电竞公司岗位调动管理规章

电竞公司岗位调动管理规章

一、总则（一）目的为规范本电竞公司员工岗位调动管理，合理配置人力资源，充分发挥员工的才能，提升工作效率，实现公司与员工的共同发展，特制定本规章。（二）适用范围本规章适用于电竞公司全体正式员工。（三）基本原则1.公平公正原则：岗位调动决策应基于客观的工作需求、员工绩效和能力评估，确保过程透明、结果公平。2.人岗匹配原则：根据岗位要求和员工个人专长、技能、经验等，将员工调配到最能发挥其优势的岗位，实现人力资源的优化配置。3.沟通协商原则：在岗位调动过程中，充分与员工进行沟通，尊重员工的意愿和职业发展规划，协商确定调动事宜。4.符合公司战略原则：岗位调动应紧密围绕公司的战略目标和业务发展需求，确保人力资源的合理布局，支持公司整体运营。（四）公司企业文化与经营理念的融入公司秉持“创新、协作、卓越”的企业文化，在岗位调动管理中，鼓励员工积极创新，通过合理的岗位调配促进各部门之间的协作，以追求卓越的业绩表现。同时，公司以“为客户提供极致电竞体验，推动电竞产业发展”为经营理念，岗位调动需服务于此理念，确保员工能够在合适岗位上为客户创造价值，助力公司在电竞市场中取得竞争优势。二、岗位调动类型（一）内部晋升1.定义：员工因工作表现优秀、能力突出，在公司内部获得职位晋升，担任更高层级的岗位。2.适用情况：当公司内出现高级岗位空缺，且现有员工具备相应的知识、技能和经验，能够胜任该岗位工作时，可考虑内部晋升。例如，电竞运营专员凭借出色的项目管理能力和市场洞察力，晋升为电竞运营经理，负责更大型的赛事策划与运营。（二）平级调动1.定义：员工在公司内部不同部门或同一部门的不同岗位之间进行调动，岗位职级保持不变。2.适用情况：为满足公司业务调整、项目需求或员工个人发展需求，促进员工多元化发展，提升员工综合素质和跨部门协作能力。比如，原游戏测试岗位的员工，因对电竞内容创作有浓厚兴趣和一定能力，平级调动至内容创作岗位，丰富公司的电竞内容产出。（三）降职调动1.定义：员工由于工作绩效不佳、不能胜任当前岗位工作或公司组织架构调整等原因，被调至较低层级的岗位。2.适用情况：当员工在现有岗位上连续多次未能达到工作目标，经培训和绩效改进计划后仍无明显改善，或因公司业务转型导致部分岗位职能缩减，可进行降职调动。例如，原战队领队因团队成绩不佳且管理不善，被降职为战队助理。三、岗位调动流程（一）调动申请与发起1.员工申请：员工根据自身职业发展规划，认为有必要进行岗位调动时，可向所在部门主管提出书面申请，说明调动原因、期望调动的岗位等信息。部门主管在收到申请后，应与员工进行沟通，了解其真实想法，并对申请进行初步评估。2.部门需求发起：公司内部各部门因业务发展、项目推进等原因需要人员调动时，由部门负责人填写《岗位调动申请表》，详细说明调动原因、拟调动岗位、对人员的要求等内容，提交至人力资源部门。（二）评估与审核1.人力资源部门初步评估：人力资源部门收到员工个人申请或部门调动需求后，对调动的合理性进行初步评估。审核内容包括公司人力资源规划、岗位空缺情况、员工绩效记录、能力素质等方面。若初步评估通过，将申请材料转交给相关部门进行进一步评估。2.用人部门评估：用人部门负责人及相关团队成员对拟调动员工进行评估，通过面试、技能测试等方式，确定员工是否具备新岗位所需的能力和素质。同时，评估调动对原部门和新部门工作的影响。评估结束后，用人部门需在《岗位调动申请表》上填写评估意见，反馈给人力资源部门。3.管理层审核：人力资源部门汇总各方评估意见后，提交公司管理层进行审核。管理层从公司整体战略、人力资源配置、部门协作等方面综合考虑，做出最终的调动决策。（三）沟通与确认1.人力资源部门沟通：在调动决策确定后，人力资源部门负责与员工进行沟通，向其说明调动的原因、新岗位的职责、工作要求、薪酬福利等相关事宜，解答员工的疑问。确保员工充分了解调动情况，并尊重员工的意见和选择。2.员工确认：员工在充分了解调动信息后，需在规定时间内以书面形式确认是否接受调动。若员工接受调动，人力资源部门将安排后续的交接工作；若员工拒绝调动，人力资源部门应与员工进一步沟通，了解其顾虑，并根据实际情况协商解决方案。（四）交接与入职1.工作交接：员工接受调动后，需在原部门主管的安排下，与接手工作的同事进行详细的工作交接。交接内容包括工作任务、项目进展、文件资料、资产设备等。交接过程应形成书面记录，由双方签字确认，确保工作的连续性和准确性。2.入职手续办理：员工完成工作交接后，到人力资源部门办理入职新岗位的手续，包括签订新的劳动合同（如有需要）、领取工作用品、了解新部门的工作环境和规章制度等。