【《中小企业人力资源管理问题研究-以XL公司为例》6700字（论文）】

中小企业人力资源管理问题研究—以XL公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u5539第一章引言 220260第二章XL公司人力资源管理的现状 272092.1XL公司简介 220302.2XL公司人力资源管理的状况 2199232.2.1人员流动的状况 270372.2.2薪酬激励的状况 3255032.2.3企业文化建设的状况 42629第三章XL公司人力资源管理的问题 486763.1考核项目和内容不能反映员工能力 4241323.2对员工的考核流于形式 5280583.3员工薪酬体系需要改进 518340第四章XL公司人力资源管理问题的原因分析 5248524.1对人力资源管理的重视程度低 579534.2员工绩效考核机制不够健全 68664.3晋资机制未能有效发挥激励作用 61033第五章完善XL公司人力资源管理的对策 681815.1完善人力资资源管理机制 6159935.2改进绩效考核体系 7266905.3完善薪酬管理制度 71626第六章结语 75990参考文献 9摘要随着时代进步的同时，中小企业也抓住时机得到迅速发展，成为我国经济体一大支柱，因为中小型的公司整体不大，没有十分健全的规章制度，发展缓慢。随着社会经济的快速发展，从传统的人事管理模式到现代人事管理模式的转型已不是一件容易的事情。与此同时，我国的中小型企业也很多。鉴于此，以社会的发展为基础，对人力资源管理方法进行更新，并以现实为依据，逐步对企业的人力资源管理方法进行变革，为企业将来可以发展得更加壮大做好准备，让其长远发展顺利。本文以XL公司为例。通过分析XL公司人力资源管理现状，发现XL公司人力资源管理存在考核项目和内容不能反映员工能力、对员工的考核流于形式、员工薪酬体系需要改进等问题，基于存在的问题提出相对应的解决措施。希望能帮助XL公司建立起一个更健全、更完整的人力资源管理体系。关键词：中小企业；人力资源管理；优化措施第一章引言优秀的人才是企业发展的关键。人才是一家公司生存和发展的根本。它不仅体现了人才自身的价值，更能引导企业的长期发展。人才的创造力是企业立于不败之地的关键。尤其是小型企业，更是如此。与大型企业比较，小企业的融资能力和规模都比较弱。好的人比大的公司更有诱惑力。而企业若缺乏有效的人力资源管理，则极易造成人才的外流，而且还存在招揽人才的难度大等问题，这些因素直接制约着其发展。同理，中小企业不能注重公司文化的重要性，不能把公司文化作为一种吸引人才的重要因素，不能把公司文化渗透到员工心中，这就会阻碍中小企业在市场中形成规模化发展。以上提到的公司在人员管理上的缺陷，同样也反映到了旅游业中。特别是近年来，旅游业发生了巨大的变化。此外，还出台了一些新的有关差旅政策。随着互联网技术的不断发展和深入，“互联网+旅游”成为一种新兴的旅游方式。在促进旅游创新和发展的同时，也给旅游带来了新的挑战。第二章XL公司人力资源管理的现状2.1XL公司简介经过多年的发展，XL集团拥有306名雇员。各系职员的数目如下表1所示。公司所有部门的2020年雇员总数。207名员工拥有本科学历，占公司员工总数的百分之六十八左右。2.2XL公司人力资源管理的状况经过过去这些年的努力，XL公司的内部架构已经相当完善。2014年，公司进行了较大规模的重组，并设立了市场销售中心。专注于发展和销售。同时，也要增加销售人员，扩大市场范围，为公司的发展打下基础。人力资源管理的一个很关键的一点，就是要广纳大批的能力高的业务人员，为后续发展作好人力资源储备。XL公司的组织架构比较完善，也有相应的激励机制，但在招聘机制上，却还有很多不足之处，有待完善。