职场性骚扰预防培训

职场性骚扰预防培训汇报人：XXX（职务/职称）日期：2025年XX月XX日开场与课程目标定义与概念澄清识别骚扰行为：案例剖析法律框架与政策基础危害与后果警示公司禁止性骚扰政策解读受害者：如何应对与求助目录旁观者：干预策略与责任感管理者：预防职责与处理流程举报机制与调查流程惩戒措施与纠正行动预防策略：构建尊重文化资源与支持服务指引总结、问答与行动倡议目录开场与课程目标01明确培训目的与重要性提升法律意识塑造健康文化强化企业责任通过培训使学员全面了解《劳动法》《妇女权益保障法》等法律法规中关于职场性骚扰的界定与处罚条款，明确性骚扰行为的违法性质及其严重后果。阐述用人单位在防治性骚扰中的主体责任，包括制度建设、投诉渠道搭建和事后处置义务，避免因管理失职导致的连带法律责任。强调预防性骚扰对构建平等、尊重职场文化的重要性，通过案例说明不良行为对团队士气和企业形象的破坏性影响。知识体系构建学员应掌握证据收集方法（录音/录像技巧、电子证据固化）、标准化举报流程（内部投诉/司法报案路径）及有效干预策略（旁观者介入技巧）。技能培养目标行为改变指标设定可量化的培训效果评估标准，如90%学员能准确识别骚扰行为，80%管理人员熟悉应急处置流程。系统覆盖性骚扰的法定定义（如言语挑逗、肢体接触、视觉暴露等表现形式）、常见场景（线上线下工作场景）及特殊情形（如权力胁迫型骚扰）。界定学习范围与期望成果要求全员签署保密协议，确保培训中分享的案例和个人经历仅限课堂讨论，禁止任何形式的二次传播或私下议论。建立安全、尊重的学习环境准则保密承诺机制明确禁止培训期间使用带有性别暗示的语言或玩笑，小组讨论需采用结构化话术模板（如"我观察到…""我认为…"等客观表达方式）。互动边界规范配备专业心理咨询师待命，为因课程内容触发创伤回忆的学员提供即时疏导服务，并设置匿名提问通道保护隐私。心理支持预案定义与概念澄清02法律定义（国家/地区相关法规）《消除工作场所性骚扰制度》定义国际劳工组织（ILO）标准《妇女权益保障法》补充根据人社部等六部门联合发布的文件，性骚扰指违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频等任何方式实施的与性有关的行为，需具备“违背意愿”和“与性相关”两大核心要件。中国《妇女权益保障法》明确禁止以语言、文字、图像、肢体行为等方式对女性实施性骚扰，并规定用人单位需建立预防、投诉和处置机制，否则需承担法律责任。第190号公约将职场性骚扰定义为“与性有关的、损害尊严的言行”，强调其可能基于权力不平等或敌意工作环境，要求成员国立法禁止。行为界定：言语、非言语、身体、环境骚扰言语性骚扰通过手势、眼神、展示色情图片/视频、发送不雅链接等非直接接触方式实施，如在办公电脑屏保设置暴露图片。非言语骚扰身体骚扰环境骚扰包括性暗示玩笑、评论外貌或私生活、传播性谣言、强迫谈论性话题等，例如上司要求下属约会或发送暧昧信息。未经同意的触碰、搂抱、亲吻等肢体接触，或故意靠近制造压迫感，如“借指导工作”进行肢体靠近。创设具有性别敌意的工作环境，如张贴贬低女性的海报、在团建活动中安排低俗游戏，或长期容忍性骚扰文化。“不受欢迎”的判定受害者的主观感受是关键，即使未明确拒绝（如沉默或回避），只要行为令其不适即可认定。法律明确反对“受害者有责论”，如全国妇联案例中员工仅拒绝一次后沉默仍构成骚扰。工作干涉性骚扰行为需与职场职权或工作关联，例如利用考核、晋升等权力胁迫受害者接受性要求，或频繁以工作为由单独邀约。敌对环境构成长期或严重的骚扰行为导致受害者心理恐惧、工作效率下降或被迫离职，例如同事群发侮辱性言论迫使女性员工辞职。