战略绩效管理办法

战略绩效管理办法一、总则（一）目的本办法旨在建立科学、有效的战略绩效管理体系，确保公司/组织战略目标的实现，提升整体运营效率和核心竞争力，促进各部门及员工个人绩效的持续改进，激励员工积极达成工作目标，推动公司/组织长期稳定发展。（二）适用范围本办法适用于公司/组织内各部门及全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理紧密围绕公司/组织战略目标展开，各项绩效指标和管理活动均应与战略方向保持一致，确保公司/组织战略的有效落地。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正、透明，依据明确的标准和流程进行，避免主观偏见，确保员工对绩效评估结果的认可。3.沟通反馈原则：绩效管理过程中强调沟通与反馈，上级与下级之间应保持定期、有效的沟通，及时反馈绩效表现，帮助员工了解工作进展和改进方向，促进绩效提升。4.激励发展原则：通过合理的绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工不断提升自身能力，实现个人与公司/组织的共同发展。5.持续改进原则：绩效管理是一个动态循环的过程，应根据公司/组织内外部环境的变化以及绩效评估结果，及时调整和优化绩效指标、评估方法和管理流程，持续提升绩效管理水平。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司/组织高层管理人员组成，包括总经理、副总经理等。2.职责负责审议和批准公司/组织战略绩效管理办法及相关制度。确定公司/组织年度战略目标，并分解至各部门。审核各部门年度绩效计划和绩效目标。对各部门绩效评估结果进行终审，做出绩效奖惩决定。研究解决绩效管理过程中的重大问题，推动绩效管理体系的有效运行。（二）人力资源部门1.职责负责制定、完善和解释公司/组织战略绩效管理办法及相关制度。组织开展公司/组织年度绩效计划的制定、审核和汇总工作。组织实施绩效评估工作，包括评估流程的安排、评估人员的培训、评估数据的收集与整理等。汇总、分析绩效评估结果，提供绩效反馈和绩效改进建议。依据绩效评估结果，核算绩效奖金，办理绩效奖惩手续。建立和维护员工绩效档案，为人力资源决策提供数据支持。（三）各部门负责人1.职责负责本部门绩效计划的制定和组织实施，确保部门绩效目标与公司/组织战略目标相一致。指导和监督本部门员工制定个人绩效计划，明确工作任务和绩效目标。定期对本部门员工进行绩效评估，提供客观、准确的绩效评价和反馈。与员工进行绩效沟通，帮助员工分析绩效问题，制定改进措施，并跟踪改进效果。根据部门绩效评估结果，提出本部门员工的绩效奖惩建议。（四）员工个人1.职责参与制定个人绩效计划，明确工作任务、绩效目标和行动计划。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，不断提升工作绩效。定期进行自我绩效评估，及时发现问题并主动寻求改进。与上级主管保持沟通，及时反馈工作进展和遇到的问题，积极配合绩效评估工作。根据绩效评估结果，制定个人发展计划，持续提升自身能力和素质。三、绩效计划制定（一）绩效计划制定流程1.公司/组织战略目标分解：绩效管理委员会根据公司/组织战略规划，确定年度战略目标，并将其分解为各部门的关键绩效指标（KPI）和工作目标。2.部门绩效计划制定：各部门负责人根据公司/组织下达的部门KPI和工作目标，结合本部门实际情况，制定本部门年度绩效计划，明确部门工作重点、绩效指标、目标值、行动计划和评估周期等内容。3.员工个人绩效计划制定：员工根据部门绩效计划和自身岗位职责，在上级主管的指导下，制定个人绩效计划，明确个人工作任务、绩效指标、目标值、行动计划和评估周期等内容。个人绩效计划应与部门绩效计划保持一致，且具有可衡量、可实现、有时限等特点。4.绩效计划审核与沟通：部门绩效计划和员工个人绩效计划制定完成后，需经上级主管审核确认。审核通过后的绩效计划应及时与员工进行沟通，确保员工理解绩效计划的内容和要求，明确工作方向和重点。如员工对绩效计划有异议，可与上级主管进行协商调整。（二）绩效指标设定1.关键绩效指标（KPI）：KPI是衡量部门和员工绩效的核心指标，应与公司/组织战略目标紧密相关，能够反映部门和员工的关键工作成果和对公司/组织价值的贡献。KPI应具有明确的定义、计算方法和目标值，且数量不宜过多，一般控制在58个左右。2.