【《飞驰物流公司驾驶员薪酬现状调查及完善方案设计》17000字】

飞驰物流公司驾驶员薪酬现状调查及完善方案设计目录TOC\o"1-3"\h\u28494飞驰物流公司驾驶员薪酬现状调查及完善方案设计 11052第一章飞驰物流公司驾驶员薪酬现状分析 2193811.1飞驰物流公司状况 2206891.1.1飞驰物流公司简介 292061.1.2飞驰物流公司组织架构 3247161.2飞驰物流公司驾驶员薪酬制度沿革 3123931.3飞驰物流公司驾驶员薪酬体系现状 4309531.1.1飞驰物流公司驾驶人员的情况 5236341.1.2飞驰物流公司驾驶员现有薪酬体系 53019第二章飞驰物流公司驾驶员薪酬存在的问题及原因 9325012.1驾驶员薪酬满意度调查设计与实施 9134802.2驾驶员薪酬现状访谈设计与实施 11271732.3驾驶员薪酬体系存在问题 12310682.1.1整体薪酬满意度不高 12251822.1.2薪酬公平性较低 13128842.1.3绩效考核标准不科学 15298722.1.4薪酬结构不合理 16238892.4驾驶员薪酬体系存在问题的原因 172612.2.1与公司发展没有与时俱进 17304872.2.2没有贴近劳动力市场 18172832.2.3精神激励形同虚设 187110第三章飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进设计 19159013.1飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案设计的思路与原则 19273013.1.1薪酬方案改进的原则 19111543.1.2薪酬方案改进的思路 19209103.2飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进的内容 20121303.2.1薪酬策略的改进 20179503.2.2薪酬水平的改进 23211313.2.3薪酬结构的改进 23232503.2.4薪酬激励机制的改进 2569203.3飞驰物流公司驾驶员薪酬新方案测算 27271903.1.1薪酬总额测算 27154633.1.2薪酬增长测算 27第一章飞驰物流公司驾驶员薪酬现状分析1.1飞驰物流公司状况1.1.1飞驰物流公司简介飞驰物流公司成立于2003年，注册地点在惠州市，注册资金3700万元。自2014年下半年开始，公司增加了环保业务、危险品码头柜业务及货代业务，逐渐形成一家经营范围较为全面的综合性物流公司。其主要的经营业务面向工程、物流项目业主以及各大生产厂商，为其提供专业的物流服务。有货运的代理、产品仓储及配送、大件吊装及运输报关报检等。飞驰物流公司信息化水平较高，所有车辆均配备了GPS系统及4G视频监控系统。飞驰物流公司顺利完成了中国投资最大的中外合资化工成品物流项目-中海壳牌公司的设备通关服务，至今已为中海壳牌公司提供产品物流服务超过十年时间。服务的内容包含多个方面，主要有码头服务、固体产品运输及仓储、危险品运输及仓储、建设期物流等，运输形式包括公路运输、铁路运输及海运运输，以公路运输为主。飞驰物流公司成立超过15年，目前有员工158人，驾驶员有82人，拥有62辆各种类型的专业普货及危险品运输辆车，是华南地区最专业的化工物流企业之一，多次荣获中海壳牌公司最佳供应商称号。2014-2019年飞驰物流公司的营业额持续增长，详见表3-1。