核心要素：不受欢迎、不合理干涉工作、制造敌对环境识别骚扰行为：案例剖析03明显性骚扰行为举例（不当肢体接触、露骨言论）胁迫性交易暗示利用职权明示或暗示以性交换工作利益，例如“今晚陪客户吃饭就给你升职”等威胁性语言，属于典型的权力压迫型骚扰。公开性挑逗言论在工作场合直接谈论性话题或对他人外貌进行露骨评价，如“你穿这么性感是不是想勾引我？”这类言语会造成严重的心理压迫感。强制性身体接触包括未经允许的搂抱、抚摸、拍打敏感部位等行为，例如上司以指导工作为由触碰下属腰部或大腿，构成明显的身体侵犯。隐蔽性骚扰行为举例（性暗示玩笑、歧视性评语、不受欢迎邀约）通过“黄段子”或双关语传递性意味，例如在团队聚餐时说“女生酒量好=床上放得开”，看似幽默实则构成语言骚扰。伪装成玩笑的性暗示以性别刻板印象贬低能力，如“女人逻辑差不适合管理岗”或“男同事单独出差容易乱搞”，此类言论会制造敌对工作环境。性别歧视性评价反复要求单独约会或深夜接送，即便对方明确拒绝仍以“关心同事”为由纠缠，属于心理操控型骚扰。持续性越界邀约通过社交平台监控受害者动态并频繁私信，例如每天发送“今天穿什么衣服上班？”等越界询问，形成数字化围猎。虚拟空间跟踪利用PS技术合成不雅照或截取隐私部位图片传播，如在内部群分享“同事换脸”淫秽图片，构成视觉暴力。恶意图像篡改在微信/钉钉等工作群组发布带有性暗示的表情包或视频链接，例如深夜分享“成人段子”并@特定同事，属于公共空间羞辱。工作群性骚扰基于网络/社交媒体的骚扰形式（网络跟踪、不当信息）法律框架与政策基础04国家/地区反性骚扰法律法规概述《妇女权益保障法》核心条款明确禁止对妇女实施性骚扰，规定受害妇女有权向单位或有关机关投诉，并强调对投诉推诿、压制或打击报复的行为将面临行政处分。法律还赋予受害者提请公安机关对性骚扰行为人进行行政处罚的权利。《民法典》相关规定第一百零九条和第一千零一十条明确将性骚扰纳入人格权保护范畴，规定违背他人意愿的性骚扰行为需承担民事责任，为受害者提供了民事索赔的法律依据。《女职工劳动保护特别规定》第十一条强制要求用人单位在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰，将企业责任具体化，违反者可能面临劳动监察部门的处罚。地方性法规补充部分省市出台实施细则，如《上海市妇女权益保障条例》细化投诉处理流程，要求企业建立内部举报机制，并规定对性骚扰行为的内部惩戒标准。公司内部反性骚扰政策详解明确政策适用于全体员工（含第三方合作人员），详细界定性骚扰行为，包括言语性骚扰（如性暗示玩笑）、行为性骚扰（如不当肢体接触）、环境性骚扰（如张贴露骨图片）及网络性骚扰（如发送骚扰信息）。政策覆盖范围与定义规定多层级投诉渠道（直属上级/HR/专项委员会），要求48小时内启动初步调查，复杂案件需在30日内完成调查并出具书面报告。调查过程需严格保密，禁止任何形式的报复行为。投诉与调查机制根据情节轻重设置阶梯式处罚，从书面警告、调岗、降职到解除劳动合同；涉及刑事犯罪的必须移送司法机关。政策需明确记录性骚扰行为将影响加薪、晋升等职业发展评估。惩戒措施分级强制管理层每年接受政策执行培训，HR部门需每季度审查投诉处理档案，审计部门对政策执行情况进行年度合规性评估并向董事会汇报。年度培训与审计要求包括拒绝骚扰行为而不受报复的权利、投诉后获得隐私保护的权利、要求公司提供独立调查的权利，以及知晓调查结果和处理方案的权利。员工有权拒绝参与可能产生骚扰风险的非工作性质社交活动。员工基本权利公司须在接到投诉后立即采取隔离措施保护当事人，提供EAP心理辅导资源，必要时调整工作安排；对恶意诬告行为同样需依法处理以维护政策公正性。事件响应责任企业需定期组织反骚扰培训（新员工入职必训、管理层年度强化训），在工作场所设置监控与透明化办公环境，修订招聘流程避免权力集中，并在年会、差旅等高风险场景制定行为准则。