工作目标设定：工作目标是对部门和员工在一定时期内需要完成的主要工作任务的描述，应与公司/组织战略目标和部门职责相匹配，具有明确的工作内容和完成标准。工作目标应根据实际工作情况进行动态调整，确保其合理性和有效性。3.绩效指标权重确定：根据各项绩效指标对公司/组织战略目标的重要程度，确定其权重。权重的分配应体现战略导向，突出关键绩效指标的重要性，同时兼顾各项工作的平衡发展。权重确定后，应保持相对稳定，如需调整，应经过严格的审核和审批程序。（三）绩效目标值确定1.目标值设定原则：绩效目标值应具有挑战性和可实现性，既能够激励员工积极努力工作，又要充分考虑公司/组织内外部环境因素和实际工作情况，确保目标值在合理范围内。目标值应明确、具体、可衡量，便于员工理解和执行。2.目标值设定方法：绩效目标值可根据公司/组织历史数据、行业标杆数据、市场预测等进行设定。对于一些难以量化的工作任务，可设定定性的目标描述，并明确相应的评价标准。在设定目标值时，应与员工充分沟通，确保员工对目标值的认可和接受。四、绩效监控与辅导（一）绩效监控1.建立绩效监控机制：上级主管应定期对员工的工作进展和绩效表现进行监控，及时掌握员工工作动态，发现问题及时解决。监控方式可包括定期汇报、工作检查、数据分析等。2.绩效数据收集与分析：各级管理人员应及时收集和整理员工的绩效数据，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面的数据。通过对绩效数据的分析，了解员工绩效表现的变化趋势，发现存在的问题和潜在风险。（二）绩效辅导1.绩效辅导时机：上级主管在绩效监控过程中，如发现员工存在绩效问题或工作困难时，应及时进行绩效辅导。绩效辅导可在日常工作中随时进行，也可定期安排专门的绩效辅导会议。2.绩效辅导内容：绩效辅导主要包括帮助员工分析绩效问题产生的原因，提供针对性的解决建议和方法，明确改进方向和目标，鼓励员工积极采取行动改进绩效。同时，绩效辅导还应关注员工的职业发展需求，为员工提供必要的培训和发展机会。3.绩效辅导方式：绩效辅导方式可采用一对一沟通、小组讨论、现场指导等多种形式。上级主管应根据员工的实际情况和问题特点，选择合适的辅导方式，确保辅导效果。在绩效辅导过程中，应注重倾听员工的想法和意见，充分发挥员工的主观能动性，共同制定改进计划。五、绩效评估（一）评估周期1.年度评估：每年末进行一次全面的绩效评估，对员工全年的绩效表现进行综合评价。年度评估结果作为员工年度绩效奖金发放、岗位晋升、薪酬调整、培训发展等人力资源决策的重要依据。2.季度评估：每季度末进行一次季度绩效评估，对员工本季度的绩效表现进行阶段性评价。季度评估主要用于及时发现员工绩效问题，提供绩效反馈和辅导，促进员工绩效改进。季度评估结果可作为员工绩效奖金发放的参考依据之一。3.不定期评估：根据工作需要，可对员工进行不定期的绩效评估。不定期评估主要针对一些重要项目、关键任务或突发事件等，对员工在特定时期内的绩效表现进行评估，以便及时发现问题，采取相应措施。（二）评估主体1.上级评估：上级主管是员工绩效评估的主要评估主体，负责对下属员工的绩效表现进行全面、客观的评价。上级主管应根据日常工作中的观察、沟通和绩效数据，对员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、职业素养等方面进行评价。2.自我评估：员工本人对自己的绩效表现进行自我评价。自我评估有助于员工自我反思和自我认知，增强员工的参与感和责任感。自我评估结果可作为上级评估的参考，但不能作为最终评估结果的唯一依据。3.同事评估：同事之间相互评价是绩效评估的一种补充方式。同事评估可以从不同角度反映员工的工作表现和团队协作能力，提供更加全面的绩效信息。同事评估应在匿名的情况下进行，以确保评估结果的客观性和公正性。4.客户评估：对于直接与客户接触的岗位，客户评估也可作为绩效评估的一部分。客户评估主要关注员工的服务态度、服务质量、客户满意度等方面，能够反映员工在外部客户眼中的绩效表现。（三）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划设定的目标值，对比员工实际完成情况进行评估。目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，能够直接反映员工对工作目标的达成程度。2.关键绩效指标法（KPI法）：依据设定的关键绩效指标，对员工在各指标上的完成情况进行量化评估。KPI法突出了对关键工作成果的考核，能够有效引导员工关注对公司/组织价值贡献最大的工作。