GB∕T 35770-2022《 合规管理体系 要求及使用指南》之15：“5.3 岗位、职责和权限-5.3.4 人员”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编写2025D0）

GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》之15：“5领导作用-5.3岗位、职责和权限-5.3.4人员”专业深度解读和应用指导材料GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》之15：“5.3岗位、职责和权限-5.3.4人员”专业深度解读和应用指导材料（雷泽佳编制-2025D0）GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》 GB∕T35770-2022《合规管理体系要求及使用指南》5领导作用5.3岗位、职责和权限5.3.4人员所有人员应：——遵守组织的合规义务、方针，过程和程序；——报告合规疑虑、问题和漏洞；——根据要求参加培训。“5.3.4人员”术语、定义与涵义解读“5.3.4人员”核心术语、定义与涵义解读表 术语定义涵义解读人员在国家法律或实践中被确认为工作关系的个人，或依赖于组织活动的任何合同关系中的个人。1)“国家法律或实践中被确认为工作关系的个人”：指组织内部具有正式劳动关系的员工，包括全职、兼职、合同制员工等，其行为受组织合规管理体系的直接规范与监督；

2)“依赖于组织活动的任何合同关系中的个人”：包括外包人员、临时员工、顾问、供应商派驻人员等，虽非组织正式员工，但因其参与组织业务活动，也需纳入合规管理范围；

3)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：所有参与组织活动的个体，无论其用工形式如何，均应承担基本合规责任，包括遵守组织的合规要求、报告合规问题、参与培训等。组织应确保该类人员在实际操作中具备履行合规义务的能力与渠道。合规义务组织强制性地必须遵守的要求，以及组织自愿选择遵守的要求。1)“强制性地必须遵守的要求”：指国家法律、法规、行业监管要求、国际公约等具有法律约束力的义务；

2)“组织自愿选择遵守的要求”：包括组织制定的合规政策、内部规章制度、行业自律公约、企业社会责任承诺等，虽无法律强制力，但一经采纳即具有内部约束力；

3)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：人员必须理解并执行其所涉及的全部合规义务，包括法定义务与组织自愿性义务，不得因“非强制性”而忽视。组织应通过培训、沟通等方式确保人员知晓并理解其义务内容。方针由最高管理者正式表述的组织的意图和方向。注：方针也可能由组织的治理机构正式表述。1)“最高管理者正式表述”：体现组织最高管理层对合规管理的战略承诺，通常以书面形式发布；

2)“组织的意图和方向”：包括组织对合规的基本立场、目标、原则和预期成果；

3)“注：方针也可能由组织的治理机构正式表述”：在公司治理结构中，董事会或类似机构可发布合规方针，体现治理层对合规的领导责任；

4)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：所有人员应了解并遵循组织的合规方针，将其作为其日常行为决策的依据。组织应通过培训、宣传等方式确保全员理解并贯彻合规方针。过程使用或转化输入以实现结果的一组相互关联或相互作用的活动。注：某个过程的结果是称为输出，还是称为产品或服务，取决于相关语境。1)“使用或转化输入以实现结果”：强调过程的系统性与目的性，如合规审查过程以“合规风险信息”为输入，输出“合规审查意见”；

2)“一组相互关联或相互作用的活动”：强调过程中的活动之间存在逻辑关系，不能孤立看待；

3)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：所有人员应熟悉与自身职责相关的合规管理过程，如风险识别、合规审查、事件报告等，并能按过程要求开展工作。组织应确保人员具备过程理解能力，以保障合规管理的有效性。程序为进行某项活动或过程所规定的途径。1)“为进行某项活动或过程”：程序应针对特定合规活动或流程而制定，如“违规事件报告程序”“合规培训实施程序”；

2)“规定的途径”：程序应包括步骤、责任分工、时间节点、记录要求等要素，确保可执行性；

3)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：所有人员应严格按照合规程序执行任务，不得擅自更改或规避。组织应确保程序易于获取、理解，并通过培训使人员掌握程序要求。合规疑虑组织人员对自身或他人的履职行为、组织经营管理活动是否符合合规义务、方针、过程和程序所产生的、尚未经确认的不确定或怀疑的认知。1)“对自身或他人的履职行为、组织经营管理活动”：涵盖个人行为、他人行为、组织整体行为三个层面；

2)“是否符合合规义务、方针、过程和程序”：强调疑虑需以具体合规要求为判断依据；

3)“尚未经确认的不确定或怀疑的认知”：强调疑虑无需事先确认其真实性；

4)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：所有人员应建立“有疑必报”的意识，及时通过合规渠道报告疑虑，防止合规风险扩大。组织应建立便捷、保密的报告机制，鼓励人员主动报告疑虑。合规问题已通过初步核实或确认的、实际存在的违反或未满足合规义务、方针、过程和程序的具体情况。1)“已通过初步核实或确认”：区别于“合规疑虑”，问题需经过初步调查或验证；

2)“实际存在的违反或未满足”：指客观存在的不合规行为或状态；

3)“合规义务、方针、过程和程序”：问题判断依据应明确、统一；

4)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：人员在发现合规问题后应及时报告，并配合组织进行整改。组织应建立问题处理机制，确保问题得到有效纠正。合规漏洞组织在合规管理体系的制度设计、流程设置、职责分配、资源配置等方面存在的、可能导致无法有效履行合规义务、遵守合规方针及程序的缺陷或不足。1)“制度设计、流程设置、职责分配、资源配置等方面”：涵盖合规体系的多个维度；

2)“可能导致无法有效履行合规义务、遵守合规方针及程序”：漏洞具有潜在风险传导效应；

3)“缺陷或不足”：强调漏洞是系统性问题，需通过体系优化解决；

4)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：人员作为合规体系的使用者，应具备识别体系漏洞的能力，并主动报告漏洞信息，协助组织改进合规管理体系。组织应建立漏洞识别与反馈机制，提升合规体系韧性。培训组织为使人员理解合规义务、方针、过程及程序，掌握履行合规职责所需的知识和技能，提升合规意识，而开展的有计划、有组织的知识传递、技能训练和意识强化活动。1)“理解合规义务、方针、过程及程序”：培训目标之一是统一认知，确保员工理解合规要求；

2)“掌握履行合规职责所需的知识和技能”：强调培训的实践性与操作性；

3)“提升合规意识”：通过培训增强员工合规自觉性；

4)“有计划、有组织的知识传递、技能训练和意识强化活动”：要求培训具有系统性与可追溯性；

5)在“5.3.4人员”条款中的特定涵义：参加合规培训是人员的义务，组织应确保培训计划覆盖全员、内容适配岗位、形式灵活有效。培训结果应纳入绩效考核，确保培训效果。“5.3.4人员”目的和意图解析“5.3.4人员”目的和意图说明表解析维度“5.3.4人员”目的和意图说明具体说明本条款总体核心目的和意图定位1)立足“岗位、职责和权限”的框架要求，明确组织内所有参与活动的个体（含正式员工、外包人员、临时员工、顾问等合同关系人员）在合规管理中的责任与角色，建立“全员参与、责任闭环、行为受控”的合规管理基础，强化合规意识与行为约束的协同机制，推动合规管理体系有效运行、风险可控及持续改进，最终实现组织合规治理目标与价值保护；