公司预防性责任010302员工权利与公司责任通过设立多元化与包容性委员会、举办性别平等主题活动、高管公开承诺等方式塑造尊重文化。将反骚扰指标纳入管理者KPI考核，与绩效奖金直接挂钩。文化建设责任04危害与后果警示05对受害者的身心健康损害心理创伤性骚扰可能导致受害者长期处于焦虑、抑郁或创伤后应激障碍（PTSD）状态，表现为情绪低落、失眠、自我否定等，甚至影响其社交能力和职业发展信心。身体健康问题持续的心理压力可能引发躯体化症状，如头痛、消化系统紊乱、免疫力下降等，严重时需医疗干预。职业发展受阻受害者可能因逃避骚扰环境而主动调岗或离职，导致职业中断、技能退化，或被迫放弃晋升机会，造成长期经济与专业损失。对团队氛围与工作效率的负面影响信任危机性骚扰事件会破坏团队成员间的信任关系，引发猜疑和分裂，尤其是当管理层处理不当时，员工对组织的公正性产生质疑。01生产力下降受害者及目击者可能因情绪困扰或分心而降低工作效率，同时团队需耗费时间处理投诉和调查，间接影响整体业务进度。02人才流失风险恶劣的工作环境可能导致高绩效员工集体离职，增加企业招聘和培训成本，并削弱团队稳定性与竞争力。03对组织声誉及法律责任的风险性骚扰行为违反《劳动法》《妇女权益保障法》等法规，企业若未履行预防义务，可能面临高额赔偿、行政处罚甚至刑事责任。法律诉讼与罚款负面事件经媒体曝光或社交网络传播后，会严重损害企业公众形象，导致客户流失、合作伙伴终止合作，长期影响市场竞争力。品牌形象受损上市公司可能因性骚扰丑闻引发股价波动，ESG（环境、社会、治理）评级下调，进而影响融资能力与股东关系。投资者信心动摇公司禁止性骚扰政策解读06全体员工覆盖政策适用于所有层级的正式员工、实习生、临时工及兼职人员，无论职务高低或合同类型，均需严格遵守反性骚扰规定。适用范围（全体员工、第三方、客户）第三方合作方约束包括供应商、承包商、顾问等与公司有业务往来的外部人员，需在合作协议中明确禁止性骚扰条款，违规者将终止合作并追究法律责任。客户行为规范客户在与员工互动过程中需遵守平等尊重原则，若发生性骚扰行为，公司有权终止服务并保留法律追诉权。严禁行为清单与示例包括但不限于带有性暗示的玩笑、评论、绰号，或反复询问他人隐私（如“你穿这么漂亮是为了吸引谁？”）。言语性骚扰未经允许的触摸、搂抱、拍打敏感部位，或故意靠近他人身体制造压迫感（如“借机搭肩或假装无意接触”）。以升职、加薪、项目分配为条件暗示性要求，或威胁报复拒绝性要求的员工（如“跟我约会就给你通过考核”）。肢体侵犯发送淫秽图片、视频，或在办公区域展示性暗示内容；通过社交软件发送不当信息（如深夜发送暧昧表情包）。视觉与网络骚扰01020403权力胁迫根据情节轻重采取警告、停职、降薪、解雇等措施；涉及犯罪的移交司法机关（如多次骚扰者直接解除劳动合同）。分级处罚标准违规行为记入员工档案，匿名通报典型案例以警示全员（如“某部门主管因言语骚扰被降级并全员通报”）。记录与公示01020304所有投诉需在24小时内启动独立调查，确保过程保密且不影响举报人正常工作，调查结果7个工作日内反馈。即时调查机制严禁打击报复，对泄密或刁难举报人的管理者追加处分（如“扣发年度奖金并调离管理岗位”）。保护举报人权益零容忍原则与纪律处分措施受害者：如何应对与求助07明确表达拒绝与设定界限的技巧使用清晰的语言（如“我不接受这种行为”或“请停止”），避免模棱两可的回应，确保对方明确接收到拒绝信号。直接且坚定地表达拒绝及时记录事件发生的时间、地点、言行及证人信息，保存相关证据（如邮件、短信等），为后续维权提供依据。记录骚扰细节向信任的同事、上级或人力资源部门报告，或联系外部法律援助机构与反骚扰组织，获取专业指导和心理支持。