2.2.1人员流动的状况（1）离职率下表1是XL公司2018年至2021年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表1XL公司2018-2021员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201835.4877021902152201940.9988521202168202044.0395221682156202148.64105621562186资料来源：XL公司人事处如上面的表格所示，是从2018年到2021年，企业员工的离职情况的统计。从表格中的数据可以看出，公司的离职人数与离职率都在持续地增加。在2018一年内大概有35.48%的人选择了离开岗位，而到了2021年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。在XL公司，员工的流失问题已日益凸现。根据中国技术产业的《2021年度人才报告》，2020年，技术产业的整体流失率为30-45%,XL公司在最近四年内的人员流失率为35%-50%，在2021年的时候则达到了48.64％的超高数值，高于全国科技业的离职率。（2）年龄与工龄分布表2XL公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201841423490324821937619201948429371375172369527202056128285245793184510202161631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本硕以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企业的中高级的管理者。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，超过九成的离职人员是不满三十岁的，必须重视新人员不再离开他们的岗位。（3）学历分布从表3中可以看出，该公司近年来人才流失严重。19至21年，21年的人员离职情况最多，有1054人。在流失的雇员比例中，具有学士学位的雇员比例最大，其次是具有大学学历的雇员。但是，考虑到员工的整体教育水平，企业人员文化都不高，尤其是专科以上文化水平的人更少青睐本企业。表3公司近几年来员工学历结构项目2019年2020年2021年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%2.2.2薪酬激励的状况XL公司员工薪资待遇的组成部分是基本工资，绩效工资跟人员福利。（1）基本薪酬基本工资，也就是所谓的底薪。这就是员工工资的基础。按照雇员所做的工作，公司给他们的工资是相对稳定的。同样对于雇员而言，更是一份比较固定的收入。（2）绩效薪酬激励绩效薪酬指的是对员工在规定的时间内，对他们完成了既定的任务，并且达到或超过了规定的目标，给予他们一种奖励。这样，可以让工作人员可以更好地进行工作，并且可以提高工作的质量，所以要根据工作人员的成果来进行分类。即多劳多得。相对于基本薪酬或固定薪酬而言，绩效薪酬激励具有非固定的、激励性、灵活性等特点，这与人员的日常工作表现成正比。（3）员工福利激励这家公司的员工福利是按照国家的有关政策来发放的，包括五险一金，医疗保险，退休计划，储蓄计划，带薪年假等，除此之外，还会有交通补贴，餐饮补贴，住房基金等。笔者在对XL公司基层员工的薪酬制度和薪酬的组成进行了调查，得到的主要结论是：根据公司的实际情况，在对人员分工和职责进行明确的前提下，公司制定了一个比较合理的组织结构，公司拥有一个十分完善的福利薪资相关体系，对于不同岗位的员工，采用的薪酬制度也各不相同，该公司的薪资构成是：整体收入=岗位工资+技术工资+工作时长工资+奖励额度+绩效。从下表可以看出，这家公司的人员基础收入过高，特别是岗位工资占到了百分之六十，而绩效工资过低，当前仅占百分之十。2.2.3企业文化建设的状况（1）物质文化建设企业一步步扩大，2015年，XL公司的办公室从原来的住宅区搬到了丰台区的岩石时代中心。拥有200余平米的工作场地，办公环境明显改善。在VI中采用了节日商务理念，支持和谐的客户关系、和谐的员工关系、和谐的社会关系，构建和发展企业和谐的外部和内部氛围。