2)本条款打破“合规仅为管理层或特定部门责任”的误区，体现“合规是全体人员共同责任”的核心理念，是衔接“治理层战略要求”与“执行层行为落地”的关键纽带，为建立“自上而下引领+自下而上响应”的合规管理机制提供制度支撑。核心价值和预期结果／成效／收益1)建立全员合规责任全覆盖机制：

a)明确“所有人员”需遵守组织合规义务、方针、过程和程序，覆盖组织内不同用工形式（全职、兼职、合同制、外包、临时派驻等）的个体，消除“合规责任真空”或“责任碎片化”现象。通过责任下沉，确保每个岗位、每个环节的合规要求被理解并执行，避免因个别人员失职引发系统性合规风险。

b)预期成效：

-全员清晰认知自身岗位对应的合规职责，减少“不知责、不履责”问题；

-形成“横向到边、纵向到底”的合规责任链条，提升组织整体合规执行力；

-降低因责任界定不清导致的合规风险传导与扩大。2)建立合规风险主动发现与闭环机制：

a)要求人员主动报告合规疑虑、问题和漏洞，呼应“人员宜积极主动洞察不足与改进”的指引，旨在建立“开放、保密、无报复”的报告环境。通过一线人员的主动反馈，将合规风险识别前置，避免问题隐瞒或延迟导致的后果升级，同时为组织风险应对提供及时、精准的信息支撑。

b)预期成效：

-激活合规风险“第一道防线”（执行层）的识别能力，更早发现潜在风险；

-形成“疑虑报告—问题核实—整改处置—效果验证”的合规管理闭环；

-增强人员对组织合规治理的信任感，提升报告意愿，减少“不敢报、不愿报”现象。3)保障全员合规履职能力持续适配：

a)要求人员“根据要求参加培训”，并非仅强调培训形式，而是结合组织合规义务更新、岗位职责变化，通过系统化、岗位适配的培训（如针对采购岗位的廉洁合规培训、针对财务岗位的税务合规培训），确保人员理解合规要求、掌握履职所需的知识与技能，支撑合规行为的可持续性，呼应“人员宜确保了解自己的合规职责并有效执行”的要求。

b)预期成效：

-提升人员对合规义务（含强制性法律要求与组织自愿性要求）的理解深度；

-避免因能力不足导致的“想合规但不会合规”问题；

-确保人员能力适配内外部合规环境变化（如法律法规更新、监管政策调整）。4)推动合规文化从“制度要求”向“行为习惯”渗透：

a)通过对“所有人员”的合规行为约束（遵守要求、报告问题、参与培训），将合规要求嵌入日常工作流程，推动合规从“外部强制”转化为“内部自觉”。同时，结合管理层带头践行合规职责，避免“管理层与执行层合规要求脱节”，实现合规文化在组织各层级的深度落地，呼应GB/T35770-2022“领导作用”章节中“全员参与”的底层逻辑。

b)预期成效：

-实现“制度合规→行为合规→文化合规”的递进，减少“纸面合规”现象；

-建立以“合规为荣、违规为耻”的组织文化氛围；

-提升组织外部形象（如监管机构、商业伙伴、公众）的信任度与合规口碑。5)为合规管理体系持续改进提供内生动力：

a)依托全员参与（履行职责、报告问题、参与培训）产生的实践反馈（如岗位合规痛点、制度流程漏洞、培训需求缺口），为组织优化合规管理体系（如完善制度、优化流程、调整培训内容）提供一手数据支撑，契合GB/T35770-2022“持续改进”的管理原则，同时呼应附录A中“促进合规管理体系绩效”的指引。

b)预期成效：

-提升合规管理体系对组织业务场景的适配性，避免“体系与业务两张皮”；

-推动合规绩效（如合规风险发生率、问题整改率）持续优化；

-增强组织在复杂合规环境（如跨区域经营、多监管场景）中的适应性与竞争力。“5.3.4人员”条款与其他条款条款逻辑关联关系分析“5.3.4人员”与GB∕T35770-2022其他条款条款逻辑关联关系分析表5.3.4子条款主题事项关联GB/T35770条款及标题逻辑关联关系分析关联性质说明遵守合规义务、方针、过程和程序4.4合规管理体系人员需遵守的合规义务、方针、过程和程序，均是4.4条要求组织建立的合规管理体系的核心组成部分，人员遵守行为是体系有效运行的基础支撑。体系框架依据关系、执行与支撑关系4.5合规义务人员需遵守的合规义务，直接来源于4.5条要求组织系统识别、评估并维护的合规义务清单，是人员履行合规职责的法定及约定依据。依据关系、信息输入关系5.2合规方针合规方针是5.2条要求治理机构和最高管理者确立的组织合规核心准则，人员必须遵守该方针，其行为需与方针表述的意图、承诺及要求保持一致，体现对组织合规文化的认同与践行。支持和约束关系、文化践行关系5.3.3管理者5.3.3条要求管理者确保其控制下的人员遵守合规义务、方针等，人员遵守行为需接受管理者的监督与指导，管理者为人员履行该义务提供必要支持。监督支持关系、层级协同关系7.2.3培训人员需通过7.2.3条要求的针对性培训，系统学习并掌握应遵守的合规义务、方针及程序细节，培训是确保人员具备合规执行能力的关键手段。支持关系、能力保障关系7.3意识7.3条要求人员了解合规方针及自身合规职责的重要性，意识提升能强化人员主动遵守合规要求的自觉性，为“遵守”行为提供思想基础。意识支撑关系、思想保障关系8.2确立控制和程序8.2条要求组织确立的合规控制和程序，是人员在日常工作中需直接执行的操作依据，人员遵守这些控制和程序，才能确保合规义务从“纸面”落到“实践”。执行与操作关系、落地实施关系报告合规疑虑、问题和漏洞7.4沟通7.4条要求组织确立内部沟通过程，明确沟通内容、方式及渠道，人员报告合规疑虑需依托该沟通机制，确保疑虑信息能准确、顺畅传递至相关方。沟通机制支持关系、信息传递关系8.3提出疑虑8.3条要求组织确立专门的疑虑报告过程（含保密、防报复机制），人员应按照该过程规定的路径和方式报告合规疑虑，该条款为人员报告行为提供制度保障。流程衔接关系、机制保障关系8.4调查过程人员报告的合规疑虑、问题或漏洞，是触发8.4条调查过程的核心信息来源，调查过程需基于人员报告的内容开展评估、核实与结论判定，确保问题得到闭环处理。信息输入与触发关系、流程承接关系9.1.2合规绩效的反馈来源9.1.2条明确人员反馈（含疑虑报告）是合规绩效反馈的重要渠道，人员报告的内容将用于分析合规管理体系的运行缺陷，为体系优化提供依据。信息输入与反馈关系、改进依据关系根据要求参加培训7.2.2聘用过程7.2.2条要求将合规培训纳入聘用过程，明确新聘用人员需在聘用后适当期间内获得合规方针培训，“根据要求参加培训”包含对聘用阶段培训的执行义务。流程衔接关系、入职合规保障关系7.2.3培训7.2.3条明确要求组织定期开展合规培训（含岗位适配性培训、第三方培训），人员必须按该条款及组织具体安排参加培训，确保自身能力匹配合规职责需求。能力保障与执行关系、强制参与关系7.3意识7.3条要求人员具备合规意识，而“根据要求参加培训”是提升意识的核心途径——培训通过传递合规知识、案例及要求，帮助人员理解合规重要性，强化意识认知。意识提升的前置支持关系、知识传递关系9.1.1监视、测量、分析和评价9.1.1条要求组织对合规管理体系相关活动（含培训）进行监视和测量，人员参加培训的情况及培训后能力提升效果，需通过该条款的评价过程验证，确保培训目标落地。绩效评价关系、效果验证关系人员整体职责履行10.2不符合与纠正措施若人员未履行“遵守合规义务”“报告疑虑”“参加培训”等职责，导致不合规或不符合体系要求，需启动10.2条的纠正措施流程——分析原因、采取整改行动（如补充培训、强化监督），防止类似问题再次发生。纠正与改进关系、责任追溯关系“5.3.4人员”条款核心涵义解析（理解要点解读）；“5.3.4人员”条款核心涵义解析表子条款原文条款内容释义概述子条款核心涵义解析（理解要点详细解读）所有人员应：