寻求支持与资源内部举报渠道与流程详解（保密性保证）制度认知准备熟记员工手册中反骚扰政策条款，重点了解投诉受理部门（通常为HR或道德委员会）、需提交的材料清单（时间线记录、证人信息、物证截图等）。保密协议执行根据《劳动法》第40条，企业有义务对举报者信息严格保密。可要求签署书面保密协议，明确违规泄露的法律责任，并指定单线联系人减少知情范围。分级举报机制初级投诉可先向直属上级或信任的高管反映；若涉及管理层则启动跨级举报通道，部分企业设有匿名举报系统或第三方监督平台。寻求外部支持资源（心理咨询、法律援助）心理干预路径联系EAP员工援助计划获取免费心理咨询，或通过公益组织（如北京红枫妇女热线）获得专业疏导。严重PTSD症状可向三甲医院精神科申请创伤治疗。法律维权步骤收集证据后向劳动监察大队提交投诉，或委托律师提起民事诉讼（索赔精神损失费）。涉及肢体侵犯应立即报警并申请伤情鉴定，注意刑事报案时效性。社会支持网络加入"女童保护"等反性骚扰联盟获取同伴支持，关注最高人民法院发布的性骚扰典型案例作为维权参考，必要时联系媒体监督（需评估职业风险）。旁观者：干预策略与责任感08观察肢体语言，如受害者表现出紧张、退缩、回避眼神接触或身体僵硬，可能是骚扰的信号。骚扰者可能表现出过度靠近、不恰当的触碰或侵略性姿态。识别骚扰情境的信号非语言信号注意带有性暗示的玩笑、评论或贬低性语言，尤其是当一方明显感到不适或试图转移话题时。重复的“赞美”或追问私人问题也可能构成骚扰。言语信号封闭或孤立的空间（如空会议室、深夜办公室）可能增加骚扰风险。群体中的权力不对等（如上级对下属）也需警惕。环境信号安全有效的干预方法（直接、转移、委托）直接干预礼貌但坚定地打断骚扰行为，例如说“这种话题可能让人不舒服，我们换个话题吧”。适用于骚扰初期或双方关系平等的情境。转移注意若自身不便介入，可联系HR、安保人员或更高层级管理者。需确保信息准确传递，并跟进处理结果。通过制造干扰（如假装询问工作问题、提议一起离开）分散双方注意力，为受害者创造脱身机会。适合高风险或冲突可能升级的场景。委托第三方即时支持提供公司举报流程、心理咨询服务或法律援助信息，帮助受害者了解选项。强调其选择权（如是否上报）并尊重其决定。资源引导长期陪伴持续关注受害者情绪状态，避免二次伤害（如追问细节）。可提议陪同参加后续会议或协助记录事件经过。私下询问受害者是否需要帮助，避免公开施压。使用“我注意到刚才的情况，你还好吗？”等开放式问题表达关心。支持受害者并提供帮助管理者：预防职责与处理流程09营造尊重氛围的日常管理行为言行示范管理者需以身作则，使用尊重性语言，避免任何带有性别歧视或暗示的玩笑，在团队会议、邮件沟通等场合明确传递“零容忍”态度。030201定期团队沟通通过月度例会或一对一谈话，主动询问员工对工作环境的感受，鼓励开放讨论职场行为边界，及时纠正不当文化苗头。透明化政策宣导在办公区域张贴反性骚扰海报，定期转发相关政策邮件，确保员工随时可查阅举报渠道和处罚标准。识别潜在风险与早期干预观察行为异常关注员工互动中的异常信号（如刻意躲避、情绪低落），尤其注意权力不对等关系（如上级频繁单独邀约下属）。非正式渠道反馈设立“文化观察员”角色或匿名意见箱，收集对潜在风险的匿名预警，定期汇总分析干预。针对加班、出差、团建等场景制定保护措施（如双人同行原则），避免封闭空间内的单独接触。高风险场景排查接收投诉后的初步处理步骤（保密、记录、上报）紧急隔离当事人立即将被投诉人与投诉人调离直接接触，必要时安排带薪休假，防止报复或证据销毁。02040301分级上报机制根据投诉严重程度，24小时内上报至HR总监或合规委员会，涉及高管的投诉需同步抄送工会或独立董事。