表3-1飞驰物流公司历年营业额比较（单位：万人民币）年份201420152016201720182019营业额869310195137261507817096188451.1.2飞驰物流公司组织架构飞驰物流公司要不断改善组织架构，通过建立董事会、监事会以及股东会的形式，与此同时，采用董事长负责制，一个人身兼董事长与总经理两个职位。公司的总经理主管总经理助理、两名副总经理，由助理和副总经理负责具体事务管理。公司设有财务部、行政人事部、运输部、安监部、业务一部、业务三部、业务七部、环保项目部、客服部、货代部等10个主要部门，同时公司还设有大榭、深圳分公司。详见飞驰物流公司组织架构图。图3-1飞驰物流有限公司组织架构图1.2飞驰物流公司驾驶员薪酬制度沿革飞驰物流公司驾驶员薪酬制度的历史沿革大致可以分为三个阶段：第一阶段是2003-2008年，飞驰物流处于初始发展阶段。由于公司在运营管理、人力资源方面经验欠缺，公司的驾驶员薪酬实行的是以底薪加少量固定提成的薪酬结构。管理人员、运输业务配套人员数量较少，而驾驶员实际负责的工作内容较多，岗位职责与考核制度缺失。该阶段驾驶员的工资主要体现在其劳动量方面。在薪酬分配上主要遵循按劳分配原则，薪酬结构未包含业绩、绩效类薪酬类。第二阶段是从2009年到2013年，针对僵化落后的驾驶员薪酬制度存在的问题，飞驰物流公司进行了一轮改进，建立以固定工资为基础，以业绩工资和相关补助项目为辅助的薪酬结构体系。本次改革在一定程度上完善了薪酬结构体系、提升了薪酬的公平性，突出了业绩、绩效薪酬的比重。对负责较为重要线路的驾驶员在补助方面有所倾斜。但是此次改革没有体现出驾驶员作为向客户提供服务这一角色所应当获得的薪酬，对安全运输、服务客户质量两个方面明显关注不足。第三阶段是从2014年至今。由于从2014年开始，飞驰物流公司对业务类型进行了大力度调整，增加了环保业务、危险品码头柜业务及货代业务。为与其业务发展相适应，飞驰物流公司对驾驶员薪酬制度也进行了较大程度改进。本次改进更加突出对提成和绩效的考核，并制定了相应考核指标。业绩提成薪酬、安全服务奖在工资构成中的比重进一步提升。另外，由于整个劳动力市场的最低工资标准都在逐年提升，加之我国对社会保障覆盖范围和要求的提高，飞驰物流公司对驾驶员社会保障水品和其他福利待遇也进行了一定程度提升。本次改进对业务类型进行明确划分，不同业务类型的提成绩效薪酬细则也相对明确，形成一套相对完整的由基本工资、绩效考核、其他福利组成的驾驶员薪酬体系。1.3飞驰物流公司驾驶员薪酬体系现状飞驰物流公司共有员工158人，其中接近超过一半员工为驾驶员，驾驶员人数占比51.9%。为全面了解飞驰物流现有驾驶员薪酬体系状况，本研究从三个方面对现状进行调查：第一，对飞驰物流现有驾驶员薪酬制度文件、薪酬考核标准和规定进行了分析梳理，全面掌握在公司治理体系设计层面上的薪酬制度状况；第二，通过对全体驾驶员进行问卷调查的形式了解飞驰物流公司驾驶员群体对现有薪酬制度的满意度和认识，获取驾驶员群体对薪酬制度改进的建议；第三，编制访谈提纲，通过实地访谈的方式对飞驰物流公司内除驾驶员以外的其他与驾驶员工作有密切关联的工作人员进行调查，了解他们对现有驾驶员薪酬制度认知和态度，并收集薪酬制度改进的意见和建议。通过以上三个方面的调查，本研究能够全面的了解飞驰物流公司现有驾驶员薪酬制度状况与改进意见建议。1.1.1飞驰物流公司驾驶人员的情况驾驶员是物流公司人力资源的主体构成部分，对于特殊品运输来说，驾驶员也属于高风险、高技术岗位。在层级上，驾驶员处于物流公司运营中的底层，负责运输任务的具体执行。但是从工作职责上讲，驾驶员负责运输安全与部分客户服务工作，即影响企业安全生产又面向终端客户，可以说驾驶员群体在物流企业中的作用和地位非常重要。