3.行为锚定等级评价法（BARS法）：通过对不同绩效水平的行为表现进行详细描述，建立行为锚定等级评价量表，评估员工的实际行为表现与量表中各等级行为描述的匹配程度。BARS法能够使评估结果更加客观、准确，同时为员工提供明确的行为指导。4.360度评估法：综合上级评估、自我评估、同事评估和客户评估等多方面的评价结果，全面、客观地评估员工的绩效表现。360度评估法能够提供丰富的绩效信息，有助于员工全面了解自己的优势和不足，促进员工的全面发展。（四）评估流程1.准备阶段：人力资源部门制定绩效评估方案，明确评估目的、评估对象、评估周期、评估方法、评估指标和评估标准等内容。同时，组织评估人员培训，确保评估人员熟悉评估流程和方法，掌握评估标准和技巧。2.自评阶段：员工根据绩效计划和实际工作表现，对自己的绩效进行自我评价，填写自评表，提交上级主管。3.上级评估阶段：上级主管根据日常工作中的观察、沟通和绩效数据，对下属员工的绩效进行评价，填写上级评估表。上级主管在评估过程中应与员工进行沟通，听取员工的意见和解释。4.同事评估阶段（如有）：对于需要同事评估的岗位，人力资源部门组织同事进行匿名评估，同事填写同事评估表。5.客户评估阶段（如有）：对于需要客户评估的岗位，人力资源部门负责收集客户反馈意见，整理客户评估表。6.数据汇总与分析阶段：人力资源部门将自评表、上级评估表、同事评估表（如有）和客户评估表（如有）等评估数据进行汇总整理，运用相应的评估方法进行数据分析，计算员工的绩效得分。7.绩效反馈阶段：上级主管与员工进行绩效反馈面谈，向员工通报绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，共同分析原因，制定改进措施。绩效反馈面谈应注重沟通技巧，营造良好的沟通氛围，确保员工能够理解和接受评估结果。8.结果审核与存档阶段：人力资源部门对绩效评估结果进行审核，确保评估结果的准确性和公正性。审核通过后的绩效评估结果存入员工绩效档案，作为人力资源决策的重要依据。六、绩效结果应用（一）绩效奖金发放1.奖金核算依据：根据员工的绩效评估结果，按照公司/组织制定的绩效奖金分配方案进行奖金核算。绩效奖金与员工的绩效得分、岗位系数等因素挂钩，体现绩效差异。2.奖金发放方式：绩效奖金一般在年度末一次性发放。发放时，人力资源部门根据审核后的绩效评估结果，计算员工应得的绩效奖金数额，并办理相关发放手续。（二）岗位晋升与调整1.晋升依据：绩效评估结果是员工岗位晋升的重要参考依据之一。对于绩效表现优秀、具备较强工作能力和发展潜力的员工，在有岗位空缺时，优先考虑晋升。2.岗位调整：根据绩效评估结果，对于绩效不达标的员工，可进行岗位调整，如降职、调岗等。岗位调整旨在帮助员工更好地发挥自身优势，提升工作绩效，同时也是对员工绩效表现的一种激励和约束。（三）薪酬调整1.薪酬调整原则：绩效评估结果与薪酬调整挂钩，坚持“以岗定薪、以绩调薪”的原则。对于绩效优秀的员工，给予适当的薪酬晋升；对于绩效不达标的员工，可根据情况进行薪酬下调或维持不变。2.薪酬调整方式：薪酬调整可分为定期调整和不定期调整。定期调整一般结合年度绩效评估结果进行，根据公司/组织的薪酬政策和市场行情，对员工薪酬进行统一调整。不定期调整则根据员工的特殊绩效表现或公司/组织薪酬政策的变化，对个别员工的薪酬进行调整。（四）培训与发展1.培训需求分析：根据绩效评估结果，分析员工在工作中存在的知识、技能和能力短板，确定员工的培训需求。对于绩效不达标的员工，重点关注其在工作中存在的问题，提供针对性的培训课程；对于绩效优秀的员工，根据其职业发展规划，提供更高层次的培训和发展机会。2.培训计划制定与实施：人力资源部门根据培训需求分析结果，制定员工培训计划，并组织实施。培训计划应明确培训目标、培训内容、培训方式、培训时间和培训师资等内容，确保培训的有效性和针对性。员工应积极参加培训，不断提升自身能力和素质。七、绩效沟通与申诉（一）绩效沟通1.沟通目的：绩效沟通贯穿绩效管理全过程，旨在促进上级与下级之间的信息交流，确保员工明确工作目标和要求，及时了解工作进展和绩效表现，发现问题及时解决，共同推动绩效提升。2.沟通方式：绩效沟通方式包括定期沟通、不定期沟通、绩效反馈面谈等。定期沟通可每周或每月进行一次，上级主管与员工共同回顾工作进展，讨论解决存在的问题；不定期沟通则根据工作需要随时进行，及时沟通工作中的重要事项和突发问题；绩效反馈面谈是绩效沟通的重要环节，在绩效评估结束后，上级主管与员工进行面对面的沟通，通报评估结果，提供绩效反馈和改