标准化记录模板使用公司统一的投诉登记表，详细记录时间、地点、证人、具体言行（需引用原话），要求投诉人签字确认后加密存档。心理支持转介为投诉人提供EAP心理咨询服务，告知外部法律援助渠道（如妇联、劳动监察），避免二次创伤。举报机制与调查流程10设立24小时保密举报电话，由第三方专业机构运营，确保举报人身份不被泄露，通话记录加密存储，仅限调查团队核心成员调取。01040302内部举报的多元化途径（热线、邮箱、指定人员）匿名举报热线创建独立域名加密邮箱（如ethics@），实行双因素认证登录，邮件自动转发至合规部门负责人与法律顾问，系统自动删除发件人IP等元数据。专项电子邮箱每个部门指定2名经过CSI（CertifiedSexualharassmentInvestigator）认证的举报协调员，接受面对面举报时需在隔音会议室进行，全程使用标准化《举报记录模板》确保信息完整性。线下实名对接人开发企业内部APP举报模块，支持上传文字、图片、录音证据（自动抹除设备信息），数据直接传输至独立服务器，IT部门无权访问。移动端匿名表单保密承诺与反报复政策重申法律级保密协议调查组成员须签署《保密承诺书》，违约者将承担民事赔偿责任；举报人可要求签订《信息隔离协议》，限定知情人范围至3人以内。01报复行为零容忍将打击报复明确定义为重大违纪行为，无论涉及管理层或普通员工，一经查实立即解除劳动合同，并在劳动合同补充条款中增设违约金条款（如年薪的3倍）。保护性岗位调整在调查期间，应举报人要求可实施临时工作安排（如远程办公、跨部门借调），薪资福利不受影响，调整记录不存入人事档案。心理援助机制为举报人提供EAP心理咨询服务（每年12次免费咨询），必要时聘请专业安保公司评估人身安全风险，制定防护方案。020304独立公正的调查原则与步骤利益冲突回避制度调查组成员不得与涉事双方存在直接汇报关系或亲密私人关系，如发现需在24小时内主动申报并更换，违规者记入诚信档案。01五阶段调查法①初步事实核查（72小时内完成）→②证据保全（电子数据司法鉴定）→③交叉询问（分开笔录并全程录像）→④第三方复核（外聘劳动法律师审查）→⑤结论公示（隐去隐私信息的通报）。02证据链标准要求形成"举报陈述-物证/书证-证人证言-专业鉴定"的完整证据链，单一证人证言需有其他佐证方可采信，微信记录等电子证据需经哈希值校验。03异议申诉通道当事双方可在结论送达后7个工作日内提交书面申诉，由公司监事会、外部法律顾问、工会代表组成仲裁委员会进行终裁，全程留痕存档。04惩戒措施与纠正行动11根据调查结果的纪律处分等级适用于首次或情节较轻的性骚扰行为（如不当言语），需记录在案并警告骚扰者立即停止行为，同时要求其参加反骚扰培训。若再犯则升级处分。轻微违规（口头警告）针对重复性骚扰或情节较重的行为（如肢体接触），需出具正式书面警告并存入人事档案，可能伴随绩效扣减或取消晋升资格，以强化警示作用。中度违规（书面警告/降薪）对涉及强迫、威胁或造成严重心理伤害的性骚扰行为，公司应无条件解除劳动合同，并协助受害者报警或提起民事诉讼，必要时通过法律途径追究骚扰者责任。严重违规（解雇/法律追责）要求骚扰者完成专项反性骚扰课程及心理评估，培训内容涵盖性别平等、职场边界等，并定期跟踪其行为改善情况。对骚扰者的处理措施（警告、调岗、解雇）强制培训与行为矫正若骚扰行为与职权滥用相关（如上级对下属），需将骚扰者调离原岗位或剥夺管理权限，避免其继续接触受害者或潜在风险人群。岗位调整或权限限制对证据确凿的恶性事件，企业需依据《劳动合同法》第39条解除劳动关系，并在法律允许范围内向行业联盟通报，防止其流入其他单位。即时解雇与行业通报心理援助与法律咨询若受害者与骚扰者存在工作交集，可调整团队分工或提供远程办公选项，必要时为受害者提供内部转岗机会以脱离原有环境。