第五章薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵（一）薪酬的概念（二）薪资的概念（三）与薪酬相关的其他概念二、薪酬的实质企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现支付给员工相应的薪酬。薪酬实质上是一种交换或交易。三、影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略综合素质与技能工作条件年龄与工龄职务或岗位四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标（二）企业薪酬管理的基本原则薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。原则：1、对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬。2、对内具有公正性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。4、薪酬成本控制原则：根据企业财力进行成本控制。（三）薪酬管理的主要内容1、企业员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

工资总额统计的作用：（1）对国家而言；（2）对于企业来说工资总额的管理方法：（1）考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；（2）计算合理的工资总额2、企业员工薪酬水平的控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换。还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整。3、企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计完善，工资等级标准设计、薪酬支付形式设计4、日常薪酬管理工作五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据2、某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查(结果如表)

生产岗位薪酬调查数据

目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱、财力不足。

请说明：（1）薪酬市场调查的工作程序

（2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其平均工资为多少元？第二单元薪酬管理制度的制定程序企业在制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，基中涉及的主要因素是：最低工资、工作时间和经济补偿金等。一、最低工资二、最长工作时间《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。超过最长工作时间的工资报酬能力要求一、单项工资制度制定的必要程序（P246）二、常用工资管理制度的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式:1、奖励性调整个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整工资奖金调整方案的设计方法第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点（二）工作岗位评价的原则（三）工作岗位评价的基本功能二、工作岗位评价的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。思考题3：请仔细观察下图，分析A、B企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。

薪酬等级B企业薪酬线市场薪酬线A企业薪酬线薪酬HumanResourceManagement1.A企业薪酬特点与问题低等级薪酬低于市场水平，高等级薪酬高于市场水平薪酬等级越高，薪酬幅度越大导致基层和中层员工流失导致基层和中层员工工作积极性不高造成高层次岗位员工产生内部不公平HumanResourceManagement2.B企业薪酬特点与问题低等级薪酬高于市场水平，高等级薪酬低于市场水平薪酬幅度变化不大容易导致中高层次员工流失容易导致中高层次员工工作积极性不高能力要求工作岗位评价的步骤第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一）工作岗位评价要素的分类（二）工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵（二）权重系数的类型（三）权重系数的作用四、测评误差的分类（一）登记误差（二）代表性误差能力要求一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定（一）单一指标计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查第三单元工作岗位评价方法与应用一、排列法（一）简单排列法（二）选择排列法（三）成对比较法二、分类法三、因素比较法四、评分法第三节人工成本核算一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念（二）人工成本的构成二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情三、人工成本核算的意义能力要求一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标（二）核算人工成本投入产出指标二、合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划一、福利的本质本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。

福利的形式：

全员性福利–如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体 检、图书室、健身房等

特殊福利–免息住房贷款、出差时高级宾馆住 宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等

困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活 困难补助等

二、福利管理的主要内容确定福利总额明确福利目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的效果福利管理的主要原则必要性原则合理性原则计划性原则协调性原则能力要求各项福利总额预算计划的制定程序和内容：

该福利项目的性质：设施或服务 该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价 该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年度总预算 新增项目的情况 检查该福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内第二单元各类保险金和住房

公积金核算一、社会保障的基本概念一般来说，社会保障应包括三个基本要素：1、具有经济福利性2、属于社会化行为3、是以保障和改善国民生活为根本目标社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。二、社会保障的构成社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤能力要求一、各类保险金的计算二、住房公积金的计算（一）住房公积金的有关制度规定（二）员工住房公积金的缴费员工提取住房公积金账户内的存储余额的情形单选1、影响企业整体薪酬水平的主要因素不包括（）。

（A）企业薪酬策略（B）产品需求弹性

（C）企业支付能力（D）企业员工素质2、（）不属于福利项目。

（A）资金分红（B）工作餐

（C）带薪休假（D）企业为员工缴纳的社会保险3、为使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，企业所进行的工资调整属于（）。