企业XL公司员工的收入水平始终保持在同一行业的较高水平，并逐渐受到物理测试、假期和员工抱怨等各种好处的影响。（2）制度文化建设公司的管理人员最初的时候不晓得公司文化非常核心，人数也少，还没有完善的其他规定，随着企业的不断发展和壮大，XL公司不断优化其组织结构，并建立了人力资源政策、工作任务、人员配置、薪酬福利和差旅报销标准等相关系统。（3）行为文化建设该企业的管理者们做了非常好的标杆，要求人员要优先做分内的事。员工的积极性和主动性都有了很大提高，团队沟通和协作都很顺利，气氛也很和谐友好。XL公司的销售额稳步增长，在零售商中的声望也逐渐稳定下来。第三章XL公司人力资源管理的问题3.1考核项目和内容不能反映员工能力根据企业了解到，公司员工绩效考核虽然从工作的业绩、能力等方面进行，但是对每个岗位的员工均使用几乎一样的考核表，各部门的工作内容和目标各不相同，仅把业绩考核中的考核要素进行替换，考核内容过于简单，且空洞，不能根据员工的差异性来设置考核指标，以突出员工的个人才能。只有考核表，没有考核评分标准，主任对员工打分没有明确的文字标准，单凭对员工平时的印象和观察。仅以职工为评价对象，主增了职工不满，而领导评价还可以为职工起带头指导作用。只由部门主管来评价本部门职工，仅凭一人之见来评价职工工作，容易造成偏见，且部门主管不可能对每一个员工都认真观察分析其工作态度和业绩，这在一定程度上有失公正合理。片面且只是形式上的考核，不能合理的反映了职工工作业绩与能力，对公司管理成本造成一定浪费，并影响职工工作热情。3.2对员工的考核流于形式企业按月考核公司员工。企业实施绩效考核后，职工的工作状态较以前并未提高紧张意识，仍任处于相对放松懒散的状态。且还要增加一项工作内容，在某些方面甚至增加了员工的反感，增添了负担。主任至负责考核打分，面对员工负面情绪的出现，没有与员工进行沟通交流，也没有与上级领导汇报情况。绩效考核就这样在一次次的例行公事中度过。如此之下对于绩效考核的目的是无法实施，其绩效考核的综合实力也得不到体现，这样对于企业成长而言是存在着一定的负面影响。3.3员工薪酬体系需要改进企业薪酬结构不够科学，首先体现在经济薪酬与非经济薪酬的不合理匹配上。当前企业并没有把非经济薪酬视为薪酬体系中重要的一部分，仅仅把经济薪酬视为员工的需求，却忽略并低估非经济薪酬的意义与作用。企业认知不同导致非经济薪酬在激励机制中激励企业长期发展的重要性降低。实际上，对员工工作和努力的奖励可以分外部价值与内部价值两层含义：外部价值指看得见、摸得着的经济补偿；内在价值是一种不可量化的奖励形式，如教育、专业发展、机会、工作环境、关注等等。图1薪酬体系第四章XL公司人力资源管理问题的原因分析4.1对人力资源管理的重视程度低人力资源管理是当前许多商业企业面临的一大战略。在家族企业整个发展历程中都十分关键，并直接决定了一个企业的后续生存与发展。目前我国企业人力资源管理理念已经满足不了时代发展要求，在人力资源管理方面还存在很多问题。企业为了实现自身价值和目标，经常请好管理者管理人力资源，然而，由于国内大多数家族企业尚未建立起健全的人力资源管理体系；管理者在人力资源方面缺乏有效的管理，使人力资源管理只做了表面功夫，无法发挥其应有作用，造成了人力资源部门与内部人员之间的矛盾；另一方面，因受到人力资源管理及其他方面的制约，原方法和调整仍在沿袭，导致所用的人力资源太过落后。这就在很大程度上造成了企业人力资源管理中存在的问题，并且影响着企业的可持续发展。4.2员工绩效考核机制不够健全员工绩效考核机制是否健全极大地直接决定着员工绩效考核是否有效，对于企业发展有着十分重要的意义。但在现在的环境中，很多企业都存在着这方面的不足，从而不能很好地反映实际绩效水平。另一方面，现行绩效考核机制比较旧，很难满足企业本身及员工多变的要求。因此，其绩效评价体系不能发挥应有的作用，评价结果也很不理想。另一方面，在设计和实施过程中缺乏有效的监控机制，人为因素严重影响了整个过程，从而极大地影响了结果的真实性。绩效考核机制的不完善是当前企业人力资源管理存在诸多问题的重要原因。