——遵守组织的合规义务、方针、过程和程序；所有参与组织活动的个体（含正式员工、外包人员等），均需强制遵守组织明确的合规要求及配套管理体系要素，同时主动履行合规义务。“所有人员”的范围界定：此处“人员”并非仅指组织正式员工（全职、兼职、合同制），还包括依赖于组织活动的合同关系个人（如外包人员、临时员工、顾问、供应商派驻人员等），无论用工形式如何，只要参与组织业务活动，均需承担本条款下的合规责任；

2)“合规义务”的双重属性：需遵守的“合规义务”包含两类：-强制性义务（国家法律、法规、行业监管要求、国际公约等具有法律约束力的要求）；-组织自愿性义务（组织制定的合规政策、内部规章制度、行业自律公约、企业社会责任承诺等），即使无法律强制力，一经采纳即对人员具有内部约束力，不得因“非强制性”而忽视；

3)“方针、过程和程序”的执行要求：合规方针是组织最高管理层或治理机构确立的合规核心准则（如“零容忍不廉洁行为”），人员需将其作为日常行为决策的依据；合规过程（如风险识别、合规审查）与程序（如违规事件报告流程）是合规要求落地的操作路径，人员需熟悉与自身职责相关的具体内容，确保行为与体系要求一致。

4)“所有人员都宜履行合规义务”：强调合规义务的“主动履行属性”——人员不仅需被动遵守强制要求，还应主动识别自身岗位涉及的合规义务，避免因“不知晓”而失职，组织需通过制度公示、沟通等方式为人员履行义务提供支持。——报告合规疑虑、问题和漏洞；所有人员在发现合规相关的不确定认知、已核实的违规情况或体系缺陷时，需主动通过合规渠道反馈，同时承担风险前置防控的责任。1)“合规疑虑、问题和漏洞”的界定差异：

-“合规疑虑”是人员对自身/他人履职行为、组织经营活动是否符合合规要求的“未确认的不确定认知”（如怀疑某合同条款可能违规，但未核实），无需事先验证真实性，核心是“有疑必报”；

-“合规问题”是已通过初步核实的“实际存在的违规情况”（如确认某员工存在收受回扣行为），需明确报告问题的具体事实、涉及范围；

-“合规漏洞”是组织在制度设计、流程设置、职责分配、资源配置等方面的“系统性缺陷”（如采购流程缺乏双人复核环节），需报告漏洞的具体表现及可能引发的风险。

2)报告义务的核心目的：该要求旨在建立“风险主动发现机制”，激活执行层作为合规风险“第一道防线”的作用——通过一线人员的及时反馈，将风险识别节点前置，避免问题隐瞒或延迟导致后果升级（如小的合规疑虑演变为重大违规事件），为组织风险应对提供精准信息支撑；

3)人员应“积极主动地洞察不足与改进”：报告行为并非“被动响应”，而是人员的“主动履职内容”——人员需在日常工作中保持合规敏感性，如发现流程执行中的不合理之处、制度与实际业务的脱节等，均需纳入报告范围，同时组织需建立便捷、保密、无报复的报告机制（如匿名举报通道、举报人保护制度），消除人员“不敢报、不愿报”的顾虑。——根据要求参加培训。所有人员需按组织安排参与合规培训，通过系统性学习掌握履职所需的合规知识、技能，确保能力与合规职责相匹配。1)“根据要求”的强制性与针对性：“根据要求”表明培训并非“自愿选择”，而是人员的合规义务，组织需结合以下因素制定培训要求：

-岗位差异（如采购岗位需专项开展廉洁合规培训，财务岗位需重点开展税务合规培训）；

-合规环境变化（如法律法规更新、监管政策调整后需开展补充培训）；

-人员层级（如管理层需增加“合规领导力”培训，新员工需开展入职合规基础培训）。

2)培训的核心目标：培训并非仅追求“参与率”，而是实现三个核心目标：

-认知目标：帮助人员理解合规义务（含强制性与自愿性要求）的具体内容及违反后果；

-技能目标：使人员掌握履行合规职责的实操方法（如如何识别合同合规风险、如何使用报告系统）；

-意识目标：强化“合规为荣、违规为耻”的意识，避免“想合规但不会合规”的能力缺口。

3)人员应“将通过合规管理体系的要件获得支持，如培训、方针和程序以及行为准则”，明确培训是组织为人员履职提供的核心支持手段——组织需确保培训内容“适配岗位需求”，培训形式“灵活有效”（如线上课程+案例研讨），同时通过考核、测试等方式验证培训效果，避免“形式化培训”。实施“5.3.4人员”应开展的核心活动要求；实施“5.3.4人员”应开展的核心活动要求说明表子条款主题事项所需开展的核心活动核心活动具体实施要点及要求说明需采用的工具/技术/方法需特别注意事项遵守组织的合规义务、方针、过程和程序1)合规义务与行为约束机制建立：建立覆盖全员的合规义务传达、行为规范及履职保障体系，确保人员理解并执行合规要求-梳理组织全量合规义务（含强制性要求：法律、法规、监管规定；自愿性要求：内部政策、行业公约、社会责任承诺），形成分类清晰的《合规义务清单》；

-将合规职责纳入所有人员（含全职、兼职、合同制员工、外包人员、临时员工、供应商派驻人员等）的岗位说明书，明确履职标准与考核要求；

-制定《合规行为准则》，细化禁止性条款与正向引导内容，并通过全员签署确认知晓；

-建立合规义务动态更新机制，当法律法规、监管政策或组织业务调整时，7个工作日内同步更新义务清单并传达至相关人员；

-人员宜确保了解自己的合规职责并有效执行，组织需通过定期沟通（如部门例会、合规通报）强化职责认知。-合规义务管理工具（如合规义务数据库、更新提醒系统）；

-岗位说明书模板（含合规职责模块）；

-《合规行为准则》书面/电子文本；

-合规文件传达记录表单（含签收/确认记录）；

-数字化合规管理平台（支持义务查询、更新推送）。-需覆盖所有参与组织活动的个体，避免因用工形式差异导致“合规责任真空”；

-合规义务与岗位职责需“一一对应”，避免笼统表述（如采购岗位需明确“反商业贿赂”“供应商合规审查”等具体义务）；

-禁止将“自愿性合规义务”排除在执行要求外，确保人员同等重视强制性与内部约定要求；

-定期验证人员对义务的理解程度，避免“知晓但不理解”导致的执行偏差。报告合规疑虑、问题和漏洞2)合规疑虑与问题闭环报告机制建设：建立安全、便捷、保密的报告渠道，引导人员主动识别并反馈合规风险，形成“报告-处置-反馈”全流程闭环-搭建多渠道报告平台：包括匿名举报热线、加密举报邮箱、线上举报系统（支持附件上传）、线下合规专员对接窗口，明确各渠道响应时限（最长不超过2个工作日）；

