。这类管理包含了企业对于薪酬水平的要求、薪酬体系与薪酬结构等方面进行管理、薪酬构成及特殊员工群体薪酬管理策略研究等[37]。在中国经济发展步入新常态的背景下，传统人力资源管理方式已无法满足现代企业发展的需求，而薪酬管理是人力资源管理中最为核心的组成部分，扮演着特别重要的角色。同时薪酬管理也是个不断变革的过程。企业在这个过程中要不断地制定出相关薪酬计划，薪酬预算、对薪酬管理问题进行反馈和交流等等，评价制度是否有效，以使管理制度在管理实践中得到完善。所以说薪酬管理是现代企业人力资源管理中最核心的内容，起着决定性作用。薪酬管理既是人力资源管理的关键，并与整个企业组织管理有关[38]。所以本文以人力资源管理为视角，以薪酬管理为切入点，分析了这一理论在企业中的功能与意义，提出了有效的实施措施。就是为了安全企业。它的根本宗旨就是为了吸引并保留企业的人才，为企业稳步发展打下人才基础，激发职工主动提高自己，更为高效地为企业提供服务。目前大部分企业的薪酬管理的内容主要是岗位薪酬、薪酬体系薪酬、技能薪酬等形式。岗位薪酬是当今公司比较主要的工资模式。这是一种以职位为基础的计酬模型。它主要是基于对不同职位的科学合理评估，根据不同岗位对企业的贡献和付出的价值来确定不同的薪酬标准，并作为工资支付的依据。薪酬系统薪酬这一薪酬管理形式主要以激励作用为主，其目的是激励员工发挥最大工作热情实现并超越计划工作目标，并通过奖金形式达到激励的目的。但是，在制定这一薪酬模式时需要和公司的具体情况密切联系起来，并不宜将薪酬体系薪酬的目标设定得过高或过低，不然也无法达到激励员工和促进业绩增长的目的[39]。技能薪酬和事业机构的职称薪资较为相似，它是基于职工的技术能力为参考标准的。技能工资是根据员工的技术能力来确定和衡量的，并据此制定出相适应的工资标准，同时企业也会根据员工的级别和能力变化对薪酬做出对应的调整。1.1.3薪酬管理的作用薪酬管理是企业人事管理的一项重要职能活动，它是公司使用薪资管理系统来发挥保证、激励和稳定企业人员配置功能的有效手段[40]。（1）保障功能保障职能是工资的基本价值。它是员工作为企业人力资源付出劳动后而获得的物质生活物资保障。只有适度的薪资水平才能让员工保障稳定的生活需求，并让他们拥有抵御风险的安全感，从而增加对企业的信任和归属感，并维系持续的生产动力。（2）激励功能激励功能是薪酬管理最为关键的功能。公司制定合理的奖金激励机制目的在于激发、引导和维系员工最大限度的工作积极性和主动性，并转化为企业的高效业绩，提升企业竞争力。公司可以员工差异化的绩效水平和具体需求为依据，为不同的员工制定更契合的激励薪酬以实现其人才目标。并将公司的战略业务目标与员工绩效有效联系起来，能激发员工的活力并减少流失率。（3）稳定功能企业制定科学的薪酬体系能保证员工的稳定性，也是企业稳定的基础。公平合理而科学的薪酬管理体系的建立能充分调动员工的工作积极性，充分激发他们的创造力。并能有效稳定员工团队，减少人才流失，吸引和留住优秀人才，提高企业凝聚力。（4）人力资源配置功能制定差异化的薪酬制度能有效发挥劳动力的流动和分配协调功能。同时还能发挥调整人才质量和数量配置的作用。一是公司通过调整工资价格，引导劳动力向供大于求的领域、组织、职业或岗位流动，达到员工合理分配的目标。二是能促进人力资源的素质和结构的合理化分配。企业可以通过差异化的薪资结构来引导员工主动提升和学习最新技能，以能适应那些社会需求量大、对经济有重要作用的职业需求。1.2基础理论1.1.1期望理论1964年，北美心理学家和行为主义者维克多·H·弗洛姆（VictorH.Vroom）在其著作《工作与动机》中提出了期望理论。期望理论的三个要素可以用公式表示：动机=期望值*效价。过程模型可以表示为“个人努力”“绩效”“薪酬”个人需求[41]。该公式表明，员工调动的积极性取决于实现目标的预期绩效和个人需要实现的目标价值。换言之，员工越是依赖经验来获得实现目标的信心，他们会根据评估目标的实现情况和需求的满足情况，来决定自己的动机和热情。在期望理论中，个人努力是指员工自身所具备的能力以及所付出的努力，而个人绩效是指员工期望公司获得奖励的绩效。自然奖励是公司奖励的重要组成部分。通常的表达方式是提供重要任务，提供更多晋升机会，并提供最佳机会来满足工人的独特需求。图2-1期望理论模型Fig.2-1Expectancytheorymodel期望原则主要解释了三个因素的需求和目标之间的关系，这三个因素可以最大限度地调动员工的积极性，提高绩效。第一，工作能够满足工人的需要；其次，员工的需求与绩效之间存在一定的关系；第三，员工通过努力工作会有更好的表现。H.vroom指出，任务结果的价值或预期结果的可能性是在实际操作之前针对个人进行评估的。