人力资源部门应及时更新员工档案信息，确保员工信息的准确性和完整性。四、岗位调动相关支持与保障（一）培训与指导1.新岗位培训：为帮助员工尽快适应新岗位工作，公司将为调动员工提供新岗位相关的培训课程。培训内容包括岗位业务知识、技能操作、工作流程等方面。培训方式可采用内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式，确保员工能够快速掌握新岗位所需的知识和技能。2.导师制度：对于岗位调动跨度较大的员工，公司将为其指定一位导师。导师通常由在新岗位上经验丰富的员工担任，负责在员工入职新岗位后的一段时间内，为其提供工作指导、答疑解惑，帮助员工顺利融入新团队和新工作环境。（二）薪酬福利调整1.薪酬调整原则：岗位调动后，员工的薪酬将根据新岗位的职责、难度、市场行情以及员工个人绩效等因素进行相应调整。一般情况下，内部晋升员工的薪酬将适当提高；平级调动员工的薪酬根据新岗位的薪酬区间进行评估确定，可能保持不变或有一定的微调；降职调动员工的薪酬将相应降低。2.福利调整：员工的福利待遇将根据新岗位的标准进行调整。例如，新岗位可能享有不同的补贴、保险待遇等。人力资源部门将在岗位调动后及时为员工办理相关福利调整手续，确保员工的合法权益得到保障。（三）职业发展规划支持1.个人职业发展规划：人力资源部门将在岗位调动后与员工进行沟通，帮助其重新制定个人职业发展规划。结合公司的发展战略和员工的个人能力、兴趣，为员工明确未来的职业发展方向和目标，提供相应的发展路径建议。2.晋升通道与机会：公司为调动员工提供公平的晋升机会和畅通的晋升通道。员工在新岗位上表现优秀，达到公司规定的晋升标准时，将有机会获得进一步的晋升，实现个人职业发展目标，同时也为公司的发展贡献更大的力量。五、绩效考核与反馈（一）新岗位绩效考核1.考核指标设定：员工调动到新岗位后，人力资源部门会同新岗位所在部门，根据新岗位的工作职责和目标，为员工设定明确的绩效考核指标。考核指标应具有可衡量性、可操作性，包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。2.考核周期：新岗位的绩效考核周期与公司整体绩效考核周期保持一致，一般为月度、季度和年度考核相结合。在考核周期内，主管领导应定期对员工的工作表现进行记录和反馈，及时发现问题并给予指导。（二）绩效反馈与沟通1.定期反馈：在绩效考核结束后，主管领导应及时与员工进行绩效反馈沟通。向员工详细说明考核结果，肯定员工的优点和成绩，同时指出存在的问题和不足，提出改进建议。绩效反馈沟通应采用面对面的方式，确保沟通效果。2.员工申诉：若员工对绩效考核结果有异议，可在规定时间内向人力资源部门提出申诉。人力资源部门将对申诉进行调查核实，如情况属实，将协调相关部门对考核结果进行调整，并及时反馈给员工。（三）绩效结果应用1.薪酬调整：绩效考核结果将作为员工薪酬调整的重要依据。对于绩效优秀的员工，给予适当的薪酬提升；对于绩效不达标的员工，可能会进行薪酬下调或维持不变。2.岗位调整：连续多次绩效考核结果不理想的员工，公司将根据实际情况考虑是否进行再次岗位调整，以确保员工能够在合适的岗位上发挥作用。同时，对于绩效突出的员工，可作为内部晋升或重要项目负责人的优先选拔对象。六、风险管理与监督（一）调动风险识别与应对1.业务风险：岗位调动可能会对原部门和新部门的业务产生一定影响，如工作衔接不畅、项目进度延迟等。为应对此类风险，在调动前应制定详细的工作交接计划和应急预案，确保业务的正常运转。2.员工情绪风险：岗位调动可能会引起员工的情绪波动，如焦虑、不满等。人力资源部门和相关部门主管应加强与员工的沟通，及时了解员工的心理状态，做好思想工作，化解员工的负面情绪。（二）监督与检查1.过程监督：人力资源部门负责对岗位调动的全过程进行监督，确保调动流程严格按照本规章执行。对调动过程中出现的违规行为，及时进行纠正和处理。2.效果评估：在岗位调动完成一段时间后，人力资源部门会同相关部门对调动效果进行评估。评估内容包括员工对新岗位的适应情况、工作绩效提升情况、对部门协作的影响等方面。根据评估结果，总结经验教训，对岗位调动管理工作进行持续优化。（三）责任追究对于在岗位调动过程中存在弄虚作假、滥用职权、违反公司规定等行为的部门和个人，公司将视情节轻重给予相应的纪律处分和经济处罚。构成违法犯罪的，将依法追究法律责任。七、附则（一）解释权本规章的解释权归公司人力资源部门所有。（二）修订与更新本规章将根据公司发展情况、法律法规变化以及实际执行过程中发现的问题，