-制定《合规疑虑/问题/漏洞处置流程》，明确分类标准：

-合规疑虑（未确认的不确定认知）：1个工作日内分配核查人员；

-合规问题（已核实的违规情况）：2个工作日内启动整改；

-合规漏洞（体系缺陷）：3个工作日内组织专项研讨；

-建立举报人保护机制：实行举报信息加密存储、仅授权人员查阅，明确“打击报复”的追责条款；

-鼓励人员积极主动地洞察不足与改进，定期（如每季度）向全员通报报告处理进展（隐去敏感信息），强化报告信心；

-对报告的有效信息（如重大漏洞）建立奖励机制，纳入员工激励体系。-合规举报管理系统（支持匿名提交、进度查询）；

-《合规疑虑/问题/漏洞分类清单及处置指引》；

-举报人信息保密存储工具（如加密数据库）；

-报告数据统计与趋势分析模板（如月度报告量、问题类型占比）；

-内部调查记录表单（含核查结论、整改要求）。-渠道需满足“便捷性”（如移动端可访问）与“安全性”（如防篡改、防泄露），避免因技术障碍导致报告意愿降低；

-禁止以“未核实真实性”为由推诿报告处理，需先接收再核查；

-处理结果需向报告人反馈（匿名报告可通过“查询码”获取进度），避免“石沉大海”；

-需区分“恶意举报”与“合理疑虑”，对恶意举报制定澄清与追责机制，避免资源浪费。根据要求参加培训3)合规培训与能力适配保障机制建设：建立分层、分类的合规培训体系，确保人员具备履行合规职责的知识、技能与意识，支撑合规行为持续落地-开展全员合规培训需求调研，结合岗位风险等级（如高风险：采购、财务；中风险：销售；低风险：行政）制定年度培训计划，明确培训频次：

-新入职人员：入职1周内完成基础合规培训；

-高风险岗位人员：每季度至少1次专项培训；

-全员：每半年至少1次合规更新培训（如法规变化、案例通报）；

-设计培训内容模块：

-认知层：合规义务、方针的核心内容（如“零容忍”政策）；

-技能层：岗位合规操作（如合同合规审查要点、报告渠道使用）；

-意识层：违规案例警示教育（含行业典型案例）；

-培训需结合合规管理体系要件（如方针、程序、行为准则），确保人员理解“为何合规”“如何合规”“违规后果”；

-采用“培训+考核”模式，考核不合格者需补考，补考仍不合格者调整岗位；

-保留培训记录（如签到表、考核成绩、培训课件），保存期限不低于3年（法律法规另有要求的从其规定）。-培训管理系统（LMS）：支持课程分配、进度跟踪、成绩记录；

-岗位合规能力评估量表（含知识、技能、意识维度）；

-培训课件库（分岗位定制，含视频、案例手册）；

-在线测试系统（支持随机出题、自动判分）；

-培训效果评估问卷（含内容适配性、实用性评分）。-避免“一刀切”式培训，需根据岗位差异定制内容（如财务岗位侧重“税务合规”，销售岗位侧重“反商业贿赂”）；

-培训形式需多样化（如线上课程+线下研讨+情景模拟），避免单一灌输导致效果下降；

-需验证培训转化效果（如通过后续合规检查观察行为变化），而非仅关注“参与率”；

-当合规义务、方针更新时，需在1个月内开展补充培训，确保人员知识同步更新。“5.3.4人员”PDCA循环与过程方法应用说明表PDCA阶段过程方法应用要点在“5.3.4人员”条款中的具体体现P（策划）基于组织内外部环境（如法律法规、业务模式、人员结构），明确人员合规管理目标、职责分工及资源配置，制定可落地的实施计划-识别所有人员类别（全职、兼职、外包等）的合规需求差异，如外包人员需重点培训“组织特定合规程序”，避免统一策划导致的适配性不足；

-梳理各岗位对应的合规义务（参考GB/T35770-20224.5条款），制定《岗位合规职责清单》，明确“遵守-报告-培训”三项核心活动的具体要求；

-策划合规培训资源（如讲师、课件、预算）、报告渠道（如技术平台、人员配置），设定阶段性目标（如“3个月内实现举报渠道全员知晓”）；

-制定合规行为考核标准，将“遵守合规要求”“主动报告问题”“培训合格”纳入绩效考核指标。D（实施）按照策划方案执行人员合规管理活动，确保各项要求落地，同时收集执行过程中的基础数据与反馈-向所有人员发布《合规义务清单》《合规行为准则》，通过“线上+线下”结合方式传达（如内网公示、部门宣贯会），并获取人员确认记录；

-启用多渠道合规报告平台，同步发布《报告指引》（含操作流程、分类示例），组织“报告渠道使用”专项培训；

-按计划开展分层、分类合规培训，实施培训考核与记录存档；

-向人员提供合规支持资源（如合规咨询热线、合规手册查询），解决执行中的疑问；

-通过合规管理体系要件（如方针、程序）支持人员履职，如在业务流程中嵌入合规检查节点（如合同签署前需合规审查）。C（检查）定期监测人员合规管理活动的执行情况，评估活动有效性，识别偏差与不足-开展合规检查：每季度抽查人员对合规义务的理解程度（如问卷测试、现场访谈），检查比例不低于总人数的10%，高风险岗位全覆盖；

-分析报告数据：每月统计举报量、问题类型、处置时效，对比目标值（如“举报处置时效≤2个工作日”）识别偏差；

-评估培训效果：通过“培训后考核成绩”“后续合规行为表现”（如违规发生率）验证培训有效性，如高风险岗位培训后违规率是否下降；

-收集人员反馈：每半年开展合规管理满意度调研，了解人员对“遵守要求的清晰度”“报告渠道的便捷性”“培训内容的实用性”的评价；

-检查“人员主动洞察不足与改进”的落实情况（如主动报告漏洞的数量）。A（改进）基于检查结果，分析偏差原因，制定纠正与预防措施，优化人员合规管理机制，实现持续改进-针对“人员不理解合规义务”问题：简化《合规义务清单》表述（如用“案例+条款”形式），增加义务解读短视频，强化传达效果；

-针对“报告渠道使用率低”问题：优化平台操作流程（如减少提交步骤），增加“报告指引”弹窗提示，强化全员宣贯；

-针对“培训效果不佳”问题：调整培训内容（如增加岗位实操场景）、更换培训形式（如情景模拟代替纯理论），建立培训效果与课件优化的联动机制；

-针对“合规漏洞未被及时发现”问题：增加“合规合理化建议”收集渠道，对提出有效改进建议的人员给予奖励；

-每年结合内外部环境变化（如法律法规更新、业务扩张），全面修订《岗位合规职责清单》《培训计划》等文件，确保机制持续适配。“5.3.4人员”实施工作流程；“5.3.4人员”实施工作流程表一级流程二级流程三级流程流程输入活动步骤实施和控制要求要点描述流程责任人流程输出人员合规职责界定与融入明确组织全类型人员合规职责-制定覆盖所有用工形式的岗位职责文件；

-在岗位说明书中明确差异化合规义务（区分正式员工、外包人员、临时员工等）；

-将合规责任纳入岗位考核指标并明确权重；

-审核岗位合规职责与组织合规义务的匹配性。-岗位说明书模板；

-组织用工形式清单（含正式、外包、临时等）；

-合规义务清单（含强制性法律要求与组织自愿性要求）；

-法律法规及行业监管要求。-岗位职责文件需明确“所有参与组织活动的人员”范围，不得遗漏外包、临时等合同关系人员；

-不同用工形式人员的合规职责需差异化表述（如外包人员需遵守组织特定合规程序，正式员工需承担内部合规监督辅助职责）；

-合规考核指标权重不低于绩效考核总分的10%（或根据组织实际调整），确保合规责任与绩效直接挂钩；

-业务部门负责人需对本部门岗位合规职责的完整性、准确性签字确认。人力资源部门、合规管理部门、业务部门负责人-含差异化合规职责的岗位说明书；

-岗位合规责任清单（按用工形式分类）；

-岗位合规考核指标及权重表。人员合规培训与能力保障开展分层分类合规培训与能力评估-基于岗位风险等级（高/中/低）制定年度合规培训计划；

-开发岗位定制化培训课件（如采购岗位侧重反商业贿赂，财务岗位侧重税务合规）；

-组织新入职人员1周内完成基础合规培训，高风险岗位每季度1次专项培训；

-实施培训考核（含笔试、情景测试）及效果评估；

-建立培训档案并动态更新人员合规能力记录。-岗位合规风险评估报告；

-培训需求分析报告；

-合规培训课件模板及案例库；

-员工培训历史记录。-培训内容需覆盖合规义务、方针、过程和程序，同时融入附录A要求的“合规管理体系要件（如行为准则、报告流程）”；

-培训形式需结合线上课程、线下情景模拟、案例研讨，避免单一灌输；

-培训考核不合格者需7个工作日内补考，补考仍不合格者调整至低风险岗位或暂停上岗；

-培训档案需保存至少3年（法律法规另有要求的从其规定），包含签到表、考核成绩、课件版本等。合规管理部门、培训部门、岗位所在部门负责人-年度分层分类合规培训计划；

-岗位定制化培训课件；

-培训记录（含签到、考核成绩）；

-员工合规能力评估报告（按岗位风险等级分类）。人员合规行为监督与问题报告机制建设建立合规疑虑/问题/漏洞闭环报告机制-设立多渠道报告平台（加密举报邮箱、线上匿名举报系统、线下合规专员对接窗口）；