除此之外，驾驶员处于物流公司运营的第一线，其能够为公司提供第一手的运营资料和信息，能够为业务流程优化和服务水平提升提供宝贵的意见和建议。飞驰物流公司驾驶员的主要岗位职责可以概括为接受公司调度、提货装货、传输物品信息、运输货物到目的地并配合客户装卸货。驾驶员要负责物品的静态安全维护与运输动态安全保障。目前飞驰物流公司驾驶员占全部人员的比例为51.9%。其中普货运输业务驾驶员15名，环保运输业务驾驶员26名，液体危货运输业务驾驶员35名，其他业务驾驶员6名。驾驶员是物流公司的宝贵财富，是公司员工最重要的一个部分。驾驶员素质的高低和稳定性对于物流企业的经营发展情况影响重大。物流公司驾驶员所体现出的企业形象、技术娴熟程度、经验丰富程度、安全服务意识、工作稳定性都是能够决定一个物流公司市场竞争力的关键因素（孙乐然，2015），特别是在安全服务意识方面，若企业采用较为科学的考核制度并聘用安全服务意识水平高的驾驶员，则能为企业节约大量隐性成本。安全是最大的节约，事故是最大的浪费。总之，物流公司既要注重管理团队的水平提升，也要重视驾驶员队伍的建设，高水平的管理团队加上技术过硬、个人素质优秀的驾驶员队伍才能将公司业务做到最好。因此，只有充分发挥驾驶员群体在企业发展中的地位和作用，才能建立有针对性且科学合理的驾驶员薪酬制度。1.1.2飞驰物流公司驾驶员现有薪酬体系根据飞驰物流公司现有薪酬制度文件可知，飞驰物流公司现有驾驶员薪酬结构为：收入=固定工资+提成工资+安全服务奖+其他，驾驶员的具体工资标准因业务类型的不同而有所区别。飞驰物流公司现行的驾驶员薪酬制度主体由基本工资、提成工资和安全服务奖三部分构成。固定工资是在符合最低工资标准的前提下，区分不同业务类型进行划定。在可变薪酬部分由百公里收入提成、安全奖、服务奖等组成。飞驰物流公司近几年在结构上面变化不大，但是在具体标准上经过多次修改，例如基本工资就由2017年的1300左右提升至2019年的2300左右。随着飞驰物流公司治理的逐渐规范化，工资组成的各分项标准正在逐渐趋于合理化，这种变动是企业为适应市场而进行的调整。每年飞驰物流公司将根据公司的经营情况、支付能力和个人绩效表现，并结合当地市场薪酬变化情况进行年度薪资的调整。目前飞驰物流驾驶员的主要业务类型为普货运输业务、液体危货运输业务、环保运输业务三个类型，飞驰物流驾驶员的薪酬与公司业务类型密切相关，不同的业务类型对应着不同的薪酬水平。由于体检与保险为全部员工都享有的福利待遇，本部分不做具体描述，而是以工资结构中的主要组成部分为对象来介绍不同业务类型驾驶员的薪酬状况。1、固定工资飞驰物流公司的固定工资的组成为：基本工资+伙食补贴+交通补贴+房补+话费补贴。2019年飞驰物流公司的固定工资在2500-3300元区间内。在各类型业务的对比当中，液体运输业务驾驶员的固定工资数额最高，其次是MMA&SM业务驾驶员，最低的是码头柜业务驾驶员。

表3-2飞驰物流公司驾驶员分业务固定工资表基本工资伙食补助交通补贴房补话费补贴普货运输业务1800300100200100环保运输业务2000400200250200危货运输业务2200300300200300由表3-2可知飞驰物流公司驾驶员的固定工资构成中基本工资的比例最高，在不同业务驾驶员之间的区别也是最大的。除基本工资外，相差较大为交通补助和话费补贴。2、提成工资飞驰物流公司提成计算是以运输的里程数和业务类型进行区分的。根据业务类型区别计算提成具有内在合理性，因为不同的业务类型对驾驶员的具体要求会存在区别，如安全注意程度、运输业务复杂程度、路况状态等等。