【《企业股权激励浅析的理论基础概述》3400字】

企业股权激励研究的理论基础概述目录TOC\o"1-3"\h\u17024企业股权激励研究的理论基础概述 1865（一）股权激励内涵及要素 1200011.股权激励内涵 1185412.股权激励要素 2465（二）股权激励动因及模式 2299471.股权激励动因 2135442.股权激励模式 3659（三）理论基础 492651.委托代理理论 4180862.人力资本理论 450653.双因素理论 5285584.需求层次理论 5股权激励是公司与员工建立的一种长效激励机制。本章介绍了股权激励及其要素的概念，激励动因和五种主要的激励模式，以及股权激励的相关理论基础，对股权激励的内在作用机制进行解释。（一）股权激励内涵及要素1.股权激励内涵股权激励是指公司以股票作为标的物，一般将公司的管理层、核心员工等作为激励对象进行的一种长期激励。张军（2009）[31]认为股权激励给与激励对象两方面的压力：一方面，激励对象若想行权需要达到公司规定的行权条件；另一方面，激励对象若想从购买的股票中获取收益，就要保持公司股价高于行权价格。股权激励作为一种长期激励机制，它能将企业的战略发展目标与激励计划结合在一起，激励管理层和核心员工努力工作。2.股权激励要素股权激励契约的要素众多，每一个激励要素都影响着股权激励的实施效果，是股权激励计划的重要构成部分，主要有激励对象、行权有效期、授予价格、行权价格等。（1）激励对象激励对象一般为对公司业绩和未来发展有直接影响的员工，如董事、高级管理人员、核心技术人员，也可以是在公司担任董事、高级管理人员、核心员工的在境内工作的外籍员工，但不能是独立董事和监事。（2）行权有效期行权有效期是首次授予权益日到行权结束日之间的时间，行权有效期的长短往往影响着股权激励的效果，《上市公司股权激励管理办法》规定了股权激励计划的有效期从首次授予权益日起不得超过10年。（3）授予价格和行权价格当上市公司股权激励计划的标的物是限制性股票时要确定授予价格，《上市公司股权激励管理办法》规定，授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%；（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。（二）股权激励动因及模式1.股权激励动因（1）降低代理成本随着公司制的确立和发展，企业的所有权和经营权分离，公司的产权关系也发生着变化，便产生了委托代理矛盾。何世文（2015）[32]认为，经理层作为被雇佣者，他们获得的公司的股份与工作的目的存在着密切的关系。当他们拥有更多的股份时，工作积极性会变得更高，公司的股东受益；当拥有的股份很少时，工作积极性会降低，公司股东的收益也会受损。企业所有者委托经理来管理公司，经理层不断壮大，经理者处理着公司的日常经济事务，具有更多的信息优势。理想情况下，经营者应以企业价值最大化为工作目标，然而实际工作中，经营者与股东的利益不一致，经营者往往以个人利益最大化为目标，当二者存在利益冲突时，享有更多经营信息的经营者会优先考虑自身利益，可能作出有损股东利益的经营决策。即便公司所有者为了监督经营者的行为会设置经营目标，但不能时时监督，这种经营目标对经营者来说也只是消极目标，他们可以将业绩达到股东设定的指标，但没有在现有的资源下达到最大程度的增长，这对公司股东来说也是一种损失。股权激励计划的实施，可以缓解委托代理矛盾。公司根据经营者的业绩贡献，决定给与他们的股票，让经营者也成为公司的所有者，与股东利益达成一致。经营者想要得到更多的股东权益就要更加努力的经营公司，实现付出越多回报越高的正比。不仅缓解了委托代理矛盾还能降低监督成本。（2）避免短期行为在传统薪酬制度下，经理者的薪酬主要包括了基本工资、绩效和福利，这些薪酬都只是当期回报，不会对后来的薪酬产生影响，因此经理者更多的只关注当期的业绩，没有考虑当前决策对未来业绩的影响，很容易产生短期行为。股权激励是一种长期激励，使经理者为了达到股权激励设定的业绩目标，在进行经营决策时会考虑决策对未来产生的影响，避免短期行为侵害企业的利益。（3）留住优秀人才传统的薪酬制度考虑到只是当期薪酬，员工拿到当期的薪酬后若离开公司，并不会有什么损失，这种薪酬制度对员工未来发展没有什么吸引力。股权激励的实施，给与激励对象未来一定的承诺，激励对象只要达到规定条件，未来就能拥有公司的股票。这种激励措施相比传统薪酬制度具有更大的吸引力，以此来防止企业关键人员离开公司，留住优秀人才。2.股权激励模式侯芸芸（2016）[33]认为目前国内上市公司主要的股权激励的类型有以下几种：一、股票期权，它的本质是一种未来的选择权，这种模式下激励对象可以在一定的时间后按照规定的价格、数量购买新发行或回购的股票。当行权日股票的价格高于行权价格时，激励对象可以行权以此赚取中间的差价；当股价低于行权价时，激励对象可以选择放弃购买股票的权利。二、限制性股票，这种模式是上市公司设置行权所需要达到的业绩、标的股票的数量等条件，达到该条件后，激励对象就可以在规定的行权期内以一定的价格购买公司的股票成为公司的股东。这也就激励员工努力经营好公司，使股价上升，获取收益。三、股票增值权，这种模式不直接给与激励对象股票，而是给与了激励对象购买股票的权利，即未来股票价格上升，激励对象可以以较低的价格买入股票并赚取其中的增值部分。股票增值权不具有表决权和分红权，员工获得的只是股价之间的价差收益。四、业绩股票，这种模式与限制性股票相似，差别在于激励对象可获得的股票的数量由其业绩决定。五、虚拟股票，这是公司给与激励对象的一种非真实的股票，它与真实股票一样具有增值和分红的收益，但不能被转让或出售。（三）理论基础1.委托代理理论委托代理理论起源于1932年，伯力和米恩斯（1982）[34]指出企业所有者兼任经营者存在很大的弊端，建议将企业的所有权和经营权分离，企业的所有者保留剩余索取权，经营权交给专业的人，然而他们提出的只是两权分离，委托代理理论真正意义上被提出应追溯到1976年由MichaelJensen和WilliamMecling提出。根据这一理论，由于委托人和代理人的利益目标不一定一致，委托人享有剩余所有权，而且二者享有的信息不一致，代理人很有可能为了个人利益作出损害委托人的决策，委托代理问题也就产生了。为了缓解委托代理问题，股权激励就应运而生。2.人力资本理论现代人力资本理论在20世纪60年代由公认的“人力资本理论之父”舒尔茨提出。他以宏观经济增长问题为研究对象，研究了教育、保健、人力迁移等因素对国家经济在增长的影响，他认为人力资本就算是通过投资反映在人身上技能、知识、健康等因素的集中体现。人力资本理论突破了传统理论中资本只是物质资本的屏障，将资本划分为人力资本和物质资本，从全新的角度来研究经济问题。随着现代企业的发展，竞争不断加剧，知识型经济逐渐发展为经济社会的主流，这也使企业对人力资本的要求越来越高。人力资本打破了物质资本的固态性，为企业注入了创造力。股权激励就是在通过激励员工肯定人力资本的价值，企业通过股权激励，刺激员工发挥更大的价值，通过利益捆绑，实现员工价值和企业价值的双赢。3.双因素理论双因素理论又称“激励保健”理论，由美国心理学家赫兹伯格在1959年提出。他把企业中有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些工作以外的因素，如果得到满足能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。企业实施股权激励就是希望能激发员工更积极的行为。4.需求层次理论美国心理学家马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。当较低