-明确报告分类处置流程（疑虑1个工作日内分配核查人员，问题2个工作日内启动整改，漏洞3个工作日内组织专项研讨）；

-制定举报人保护制度（含信息加密存储、防报复追责条款）；

-每季度向全员通报报告处理进展（隐去敏感信息）；

-建立报告数据统计与趋势分析机制。-合规风险清单；

-举报处理流程模板；

-举报人保护制度模板；

-合规事件报告表-报告渠道需满足“便捷性”（支持移动端访问）与“安全性”（防篡改、防泄露），技术上确保匿名举报可通过“查询码”追踪进度；

-对报告内容需先接收再核查，不得以“未核实真实性”为由推诿；

-举报信息需加密存储，仅授权合规管理部门、法务部门查阅，严禁非授权泄露；

-每季度通报需包含报告数量、问题类型占比、整改完成率，强化人员“主动报告”意识；

-对恶意举报（经核查无事实依据）需建立澄清机制，避免资源浪费。合规管理部门、审计部门、法务部门-合规问题报告渠道操作指南；

-合规疑虑/问题/漏洞处置记录；

-举报人保护执行情况报告；

-季度报告处理进展通报文件；

-报告数据统计与趋势分析报告。人员合规绩效评估与奖惩机制运营合规绩效评估与奖惩落地-按月度采集人员合规行为数据（如培训参与率、报告情况、违规记录）；

-按季度开展合规绩效评估，将结果与薪酬、晋升、评优挂钩；

-对合规表现优异者（如主动识别重大漏洞）给予奖金、荣誉表彰等正向激励；

-对违反合规要求者（如未遵守程序、隐瞒问题）启动责任追究（含绩效扣分、岗位调整、纪律处分）；

-建立违规行为整改跟踪机制。-员工绩效考核制度；

-人员合规行为记录（培训、报告、违规等）；

-合规激励与追责制度；

-违规整改跟踪表-合规绩效评估需包含“遵守合规义务”“报告合规问题”“参加培训”三项核心指标，缺一不可；

-正向激励需纳入员工激励体系，可设置“合规标兵”“合规改进贡献奖”等专项奖项；

-责任追究需区分主观故意与过失，对故意违规者加重处置，对过失违规者优先采取补充培训、岗位辅导等纠正措施；

-违规整改需明确整改责任人、时限（一般不超过15个工作日），整改完成后需经合规管理部门验证。人力资源部门、合规管理部门、管理层-人员季度合规绩效评估结果；

-合规激励与追责记录；

-违规行为整改验收报告；

-合规绩效与薪酬/晋升挂钩的决策文件。人员合规管理持续改进合规反馈收集与体系优化-每半年开展1次全员合规满意度调研（含职责清晰度、报告便捷性、培训实用性）；

-结合内部审计、外部认证审核结果，识别人员合规管理的改进点；

-鼓励人员提出合规改进建议，对有效建议（如优化合规流程、识别体系漏洞）给予奖励；

-每年更新岗位合规职责、培训内容、报告机制，适配法律法规及业务变化；

-形成年度人员合规管理改进报告。-全员合规满意度调研问卷；

-合规管理体系审核报告（内部/外部）；

-员工合规改进建议记录表；

-法律法规更新清单；

-组织业务调整文件-调研需匿名开展，确保人员敢于反馈真实问题，调研结果需形成问题清单并明确整改责任部门；

-改进点识别需聚焦“人员主动洞察不足与改进”（附录A要求），重点分析合规职责不清、培训适配性不足、报告渠道不畅等问题；

-改进建议奖励需设置物质（如奖金）、精神（如通报表扬）双重激励，激发人员参与积极性；

-年度更新需覆盖所有流程文件（岗位说明书、培训计划、报告机制等），更新后需在7个工作日内传达至所有相关人员。合规管理部门、内部审计部门、治理机构（如董事会合规委员会）-全员合规满意度调研报告及问题整改计划；

-员工合规改进建议采纳与奖励记录；

-年度人员合规管理流程文件更新版；

-年度人员合规管理改进报告。“5.3.4人员”实施的证实方式；“5.3.4人员”实施活动的证实方式清单（过程审核检查单）核心主题活动事项实施的证实方式证实方式如何实施的要点详细说明所需证据材料名称明确并落实全员（含非全日制/外包等）合规义务查阅记录和文件评审

现场观察或检查

人员访谈或提问-查阅组织梳理的全量合规义务清单（需区分强制性法律要求与自愿性内部约定），确认是否动态更新（法律法规/业务调整后7个工作日内更新）及传达记录；

-检查岗位职责说明书（覆盖全职、兼职、合同制、外包、临时员工、供应商派驻人员等所有用工形式），确认是否明确差异化合规职责；

-查阅《合规行为准则》及全员签署记录（含外包人员签署的合规承诺书），验证知晓度；

-现场观察关键岗位（如采购、财务）日常操作，确认是否按合规程序执行（如合同合规审查、资金审批流程）；

-访谈不同用工形式人员（含外包人员），确认其知晓岗位对应的合规义务、违规后果及获取合规支持的渠道；

-检查合规义务传达记录（如部门例会通报、线上学习确认单），验证信息传递的完整性。-合规义务清单（含动态更新记录）；

-覆盖全用工形式的岗位职责说明书（含合规职责模块）；

-《合规行为准则》（书面/电子文本）；

-全员（含外包人员）合规承诺书/行为准则签署记录；

-合规义务更新传达记录表（含签收/确认记录）；

-关键岗位合规操作记录（如合同合规审查单、资金审批单）；

-合规信息传达记录（部门例会纪要、线上学习确认单）建立“便捷-保密-闭环”的合规疑虑/问题/漏洞报告机制查阅记录和文件评审

人员访谈或提问

绩效证据分析

第三方证据-查阅合规报告机制文件，确认是否设立多渠道（加密举报邮箱、线上匿名举报系统、线下合规专员窗口）及各渠道响应时限（疑虑1个工作日分配核查、问题2个工作日启动整改、漏洞3个工作日专项研讨）；