表3-3分业务提成工资构成表普货运输业务环保运输业务危货运输业务提成工资=单趟产值*计提比例1）里程100公里以内的按11%计提；2）里程101－300公里的按9%计提；3）里程301－500公里的按7%计提；4）里程501公里以上的按5%计提；5）双驾则其所属比例*0.75；单趟最低提成：100元提成工资=单趟产值*计提比例1）里程100公里以内的按12%计提；2）里程101－300公里的按10%计提；3）里程301－500公里的按8%计提；4）里程501公里以上的按6%计提；5）双驾则其所属比例*0.75；单趟最低提成：110元1）里程100公里以内的绩效工资按200元/天保底计提；2）里程101－200公里的绩效工资按250元/天保底计提；3）里程201－300公里的绩效工资按300元/天保底计提；4）里程301以上公里的绩效工资按350元/天保底计提；提成标准：0.7元/公里5）双驾则其所属比例*0.75；单趟最低提成：120元根据表3-3可知，普货运输业务、环保运输业务与危货运输业务之间的差别较大，由于前两者的货值总体处在较低的水平，因此提成的最终数量会明显低于液体运输业务。液体运输业的提成工资存在保底提成，这明显优于前两种业务类型的提成计算规则。在普货运输业务与环保运输业务的比较中，由于普货运输业务的总量比环保运输业务的总量要少，因此从事普货运输业务的驾驶员在提成工资上数额最少。2019年具体提成工资支付情况详见表3-3。表3-42019年飞驰物流公司分业务驾驶员提成工资支出月份普货运输业务环保运输业务危货运输业务110,0761.92181,990.05240,219.18267,040.41130,280.33201,559.183109,757.98171,469.92242,152.504103,816.55174,578.44246,030.555112,017.70177,582.60248,851.066113,256.35186,702.89250,723.127102,772.54172,417.85251,028.258114,402.56183,917.97243,091.289116,606.41179,650.43234,001.4910114,382.54178,879.06244,322.7211100,382.54177,346.18243,190.631212,7239.82188,557.56258,421.331.安全服务奖提升安全意识与服务意识是物流公司普遍关注的驾驶员业务素质提升的关键内容。为此，飞驰物流公司专门制定了相关考核制度，并且与驾驶员的薪酬水平直接挂钩，以此提升驾驶员的安全与服务意识。安全服务奖分为两部分考察。第一，由于飞驰物流公司的主要承运对象为危险品、普货等化工产品。危险品运输对驾驶员的安全意识要求较高。飞驰物流公司以安全意识与安全操作表现分级别给予驾驶员金额不等的奖励。一是安全检查，查看货品是否存在泄漏、未牢固装配等；二是运输表现，主要是驾驶员在货物运输过程中是否存在超速，不按规定行车，疲劳驾驶等严重危害运输安全的行为。在三种业务类型中，危货运输奖励最高，为2000元、其次是环保运输业务为1500元，最低的是普货运输为1000元。第二，良好的客户体验必然会给公司带来更好的经济效益。驾驶员除运输工作以外，还承担一部分配合客户装卸货、与客户进行货物交接等服务。飞驰物流公司为提升服务质量专门设立了服务奖，以此提升驾驶员的服务意识。在物流行业对驾驶员进行服务水平考核也是理所应当的。已有研究表明通过约束考核与奖罚激励并举，能够改善企业交通安全环境（赵国友,王军，1998）。