职场关系重建方案匿名反馈与长期跟进建立匿名满意度调查机制，定期回访受害者对处理结果的满意度，同时监测团队氛围，通过匿名问卷评估职场文化改善成效。为受害者提供免费心理咨询服务（如EAP计划），并聘请专业律师协助其维权，包括劳动仲裁或赔偿谈判，确保其权益最大化。对受害者的支持与工作环境修复预防策略：构建尊重文化12持续性的全员意识提升活动多元化宣传形式通过企业内部网站、邮件推送、公告栏等渠道定期发布反性骚扰主题内容，如案例分析、法律解读、正能量标语等，保持话题热度。设计互动式H5问卷或知识竞赛，鼓励员工参与并奖励优秀者。主题活动月每年设立“反性骚扰宣传月”，组织专题讲座、观影讨论（如播放《性别平等》纪录片）、匿名故事分享会等活动，营造全员参与的氛围。可邀请外部NGO或法律专家现场答疑。员工互助小组成立由志愿者组成的“平等文化促进小组”，定期收集员工对职场环境的改进建议，组织匿名座谈会，为潜在受害者提供心理支持渠道。分层定制化培训针对普通员工，培训内容聚焦性骚扰行为识别（如“玩笑边界”“不当肢体接触”）、举报流程演练；针对HR和管理层，增加《劳动关系法》条款解析、证据保全技巧、危机公关话术等专业内容。案例教学与情景模拟设计典型性骚扰场景（如酒后言语骚扰、微信暧昧信息），通过角色扮演让员工体验受害者心理，并学习如何干预或举报。结合真实司法判例（如某企业因包庇骚扰者被判赔偿），强化法律威慑力。政策透明化落地每年更新《反性骚扰手册》，以图文形式详解投诉邮箱、监察委员会联系方式、调查流程图。新员工入职时需签署政策确认书，并完成线上考试（正确率≥90%方可转正）。定期培训与政策宣导领导层示范与承诺CEO及部门负责人需在年度全员大会上宣读《反性骚扰承诺宣言》，并录制视频发布于内网。将“团队平等文化指标”纳入管理者KPI考核，与晋升/奖金挂钩。管理层在日常会议中需主动强调“禁止任何歧视性言论”，如发现下属不当行为必须立即制止。对包庇骚扰者的管理者实行“连坐追责”，取消当年评优资格。在不泄露隐私前提下，定期通报已处理的性骚扰事件（如“某部门员工因发送不当信息被解雇”），展现公司执行政策的决心，破除“投诉无用”的侥幸心理。高管公开承诺机制零容忍文化渗透透明化处理案例资源与支持服务指引13内部资源（HR、工会、道德热线）人力资源部门应设立专职人员负责性骚扰投诉处理，提供保密咨询、记录投诉、启动调查流程等服务，确保投诉者获得专业指导。HR需定期接受《劳动法》《妇女权益保障法》等法规培训，掌握性骚扰事件的调查技巧与法律边界。HR专业支持工会组织需设立独立投诉委员会，为员工提供匿名举报平台，并监督公司处理流程的公正性。工会可定期组织反性骚扰座谈会，收集员工意见，推动政策优化。工会维权渠道建立24小时匿名道德热线，由第三方机构运营，确保举报者隐私安全。热线需覆盖电话、邮件、在线表单等多渠道，记录投诉后48小时内启动响应程序。道德热线机制心理咨询服务与专业心理咨询机构合作，为受害者提供免费心理疏导，缓解焦虑、创伤后应激障碍等问题。推荐全国妇联心理援助热线（12338）等权威资源，并制作成易获取的联络卡发放至各部门。外部资源（心理咨询热线、法律援助机构）法律援助对接联合律师事务所提供公益性法律咨询，帮助受害者了解取证、诉讼流程及赔偿标准。重点推荐司法部法律援助中心（12348）及地方工会法律服务站，确保员工获得法律支持。社会公益组织协作与反性骚扰NGO（如北京源众性别发展中心）建立长期合作，引入外部专家进行案例督导，提升企业内部处理能力。感谢您下载平台上提供的PPT作品，为了您和以及原创作者的利益，请勿复制、传播、销售，否则将承担法律责任！将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！