-检查举报人保护制度文件（含信息加密存储、防报复追责条款）及执行记录（如举报信息仅授权人员查阅的日志）；

-查阅合规报告台账（含举报内容、分类处置、整改结果、反馈记录），验证“报告-处置-反馈”闭环；

-访谈员工（含基层及管理人员），确认其知晓报告渠道、操作流程及保护机制，是否存在“不敢报、不愿报”顾虑；

-分析报告数据趋势（如月度报告量、问题类型占比、整改完成率），评估机制有效性；

-检查报告激励机制文件及奖励发放记录（如对重大漏洞报告者的表彰/奖金记录）；

-查阅第三方审计报告或监管检查报告，验证外部对报告机制运行有效性的评价。-合规报告机制文件（含渠道说明、响应时限规定）；

-举报人保护制度及执行记录（举报信息加密存储日志、授权访问记录）；

-合规疑虑/问题/漏洞处置台账（含报告内容、处置步骤、整改结果、反馈记录）；

-报告激励机制文件（如合规改进贡献奖制度）；

-报告激励发放记录（表彰文件、奖金发放凭证）；

-第三方审计/监管检查报告（涉及报告机制评价部分）；

-报告渠道使用指南（含操作截图、示例）实施分层分类的合规培训与能力适配机制查阅记录和文件评审

现场观察或检查

人员访谈或提问

绩效证据分析-查阅年度分层分类合规培训计划，确认是否按岗位风险等级（高/中/低）设定频次（新员工1周内基础培训、高风险岗位每季度1次专项培训、全员每半年1次更新培训）；

-检查培训课件库，确认是否按岗位定制内容（如采购岗位侧重反商业贿赂、财务岗位侧重税务合规）；

-查阅培训记录（签到表、考核成绩、课件版本），验证记录完整性及保存期限（不低于3年）；

-现场观察培训实施过程（如情景模拟、案例研讨），确认培训形式适配岗位需求；

-访谈不同层级人员，确认其按要求参加培训，且理解培训内容（如能描述岗位合规操作要点）；

-分析培训效果数据（考核合格率、培训后违规发生率变化、培训满意度调研结果），评估能力提升效果；

-检查合规义务/方针更新后的补充培训记录（1个月内完成），验证培训时效性。-年度分层分类合规培训计划（按岗位风险等级制定）；

-岗位定制化培训课件库（分岗位模块，含视频/案例手册）；

-培训记录档案（签到表、考核成绩、课件版本、培训照片）；

-培训效果评估材料（考核试卷、满意度调研问卷、违规发生率对比分析）；

-合规义务/方针更新后的补充培训记录；

-员工合规能力评估报告（按岗位风险等级分类）系统化提升全员合规意识与文化渗透查阅记录和文件评审

人员访谈或提问

现场观察或检查

绩效证据分析-查阅合规文化建设计划（如合规月、合规标兵评选、案例警示教育）及实施记录；

-检查合规宣传材料（海报、短视频、内部期刊）的发布与传播记录（如内网浏览量、部门宣贯记录）；

-访谈管理层，确认其是否带头践行合规（如在会议中强调合规、参与合规培训）；

-现场观察办公区域合规文化氛围（如合规标语、标兵公示）；

-查阅员工合规行为记录（如合规绩效指标得分、违规行为记录），分析合规意识转化效果；

-检查合规意识调研记录（每半年1次），评估全员对“合规为荣、违规为耻”文化的认同度；

-分析合规文化建设对合规绩效的影响（如文化活动后报告量提升、违规率下降数据）。-合规文化建设年度计划及实施记录（合规月活动方案、标兵评选文件）；

-合规宣传材料（海报、短视频、内部期刊）及传播记录（内网浏览量、宣贯纪要）；

-管理层合规践行记录（会议讲话纪要、参与培训签到）；

-办公区域合规文化展示照片/视频；

-员工合规行为记录（合规绩效评分表、违规处置记录）；

-全员合规意识调研问卷及分析报告；

-合规文化建设与绩效关联分析报告建立员工参与合规改进的激励与落地机制查阅记录和文件评审

人员访谈或提问

绩效证据分析

第三方证据-查阅合规改进建议收集与处理机制文件，确认是否设立便捷渠道（如线上建议箱、部门改进会议）及处理时限；

-检查员工合规改进建议记录台账（含建议内容、采纳情况、实施计划、效果验证）；

-查阅合规改进激励机制文件（如物质奖励、荣誉表彰、晋升加分）及奖励发放记录；

-访谈员工，确认其了解改进建议渠道，且有参与改进的经历（如提出流程优化建议）；

-分析改进建议实施效果（如流程优化后合规审查效率提升、漏洞修复后风险发生率下降）；

-查阅年度合规管理改进报告，确认员工改进建议对体系优化的贡献；

-检查第三方机构（如认证机构、咨询公司）对合规改进机制的评价，验证体系持续改进有效性。-合规改进建议收集与处理机制文件；

-员工合规改进建议台账（含建议内容、采纳意见、实施记录、效果验证报告）；

-合规改进激励机制文件（如合规创新奖制度）；

-改进激励发放记录（奖金凭证、表彰通报）；

-合规改进实施效果报告（流程优化数据、风险发生率对比）；

-年度人员合规管理改进报告；

-第三方机构对合规改进机制的评价报告（如认证审核报告）“5.3.4人员”过程有效性评价操作；表A：与“5.3.4人员”相关的方针和程序、行为和文化评价操作指引（成熟度评价A）5.3.4条文级别内容描述具体评价操作要点评价所需要的文件和记录5.3.4人员所有人员应：-遵守组织的合规义务、方针，过程和程序；-报告合规疑虑、问题和漏洞；-根据要求参加培训。1级未建立为各层级人员规定明确岗位、职责和权限的程序，且未建立针对人员“遵守组织合规义务、方针、过程和程序”“报告合规疑虑、问题和漏洞”“根据要求参加培训”的配套程序（如无合规行为规范、无疑虑报告流程、无培训管理程序）。1)查阅组织是否存在岗位说明书、合规管理程序文件，确认是否包含人员合规相关职责及配套程序；

2)访谈合规职能人员，核实是否有针对“遵守、报告、培训”的程序策划记录；

3)检查是否有任何形式的文件化信息涉及人员合规义务执行要求。1)组织现有程序文件汇编（确认无相关程序）；

2)合规职能人员访谈记录（确认无程序策划）；

3)空白的文件化信息清单（无人员合规相关记录）。2级已为各层级人员（如治理机构、最高管理者、合规职能、管理层及合规风险暴露职能）建立一定的岗位、职责和权限，且针对人员“遵守、报告、培训”制定了部分配套程序（如仅规定“遵守合规义务”但未明确违规处理规则，或仅列出“报告渠道”但无受理反馈机制，或仅提及“需参加培训”但未明确参训对象及内容）；既定的岗位、职责和权限及配套程序尚未分配给各自职能部门的人员（如岗位说明书未下发至对应人员，程序未传达至业务部门）。1)审查已有的岗位说明书、合规程序文件，确认“遵守、报告、培训”相关内容的完整性；

2)抽查业务部门人员，核实是否收到岗位职责文件及配套程序；

3)检查程序文件的分发记录，确认是否覆盖所有相关职能部门。1)不完整的岗位说明书（含部分合规职责）；

2)碎片化的配套程序文件（如仅含报告渠道的通知）；

3)程序文件分发记录（未覆盖全部职能部门）；

4)业务部门人员访谈记录（确认未收到职责文件）。3级已为组织各层级人员（如治理机构、最高管理者、合规职能管理、合规风险暴露职能）建立一套明确的岗位、职责和权限，且针对“遵守、报告、培训”制定了全面配套程序（如《合规行为手册》明确遵守标准及违规处理、《合规疑虑报告管理办法》规定多渠道报告及闭环流程、《合规培训大纲》分岗位明确培训内容及频次）；但既定的岗位、职责和权限及配套程序未在整个组织内分配，或在类似职能人员间分配不一致（如同一层级的生产岗位，部分人员需执行合规检查职责，部分人员无此职责；或不同区域销售岗位，培训内容差异无合理依据）。1)比对不同部门、不同区域的同类型岗位说明书，检查“遵守、报告、培训”职责分配的一致性；