安全生产与提升服务是企业经营的重点内容，飞驰物流公司也非常重视。第二章飞驰物流公司驾驶员薪酬存在的问题及原因2.1驾驶员薪酬满意度调查设计与实施驾驶员群体对飞驰物流公司薪酬制度的态度和直观认识能够直接反映出飞驰物流公司现有驾驶员薪酬制度的实际状况。因此，本部分将采用问卷调查的方式对驾驶员薪酬满意度情况进行调查。除满意度调查外，问卷还增加了驾驶员群体对公司驾驶员薪酬制度改革的意见建议的部分。本次调查问卷主要内容包括驾驶员基本情况、薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬制度满意度、薪酬制度改进等几个方面，总题目数量为26道。在开展问卷调查前，调查组人员向驾驶员进行说明，声明本次调查仅用于本次研究使用，不会向任何第三方提供数据，本次调查采用匿名形式，请驾驶员如实填写调查问卷，不要参考其他人的答案。本次调查共计有三名调查人员参与，一名负责说明情况并组织问卷调查进程，其他两名人员负责发放和回收问卷，参与调查驾驶员不许参照他人调查的结果。本次调查以飞驰物流公司的82名驾驶员为调查对象，虽然驾驶员在工作上会存在短途驾驶员、长途驾驶员区分，但由于飞驰物流公司的主营业务类型划分比较清晰明确，因此未做上述区分，所有驾驶员均使用同一套调查问卷。本次问卷率的发放及回收都是82份，通过检查其中有效问卷进行对比，发现有效率高达100%。表4-1驾驶员薪酬满意度调查问卷结构表序号题目选项1年龄A.26-30岁；B.31-35岁；C.36-40岁；D.41-45岁；E.46岁以上2婚姻A.已婚B.未婚C.离异3工龄A.不满1年；B.1-3年；C.3-5年；D.5-8年；E.10年以上4月薪A.0.5-0.8万；B.0.8-1.1万；C.1.1-1.5万；D.1.5-2万；E.2万以上5月薪满意度A.很不满意；B.不满意；C.一般；D.满意；E非常好6同行比较A.较差；B.差；C.一般；D.好；E.很好7公平性A.较差；B.差；C.一般；D.好；E.很好8结构满意度基本工资；B.绩效工资；C.安全服务奖；D.生活福利；E.其他续表4-1驾驶员薪酬满意度调查问卷结构表序号题目选项9提成比A.较低；B.偏低；C.合适；D.偏高；E.较高10回报公平A.较差；B.差；C.一般；D.好；E.很好11薪酬分配A.多劳多得；B.按劳分配；C.固定工资；D.平均分配；E.按照制度12价值对称A.能够充分反映；B.被高估；C.合适；D.被低估；E.不清楚13激励性A.远远不够；B.不足；C.还行；D.足够；E.非常足够14薪酬认知A.很清楚；B.部分清楚；C.完全不清楚15底薪区分A.较差；B.不合适；C.一般；D.合适；E较好16提成区分A.较差；B.不合适；C.一般；D.合适；E较好17安全奖区分A.较差；B.不合适；C.一般；D.合适；E较好18安全奖合理A.较差；B.不合适；C.一般；D.合适；E较好19公司态度A.非常欢迎；B.会有改善；C.不确定；D.听听而已；E.压制20辞职原因A.薪酬不合理；B.有一定关系；C.不确定；D.跟薪酬没关系；21薪酬影响因素A.公司业绩；B.多劳多得；C.工龄；D.市场行情；E.消费指数22工龄加薪A.200-400；B.400-600；C.600-800；D.800-1000；E.1000以上23新老员工区别A.区别明显；B.不明显；C.不清楚24福利满意度A.很不满意；B.不满意；C.一般；D.满意；E非常好25其他需求A.提供住房；B.交通费；C.饭补；D.五险；E.工伤险；F.退休金；H.带薪休假制度；I.