（A）奖励性调整（B）工龄工资调整

（C）特殊调整（D）生活指数调整4、企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（）的范畴。

（A）工资总额（B）全员性福利

（C）特殊福利（D）困难补助5、福利设施和服务应在规定的范围内，力求以最小的费用达到最大的效果，对于效果不明显的福利应予以撤消。这种做法体现了福利管理的（）。

（A）必要性原则（B）计划性原则

（C）合理性原则（D）协调性原则6、事业单位为员工缴存住房公积金应在财政部门核定收支后从（）中列支。

（A）预算（B）成本

（C）费用（D）A项或C项7、（）是福利管理的基本原则．

(A)合理性、必要性、计划性和救助性（B）必要性、及时性、计划性和协调性（C）合理性、及时性、计划性和救助性（D）合理性、必要性、计划性和协调性8、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工资水平，则应该（）。

（Ａ）维持原有的工贸东平（B）实行新的工资水平（C）适当降低原工资水平（D）由上级领导做决定9、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道．体现了（）．

（A）员工价值观（B）企业的价值观（Ｃ）企业的方向（Ｄ）企业经营特点10、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。

（Ａ）市场工资水平（B）市场平均水平的２５％点处（Ｃ）最低工资标准（D）市场平均水平的７５％点处

11、最低工资标准由（）规定。（A）企业自行（B）国务院或人大常委会（C）主管部门（D）各省、自治区、直辖市12、单位新调入的员工，从（）开始缴存住房公积金。（A）调入之日（B）调入第二个月（D）调入第三个月（D）调入单位发放工资之日13、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（）（A）全体居民（B）军烈属（C）劳动者（D）贫困者14、以下表述不正确的是（）（A）薪酬实质上是一种交易或交换（B）薪酬不包括实物性的报酬（C）薪酬应体现效率与公平的原则（D）薪酬应服从市场交换规律15、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）（A）激励作用愈小（B）薪酬差距愈小（C）激励作用愈大（D）薪酬等级愈多16、不属于社会福利的项目是（）（A）财政补贴（B）生活补贴（C）公共设施（D）养老保险71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。（A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。（A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的报酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。（A）岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低（C）岗位与绩效的对应关系（D）岗位与职务的相关度76、成本相对较低的岗位评价方法是（）。（A）排列法（B）关键事件法（C）分类法（D）因素比较法77、延长工作时间是指超过（）长度的工作时间。（A）定额工时（B）实作工时（C）实耗工时（D）标准工时多选1、企业进行有效的薪酬管理，应当遵循（）。

（A）竞争力原则（B）协调一致原则

（C）公正性原则（D）成本控制原则

（E）激励性原则2、企业的单项薪酬制度包括（）。

（A）薪酬构成制度（B）奖金制度

（C）劳动分红制度（D）薪酬总额计划与控制制度

（E）长期激励制度3、我国实行最低工资保障制度，确定和调整最低工资标准应参考的因素有（）。

（A）社会平均物价水平（B）就业状况

（C）社会平均工资水平（D）劳动生产率

（E）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

4、国家主管部门对工资总额的组成有明确界定，工资总额包括（）。

（A）计时计件工资（B）各类社会保险

（C）奖金津贴补贴（D）医疗保险费用

（E）加班加点工资5、在社会保障体系中，属于社会福利项目的有（）。

（A）养老保险（B）公共设施

（C）集体福利（D）生活补贴

（E）财政补贴

6、企业工资总额一般包括（）

（Ａ）计时工资（Ｂ）离退休费（Ｃ）计件工资（Ｄ）奖金（Ｅ）加班加点工资

7、企业日常薪酬管理工作的内容包括（）

（Ａ）制定薪酬制度（Ｂ）开展薪酬调查（Ｃ）制定薪酬计划（Ｄ）适时核算员工薪酬（Ｅ）进行薪酬调整8、员工在（）情况下，可以提取住房公积金账户的存储余额。（A）离休退休（B）偿还购房贷款（C）户口迁出所在的县市（D）购买建造翻修自住房（D）与单位终止劳动关系9、福利管理的主要内容包括（）（A）确定福利总额（B）确定支付形式（C）确定支付对象（D）评价实施效果（D）明确福利目标10、影响企业整体薪酬水平的因素有（）（A）工作条件（B）物价水平（C）工会力量（D）薪酬策略（D）劳动绩效117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示，其中曲线A与曲线B的关系为（）