2)审查配套程序的执行范围说明，确认是否覆盖全部组织层级；

3)访谈跨部门同岗位人员，核实职责认知及程序执行的差异。1)完整的岗位说明书汇编（含“遵守、报告、培训”全职责）；

2)全面的配套程序文件（《合规行为手册》《报告管理办法》《培训大纲》等）；

3)跨部门同岗位职责比对表（标注不一致项）；

4)跨部门人员访谈记录（确认职责认知差异）。4级已为组织各层级人员（如治理机构、最高管理者、合规职能管理、合规风险暴露职能）建立一套明确的岗位、职责和权限，且针对“遵守、报告、培训”制定了全面配套程序；根据组织实际情况（如业务范围扩展、合规义务更新、过往违规案例）对程序进行调整（如新增“数据合规遵守条款”“线上报告系统优化”“反商业贿赂专项培训内容”）；岗位、职责和权限及配套程序已在整个组织内分配，且类似职能人员间分配一致。1)审查程序调整记录，确认调整是否基于业务变更、法规更新等客观依据；

2)检查岗位职责分配表，确认覆盖所有组织层级及职能，且同类型岗位分配一致；

3)验证配套程序的传达记录，确认所有人员可获取最新版本。1)调整后的配套程序文件及审批记录（标注调整依据，如法规更新文件、违规案例分析）；

2)全组织覆盖的岗位职责分配表（同类型岗位职责一致）；

3)程序文件传达记录（如邮件分发记录、内部系统上传记录）；

4)业务变更、法规更新等支撑材料。5级已为组织各层级人员建立一套明确的岗位、职责和权限并完成分配，且针对“遵守、报告、培训”的配套程序能适应组织内外部环境变化（如法规修订后7日内更新《合规行为手册》，海外业务拓展后同步制定当地语言版培训材料）；已实施保障机制（如“合规行为月度检查”“报告人保护及激励制度”“培训考核与绩效挂钩”）确保人员遵守职责及程序；定期（如每季度）评审机制有效性，根据评审结果更新（如基于检查发现的漏洞优化培训内容，基于报告数据调整报告渠道）。1)检查程序动态调整记录，验证对环境变化的响应及时性（如法规修订与程序更新的时间差）；

2)审查保障机制实施记录（如检查报告、激励发放记录、考核结果），评估机制有效性；

3)核实机制评审记录（如评审会议纪要、改进方案），确认持续优化。1)动态调整的配套程序文件（含修订痕迹及依据）；

2)保障机制实施记录（合规检查报告、报告激励发放凭证、培训考核成绩单）；

3)机制评审会议纪要及改进方案；

4)内外部环境变化监测记录（如法规跟踪表、业务拓展计划）。表B：与“5.3.4人员”相关的“结果和影响”评价操作指引（成熟度评价B）5.3.4条文级别内容描述具体评价操作要点评价所需要的文件和记录5.3.4人员所有人员应：-遵守组织的合规义务、方针，过程和程序；-报告合规疑虑、问题和漏洞；-根据要求参加培训。1级仅限对人员的岗位、职责和权限的基本描述（如仅列明“需合规”“需报告”“需培训”），未体现人员“遵守、报告、培训”的实际执行情况或结果（无任何执行记录，无法确认是否履行职责）。1)检查是否存在“遵守合规义务”的执行记录（如合规检查、违规记录）；

2)核实是否有“合规疑虑报告”的台账或记录；

3)确认是否保留“人员参加合规培训”的签到、考核记录。1)仅含基本职责描述的岗位说明书；

2)空白的合规执行记录台账（无检查、报告、培训记录）；

3)合规职能人员陈述记录（确认无执行跟踪）。2级所建立的负责履行合规义务的各级人员的岗位、职责和权限（含“遵守、报告、培训”相关职责）不一致、不完整，且未向相关人员分配；导致人员未开展合规义务遵守活动（如生产环节频繁出现违规操作且未纠正）、未报告合规疑虑（如已知的供应商不合规问题未上报）、未参加合规培训（如年度合规培训参训率＜50%），或执行结果混乱（如部分报告无响应、部分培训无考核）。1)统计违规操作次数及整改率，评估“遵守”结果；

2)检查疑虑报告台账，确认报告数量、响应率及闭环率，评估“报告”结果；

3)统计培训参训率、考核通过率，评估“培训”结果；

4)访谈业务人员，核实未执行或执行混乱的原因。1)生产环节违规记录（含未整改项）；

2)空白或不完整的疑虑报告台账（无响应记录）；

3)培训签到表及考核记录（参训率＜50%，考核通过率低）；

4)业务人员访谈记录（确认职责未分配导致未执行）。3级已为负责履行合规义务的各级人员建立明确的岗位、职责和权限（含“遵守、报告、培训”相关职责），但分配不一致且不完整；导致部分人员能有效执行（如合规职能人员100%遵守合规义务、及时报告疑虑、完成培训），部分人员未执行（如基层销售岗位违规率＞20%、未报告客户行贿疑虑、未参加反贿赂培训）。1)分部门/岗位统计违规率、报告率、参训率，对比差异；

2)抽查未执行岗位的职责分配记录，确认分配缺失或不一致；

3)分析未执行岗位的执行偏差原因（如职责未明确、未传达）。1)分部门/岗位的合规执行统计表（违规率、报告率、参训率）；

2)未执行岗位的职责分配记录（标注缺失/不一致项）；

3)未执行岗位人员访谈记录（确认职责认知不足）；

4)合规职能人员执行记录（对比用）。4级已为负责履行合规义务的各级人员建立明确的岗位、职责和权限（含“遵守、报告、培训”相关职责），并分配且主动管理（如定期检查、跟踪报告、监督培训）；人员普遍能遵守合规义务（年度违规率≤5%）、及时报告疑虑（报告响应率100%、闭环率≥90%）、按要求参加培训（参训率≥90%、考核通过率≥85%）。1)核实年度违规统计报告，确认违规率≤5%；

2)审查疑虑报告台账，确认响应率100%、闭环率≥90%；

3)检查培训记录，确认参训率≥90%、考核通过率≥85%；

4)审查管理记录（如检查报告、跟踪邮件），确认主动管理。1)年度合规违规统计报告（含违规明细及整改情况）；

2)合规疑虑报告台账（含受理、处理、反馈记录）；

3)培训签到表、考核成绩单（统计参训率、通过率）；

4)主动管理记录（合规检查报告、报告跟踪邮件、培训监督记录）。5级已完成合规目标，实现预期合规绩效（年度违规率≤1%、疑虑报告闭环率100%、培训考核通过率≥95%）；即时收到不合规报告（报告后24小时内受理），已识别不合规并及时纠正（纠正完成率100%）；各级管理者履行合规领导职责（配合合规团队、识别风险、融入合规义务、培养意识、协助培训、鼓励合规、防报复、拒违规）；人员面对利益冲突/业务目标时坚持合规。1)验证合规绩效数据（违规率、报告闭环率、培训通过率）与目标的一致性；

2)检查报告受理记录，确认24小时内响应；

3)核实不合规纠正记录，确认完成率100%；

4)审查管理者合规活动记录（风险清单、培训课件、绩效考评）；

5)核实利益冲突处理案例，确认坚持合规。1)年度合规绩效报告（含目标值与实际值对比）；

2)疑虑报告受理记录（标注受理时间）；

3)不合规纠正记录（含整改方案、验收报告）；

4)管理者合规活动记录（月度风险清单、培训讲师课件、含合规指标的绩效考评表）；

5)利益冲突处理案例记录（如拒绝违规销售的审批单）；

6)无报复事件的证明材料（如员工满意度调查、举报保护记录）。“5.3.4人员”（大中型组织）最佳实践要点提示；“5.3.4人员”（大中型组织）最佳实践要点提示清单5.3.4子条款项主题活动事项最佳实践示例概述具体操作要点及说明遵守组织的合规义务、方针、过程和程序全员合规行为约束与责任落地机制建设某央企参照4.5条款识别的合规义务，构建“岗位合规责任-行为规范-考核监督”三维体系，2023年违规发生率同比下降42%-梳理组织全量合规义务（含强制性法律要求与自愿性内部政策），形成分类清晰的《合规义务清单》，并建立动态更新机制（法律法规/监管政策调整后7个工作日内更新并传达）；