不定期团建旅游；J.节假日礼品福利；K.法律咨询；L.心理辅导；M.医疗保健；N.子女上学福利26薪酬制度方面A.基本工资过低；B.激励制度少；C.不够公平公正公开；D.绩效考核制度缺失、E.考核相关程序不完善；F.分配制度不成熟；从本次薪酬满意度问卷调查的汇总情况结果来看，飞驰物流公司驾驶员的薪酬需要不断提高，优化薪酬结构。通过表4-2得出，目前驾驶员对于薪酬的标准上处于中间阶段，但驾驶员群体对薪酬结构普遍处于不满意的状态，也更加不满薪酬制度的各种规定以及绩效考核制度的发展状况。通过上述我们可以了解飞驰物流公司驾驶员的薪酬制度存在较大的优化提升空间。飞驰物流公司急需对其驾驶员薪酬制度进行改进，有利于满足员工的合理工作生活需求，提升工作幸福感，不断提高工作效率。

表4-2驾驶员薪酬满意度问卷调查汇总情况表月薪满意度非常不满意不满意不确定满意非常满意18%32.5%10%29%8.5%同行比较较低偏低不确定偏高较高21%40%26%10%3%公平性非常不公平不公平不确定公平非常公平18%32.5%20%10%17.5%结构满意固定工资提成工资安全服务奖福利其他28%10%49%4%9%提成比较低偏低不确定偏高较高20%40%3%30%7%回报公平性非常不公平不公平不确定公平非常公平19%36%17%10%18%价值对称性充分反映被高估合适被低估不充分反映9%10%31%40%10%激励性远远不够不足还行足够非常足够31%20%11%12%26%底薪区分非常不合适不合适合适较合适非常合适10%40%24%16%10%提成区分非常不合适不合适合适较合适非常合适39%12%20%19%10%安全奖区分非常不合适不合适合适较合适非常合适9%20%35%26%10%安全奖合理非常不合适不合适合适较合适非常合适12%10%39%25%14%福利满意度非常不满意不满意不确定满意非常满意39%20%19%15%7%2.2驾驶员薪酬现状访谈设计与实施为进一步了解飞驰物流公司驾驶员群体的薪酬状况，本研究组织了对与驾驶员工作密切相关的岗位工作人的访谈调查。本次实地访谈主要是围绕飞驰物流公司驾驶员薪酬制度状况、薪酬制度是否存在问题、存在问题的主要原因以及是否对薪酬制度的改进有意见建议展开。访谈对象主要为与驾驶员工作接触较多的但非上下级关系的运输部现场调度人员4人、统计人员2人、车务人员4人，客服部计划调度人员4人，共计14人。访谈采取二对一面谈的形式，结合业务类型分三组分别对相关人员进行访谈调查。在程序上，要求被访谈者没有参与过本研究的问卷调查程序，未接触过问卷调查其他相关内容，以避免先入干扰。通过对薪酬满意度调查结果和最终访谈结果比较可以看出，结果并无差别。与驾驶员工作接触较多的人员对驾驶员薪酬状况的认识可以归纳为：第一，无论是绩效考核制度，还是设定的考核指标，都是不完善的，自然也就显失公平，尤其是提成工资的计算存在明显的不公平。有些驾驶员甚至觉得绩效考核制度太形式化且改进不足，对考核存在较强的抵触情绪，从而失去了绩效考核的意义。第二，薪酬在构成要素分布上，并不科学合理，不同业务类型驾驶员以及同业务类型不同路线、货品所面临的运输环境、运输物品品种、运输难度和要求都不尽相同。现有薪酬制度的区分差异较大，而同业务类型的驾驶员薪酬制度基本未做区分，具体驾驶员的薪酬差距并不大。薪酬结构还应当细化，在同业务类型中进一步进行区分。第三，薪酬激励不足。激励政策主要以短期为主，而长期激励政策却没有，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。