（A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小（D）A的激励作用小（E）无法确定116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。（A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（A）少而精原则（B）细致性原则（C）可比性原则（D）精确性原则（E）综合性原则119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。（A）员工的个人意愿（B）社会平均工资水平（C）员工家属的意愿（D）劳动就业实际情况（E）管理人员的意愿简答：2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分）计算1、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）。（2）员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储金额？2、某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查(结果如表)

生产岗位薪酬调查数据

目前，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱、财力不足。

请说明：（1）薪酬市场调查的工作程序

（2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其平均工资为多少元？3、表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）（2）分别核算出该企业2008年1-3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）案例分析

1、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。

2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。”

经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。

其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。

分析要求：武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。参考答案：1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。（6分）2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。（4分）单选1、在培训效果评价的过程中，（）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。（A）技能成果（B）情感成果（D）绩效成果（D）投资回报率2、在收集培训需求信息时，（）是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。（A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法3、情景模拟适用于（）（A）员工能力的测量（B）明确员工的人格特性（C）道德品质的测量（D）评价员工的所有素质4、根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的（）原则。（A）竞争力（B）激励性（C）公正性（D）经济性5、企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%6、如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是（）（A）加大固定薪酬的比例（B）减小浮动薪酬比例（C）加大浮动薪酬的比例（D）提高整体薪酬水平7、（）不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。（A）工作条件（B）技能水平（C）劳动绩效（D）物价水平8、知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）（A）能力工资制（B）岗位工资制（C）工作工资制（D）组合工资制9、（）不属于福利范畴。（A）奖金分红（B）带薪休假（C）带薪培训（D）员工食堂10、（）是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。（A）薪酬调查（B）岗位评价（C）薪酬管理（D）岗位分析11、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的（）（A）2%（B）3%（C）5%（D）10%12、（）不属于工资总额的范畴。（A）计时工资（B）计件工资（C）退休工资（D）奖金津贴13、培训激励制度是作为培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（）等四个方面。（A）培训成绩的衡量标准（B）以能力和业绩为导向的分配原则（C）明确的培训评估标准（D）合适的培训条件14、重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜太多，一般为（）（A）2-4人（B）4-6人（C）6-8人（D）8-12人15、我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价中来，（）（A）岗位评价必须满足绩效考核的要（B）岗位评价必须和岗位等级相结合（C）岗位评价每两年进行一次（D）岗位评价结果应该公开16、国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的（）（A）合理性原则（B）计划性原则（C）必要性原则（D）强制性原则17、新成立的企业，应当在企业成立之日起30天内到（）办理住房公积金缴存登记。（A）劳动保障部门（B）公积金管理委员（C）住房公积金管理中心（D）住房管理委员会多选1、培训效果的跟踪和反馈，我们一般分为四个级别，即（）（A）培训课程本身的评估（B）培训前对培训效果的跟踪和反馈（C）培训中对培训效果的跟踪和反馈（D）培训效果评估（E）培训效率评估2、我们之所以进行科学细致的薪酬管理，目的是为了（）等。（A）确保薪酬水平具有竞争力（B）激励和保留员工（C）使得公司利益和员工利益共同发展（D）符合企业发展战略（E）合理控制成本3、如果要进行工资奖金的调整，可以选择的方法有（）（A）奖励性调整（B）生活指数调整（C）工龄工资调整（D）特殊调整（E）经营性调整4、按照我国劳动法的规定，社会福利包括（）（A）公共设施（B）财政补贴（C）居民住房（D）生活补贴（E）集体福利5、下面哪种情况下，员工可以提取住房公积金账户中的存储余额（）（A）没有住房（B）失业（C）离休退休（D）为朋友购买住房（E）自建住房6、工资奖金调整方案测算的步骤，应包括（）（A）按照新方案确定工资奖金（B）根据