-制定《岗位合规责任清单》，按用工形式（正式员工/外包/临时人员）明确差异化合规职责，避免“责任真空”；

-将合规职责纳入所有人员岗位说明书，明确履职标准（如采购岗位需包含“反商业贿赂”“供应商合规审查”等具体义务）；

-建立全员合规承诺机制，新员工入职1周内签署《岗位合规承诺书》，老员工每年重新确认，承诺内容与岗位义务精准匹配；

-将合规行为表现纳入绩效考核体系，合规指标权重不低于绩效考核总分的10%，结果直接与薪酬调整、职务晋升、评优评先挂钩；

-每季度开展合规行为抽样审计（高风险岗位全覆盖，其他岗位抽样比例不低于10%），通过现场访谈、流程穿行测试识别违规行为，2个工作日内出具整改通知书；

-针对外包、供应商派驻等非正式人员，签订《合规管理协议》，明确其需遵守的组织合规要求及违约追责条款。报告合规疑虑、问题和漏洞合规风险主动发现与闭环处置机制建设某互联网巨头结合ISO37002举报管理体系要求，搭建“多渠道-保密-快响应”报告平台，2024年合规问题主动报告量同比提升65%，问题整改率达100%-构建多渠道报告体系：包括加密举报邮箱（24小时自动回复）、线上匿名举报系统（支持附件上传/进度查询）、线下合规专员对接窗口，明确各渠道最长响应时限（不超过2个工作日）；

-制定《合规疑虑/问题/漏洞分类处置指引》：合规疑虑（未确认的不确定认知）1个工作日内分配核查人员，合规问题（已核实违规）2个工作日内启动整改，合规漏洞（体系缺陷）3个工作日内组织专项研讨；

-建立严格的举报人保护机制：实行举报信息加密存储（仅授权合规/法务部门查阅），明确“打击报复”的追责条款（如降职、解除劳动合同），严禁泄露举报人信息；

-构建“报告-核查-整改-验证-反馈”闭环流程：核查结果需在7个工作日内反馈报告人（匿名报告可通过“查询码”获取进度），整改完成后需经合规管理部门验证效果；

-定期（每季度）向全员通报报告处理进展（隐去敏感信息），包括报告数量、问题类型占比、整改完成率，强化人员“主动报告”信心；

-建立报告激励机制：对报告重大合规漏洞（如可能造成百万级损失的体系缺陷）的人员，给予税前奖金（5000-50000元）或“合规贡献奖”，纳入员工激励体系；

-区分“恶意举报”与“合理疑虑”：对经核查无事实依据的恶意举报，通过内部通报澄清，避免资源浪费。根据要求参加培训分层分类合规培训与能力适配保障机制建设某国有银行参照7.2.3条款，建立“岗位风险等级-培训内容-考核方式”匹配体系，2024年员工合规知识测评平均分达92分，培训转化效果（合规操作准确率）提升38%-开展全员合规培训需求调研，结合岗位风险等级（高风险：采购/财务/信贷；中风险：销售/风控；低风险：行政/后勤）制定年度培训计划，明确频次：新入职人员1周内完成基础合规培训，高风险岗位每季度至少1次专项培训，全员每半年至少1次合规更新培训（如法规变化/案例通报）；

-设计模块化培训内容：认知层（合规义务/方针核心内容，如“零容忍”政策）、技能层（岗位合规操作，如合同合规审查要点/报告渠道使用）、意识层（违规案例警示教育，含行业典型案例），确保内容与岗位需求适配；

-建立员工合规培训档案（电子档案存储于LMS系统），记录培训内容、时间、考核成绩、缺勤情况，保存期限不低于3年（法律法规另有要求的从其规定）；

-推行“线上+线下”混合培训模式：线上通过合规学习平台（含视频课程/在线测试），线下开展情景模拟（如“商业贿赂场景应对”角色扮演）、案例研讨，提升参与度；

-实施“培训+考核”强制机制：培训后7个工作日内完成考核（含笔试/情景测试），考核不合格者需3个工作日内补考，补考仍不合格者调整至低风险岗位或暂停上岗；

-建立培训效果追踪机制：培训后1个月内通过合规检查（观察员工操作行为）、问卷调研（内容适配性/实用性评分）验证转化效果，将结果用于优化下一期培训内容；

-当合规义务/方针更新时，1个月内开展补充培训（如《反不正当竞争法》修订后，7日内完成销售岗位专项培训），确保人员知识同步更新。人员宜履行合规义务全员合规文化渗透与责任自觉培育某大型汽车制造企业结合DB4403/T585-2025《企业廉洁合规治理指南》，将合规文化融入生产经营全流程，2024年员工合规文化认同度达95%-将合规文化纳入企业核心价值观，在《员工手册》《行为准则》中明确“合规为荣、违规为耻”的导向，通过新员工入职培训、管理层合规宣讲强化认知；

-开展“合规文化月”活动：包括合规知识竞赛（线上答题/线下擂台赛）、“合规案例进车间”（通过班前会分享身边违规案例）、合规承诺签名墙等，提升全员参与感；

-设立“合规之星”“合规先锋班组”等荣誉：每季度评选10名个人/5个班组，给予荣誉证书+物质奖励（如购物卡、旅游福利），并在内部宣传栏/公众号公示事迹；

-管理层带头践行合规：要求高管在年度工作会议中汇报合规履职情况，部门负责人每月主持1次合规工作例会，传导“合规从管理层做起”的理念；

-编制《合规文化建设白皮书》：每年发布，披露合规文化建设举措、成效（如违规率下降数据）、典型案例，向员工/商业伙伴传递组织合规决心；

-将合规文化融入业务流程：在合同签署、项目审批等关键节点嵌入“合规提醒”（如系统弹窗“请确认是否符合反商业贿赂要求”），推动合规从“制度要求”向“行为习惯”转化。人员宜积极主动地洞察不足与改进，以促进合规管理体系的绩效员工参与合规管理体系持续改进机制建设某上市公司参照ISO37302合规管理体系有效性评价要求，建立“员工改进建议-体系优化-价值转化”机制，2024年采纳员工建议32条，优化合规流程15项，节约管理成本约200万元-搭建多渠道合规改进建议收集平台：包括内部OA“合规合理化建议”模块、季度合规座谈会（邀请各部门员工代表参加）、合规专员上门访谈（每半年覆盖所有部门）；

-制定《合规改进建议处理流程》：对收集的建议分类（制度优化/流程简化/风险防控），10个工作日内完成评估（合规/业务/财务部门联合评审），明确采纳/不采纳理由并反馈建议人；

-设立“合规创新奖”：对被采纳且产生显著价值（如降低合规风险发生率30%以上、节约成本50万元以上）的建议，给予建议人一次性奖金（10000-30000元）及“年度合规创新个人”称号；

-将员工改进建议纳入合规管理体系改进计划：每年度结合建议内容修订《合规义务清单》《岗位合规职责清单》《培训计划》等文件，确保体系适配业务变化；

-定期（每半年）向治理机构（如董事会合规委员会）汇报员工改进建议采纳情况，包括建议数量、采纳率、实施效果，作为体系有效性评价的重要依据；

-建立改进建议跟踪机制：对采纳的建议明确责任部门/完成时限，合规管理部门每季度检查实施进度，确保落地见效；

-开展“合规改进案例分享”：将员工提出的优秀改进案例（如“优化采购合规审查流程，缩短审批时间50%”）整理成手册，在内部推广，激