在全球范围内，工人行为能够实现的目标决定了他的动机、预期结果的价值和预期结果的可能性。1.1.2全面薪酬理论按照传统的人事管理理论，薪酬是员工实际收到的或公司支付的劳动薪酬。总薪酬的概念最早是由埃德·劳勒在1990年提出的，即企业在员工全员参与的基础上，为每个员工设置不同的薪酬组合体系，并根据员工的兴趣、爱好和需求定期进行相应的调整[42]。“全面薪酬”包括“内在薪酬”和“外在薪酬”。所谓“内在薪酬”，就是无法以货币形式定量表示的职工报酬。“外在薪酬”主要是指企业支付给员工的可以用货币形式量化的报酬。内在薪酬和外在薪酬的激励功能是不一样的，二者互为补充，互为联系，这样就形成了一套完整的补偿体系[43]。外在薪酬：雇员在组织工作中所得到的外部收入，它由经济报酬与非经济报酬构成。经济薪酬，即传统薪酬之内涵，例如，基本薪酬，绩效薪酬以及其他短期激励；长期激励，如股票期权、利润分享；企业给付养老、医疗保险和其他福利。所谓非经济性薪酬，主要指工作环境与组织环境的关系、雇员的培训和学习以及其他发展机会、组织管理与文化、组织发展所提供的晋升机会与展望，等等。内在薪酬：就是职工内部心理收益问题，主要体现在社会回报与心理回报两个方面。依据工作特性理论，劳动本身是劳动报酬的一种形式。员工工作特性时，工作意义时、当工作多样性，工作决策权，反馈等均获得满足后，其心理状态也随之好转，从长远看，它能为员工提供工作的积极性与满意度，由此强化了其工作投入。整理了。例如，参加决策所得到的归属感、责任感等；挑战劳动的成就感；领导的褒奖与认可等等。外部报酬与内部报酬的激励作用是不一样的。它们是互相联系，互相补充的，构成一个整体、全面薪酬体系。全面薪酬常见部分：图2-2全面薪酬常见构成项Fig.2-2Commoncomponentsoftotalcompensation1.1.3公平理论公平理论反映了员工自己对比参照对象的薪酬与付出比例的主观感觉，按照参照对象的不同分为横向比较和纵向比较。（1）横向比较所谓横向比较，员工将自己获得的薪酬与自己付出的比值与企业内其他人做比较。具体如表2-1所示表2-1公平理论对员工的心理影响Fig.2-1Thepsychologicalimpactofequitytheoryonemployees比值比较心理结论OP/IP＜0C/ICOP/IP=0C/ICOP/IP＞0C/IC由于薪酬过低产生不公平付出和薪酬对等由于薪酬过高产生不公平不公平公平不公平OP表示自己获得薪酬时的感觉，OC表示他人获得薪酬时自己的感觉，IP表示自己对个人做出努力的感觉，IC表示自己对他人所付出努力的感觉。OP/IP=OC/IC，当员工感到自己得到的薪酬和付出的辛苦之间比值与他人的相等时，他就会觉得公正公平，那么他的工作主动性和积极性将处于稳定状态。OP/IP＜OC/IC，当员工感到自己的薪酬比付出的辛劳不符时，他就会感觉到不公平，此时他可能会选择向老板提出涨工资，如果得不到满足，就会减少自己的劳动付出来，或者通过向领导提出异议，要求减少他人工资或增加他人的劳动付出从而得到心理上的平衡。OP/IP＞OC/IC，当员工感到自己得到的薪酬和辛劳比值比他人的薪酬和付出比值大时，他会认为自己的付出得到了合理的回报，刚开始有可能他会多做一些工作，但长此以往，他会重新衡量自我，感觉自己应该得到这种待遇，这种感觉将会持续到等式再次平衡为止。（2）纵向比较纵向比较就是用自己现阶段的比值，和以往阶段自己所获得薪酬与付出努力比值进行比较。OH表示自己对过去所获薪酬的感觉，IH表示自己对个人过去付出的感觉，它和横向比较类似，只是参照对象不同。当OP/IP＜OH/IH，员工就会产生不公平的感觉，这可能导致工作热情下降。当OP/IP＞OH/IH，员工不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。综上所述，没有绝对的薪酬公平，只有相对的薪酬公平，它的主观性很强，每个员工都是从自身角度出发，自然而然不可能做到人人薪酬公平。但是公平理论对企业薪酬管理很重要，只有在薪酬管理中尽可能坚持公平原则，才能降低员工主观判断的心理差别，提高员工公平的感觉，自主提高工作效率，进而对管理带来推动作用。1.1.4双因素理论双因素理论，主要是把影响职工工作积极性的多种因素归为两部分。一方面可以让员工在生理和心理上获得满足、愉悦、提高工作热情，称为满意或激励因素。一方面这一因素可能导致员工产生厌倦、消极等情绪，进而对工作产生影响。这类要素称为保健要素。医疗保健因素存在并不能有效地调动职工工作积极性，但是这种因素缺失却能马上引起职工产生一系列不满意情绪，这些不满意情绪主要表现在职工基本工资，基本福