4.3晋资机制未能有效发挥激励作用首先，只有通过连续两年的考核，才能提高员工的工资等级;在此期间，员工工作时间长，可能面临许多不确定因素，如物价上涨和消费水平。，或者国家政策等外部环境有变化，所以激励机制不是很明显。第二，考核合格以上的人员都可以获得晋升一个工资档次，只适用于考核优秀的员工。绩效与薪酬等级之间没有真正的相关性，激励机制作用不大。第三，浮动工资档次少。浮动工资标准将暂时定为三个等级。连续两年考核合格可晋升一个工资档次，也就是说在本岗位工作满4年，并且获得了最高的工资，只要职位和职位没有晋升，工资就没有晋升的空间了。通常情况下，职工在本岗位上工作远远在4年以上，由于领导职务有限，并非人人都有机会晋升职务，如此一来，升迁工资的可能性也相对较小。所以，要提高浮动工资档次和正常增资机制，以更加调动员工工作积极性。第五章完善XL公司人力资源管理的对策5.1完善人力资资源管理机制管理者作为企业流程中的设计人员，确立了正确的人力资源管理理念之后，制定了科学合理的人力资源管理机制来对企业人力资源管理工作进行整体上的引导。首先，根据人力资源规划目标制定合理的培训体系；其次，对员工进行有效激励；最后，对企业文化建设提出要求并加以落实。因此，人力资源管理必须以科学发展观为基础。三是管理者通过规划，实施，监督和反馈等系列流程逐步把握人力资源管理的核心要点，使企业内部能够充分实施改进后的人力资源管理机制并借此达到较好的成效。有了人力资源管理机制之后，管理者就需要对各部门的功能与权利进行权衡，明确各部门应该负责的事项，避免出现问题互相推诿等现象，使员工能够更清晰地认识到自身的权责，进而更好地对工作进行配置，保证企业长远发展。5.2改进绩效考核体系首先，要提高考核人员素质。由于公司考核无法将员工行为和目标考核有机结合起来，因而影响到评价的准确性和效果，所以，要提高考核人员的素质，以及适当的训练，同时给出了一些实例，剔除了其中对职工个人的影响，做到考核维护公平公正。其次，考核内容灵活化。公司考核的内容仅以绩效为标志，不能够正确地体现员工或者管理人员的水平，企业的每个部门都有不同的绩效指标，每个员工的性格和需求都有所差异。因此，企业应确保考核内容能够包含更多的方面，增加泛用性，从而避免人才的流失。最后，需要一直保持绩效反馈。单项沟通无法实现绩效考核目标，企业要不断对被考核员工进行及时反馈，让被考核员工了解其业绩状况。考核主管要及时与被考核人员相向交流，协助被考核人员做好改进计划，提高绩效考核效果。5.3完善薪酬管理制度坚持统一领导原则。薪酬分配政策性较强，涉及范围较广，需要财务和人事部门在指导下明确责任和分工，以保证薪酬方案能够得到顺利执行。执行统一工资标准，规范工资管理，严格执行工资总额规定，不得擅自违反批准的工资总额。要认真操作，按照程序操作。薪酬制度改革必须采取常规和特殊措施。薪酬方案制定并公布后，任务评价应客观、公开、合理、准确。程序要公开透明，严格按照规划执行，对特殊问题和情况进行评估和落实，努力达成共识，既考虑政策的衔接统一，又不能挫伤单位、个人的积极性。遵循强制与灵活整合相结合原则。强制性就是薪酬制度结束时，不经薪酬制度负责人同意，任何一个部门和个人（特别是财务部门）都不允许更改内容和造成行为上的矛盾。灵活性则体现在对薪酬结构、薪酬制度形式等方面进行动态调节。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分之一，其重要性不言而喻。即在薪酬计划的充分执行过程中要根据战略及环境变化对薪酬计划进行灵活适时的调整。第六章结语现如今人力资源管理占据了企业核心竞争力的角色，组织行为学理论是企业人力资源管理中的重要理论，强化组织行为学理论的运用，改善企业人力资源管理，是现阶段企业增强核心竞争力最重要的一环。在经济全球化的背景中，企业很难在市场上获取更多的优势，所以对于企业人力资源管理也有了更多的需求。而怎样做好人力资源管理工作，也就成了很多企业管理者所渴望得到指导的关键点。本文通过分析广州卓越教育人力资源管理的现状，发现