当前，薪酬体系对驾驶员的吸引力还是不够的，驾驶员群体很少关注公司的长远发展。2.3驾驶员薪酬体系存在问题飞驰物流公司的业务规模、人员规模还在不断扩大，作为操作业务核心的驾驶员队伍流动性过大的问题已经成为限制飞驰物流公司进一步发展的负面因素。本研究通过上述薪酬现状整理、问卷调查和实地访谈三种方式对飞驰物流公司现有驾驶员薪酬制度所存在的问题分析如下。2.1.1整体薪酬满意度不高由图4-1可知，飞驰物流公司驾驶员对月薪的满意度有接近一半的驾驶员处于不满意的状态，满意的比例仅占三分之一，这对于一个以驾驶员为主要员工构成的企业来说，月薪满意度处于一个较低的水平，是薪酬改进的重点所在。 图4-1飞驰物流公司驾驶员月薪满意度除此之外，由图4-2可知在离职原因上，选择“薪酬不合理”的比例达到了33%，选择与薪酬“有一定关系的”达到了20%。可见薪酬水平是驾驶员流动性的一个重要因素，这与已有研究薪酬水平满意度显著负向影响离职倾向的结论一致（张海燕,孙树伟，2018）。图4-2飞驰物流公司驾驶员离职原因比例图2.1.2薪酬公平性较低通过与同行业类似规模企业比较，飞驰物流公司驾驶员的整体薪酬水平处于中下水平。目前以业务类型区分驾驶员的薪酬水平无法获得驾驶员群体的认可。驾驶员群体认为驾驶车辆执行运输任务本身在三种主营业务上并不存在明显的差别，现有的一般差别也不能成为在薪酬水平上进行区别对待的依据。图4-3薪酬影响因素比例图在薪酬影响因素上，由图4-3可知选择“工龄”的比例稍微高，达到23%，其次是“多劳多得”，比例为34%，而选择“公司业绩”和“市场行情”的比例并不高，选择消费指数的微乎其微。可见飞驰物流公司存在对老员工更加优待的倾向。另外，保底工资、提成的标准也是依照业务类型进行区分，差距较大。两种差距结合在一起造成了不同类型业务驾驶员的最终薪酬水平差距较大。主要体现在同为驾驶员底薪不一致、保底收入因项目而异、提成标准因项目而异。基于公平理论，人们在付出与报酬对比中，常常比较的对象是别人，而这种比较是自然而然的行为活动，可能是有意识的行为，有可能是无意识的行为，据此判别是不是公平，而人们的工作效能直接受公平感的干扰（邹再华，1987）。客观上，飞驰物流公司不同业务类型之间对驾驶员素质要求确实存在区别，现有区别具有合理性，薪酬制度改进的重点应当放在缩小薪酬水平差距上。图4-4飞驰物流公司驾驶员对薪酬制度改进建议比例图图4-4驾驶员群体对薪酬制度存在问题选择“不能激励员工”达到23%，“不公平”为29%，“基本工资低”达到13%，“奖金分配不合理”，为20%，可见驾驶员对飞驰物流公司现有驾驶员薪酬体系不满意度较高，飞驰物流公司的驾驶员薪酬制度无法获得驾驶员群体的认可。2.1.3绩效考核标准不科学目前，飞驰物流公司的安全服务奖的金额及其考核标准都是依照项目类型进行划分。除此之外，绩效考核中存在不合理的考核指标，考核的尺度也存在过于严苛的问题。考核指标不科学的问题主要集中在安全服务奖上面，飞驰物流公司应当对考核标准向驾驶员征求意见，并结合公司的实际情况，更加细化具体的考核标准。当前考核指标不够科学，自然会导致考核绩效结果无法反映真实的绩效，这无疑增加管理的难度以及薪酬的不公平性。图4-5飞驰物流公司驾驶员薪酬激励满意度薪酬激励满意度是绩效考核的一个侧面体现。由图4-5可知，飞驰物流公司驾驶员薪酬的激励程度远远不足，在飞驰物流公司业务连年取得增长的情况下出现激励不足，可见飞驰物流公司在薪酬管理上存在明显的欠缺，由此看出，企业要想实现人力资源优化配置理念，优良的薪酬激励体系是必不可少的，因为在提升企业整体经济效能和生存发展上都与之相关。（马丽珠，2015）。2.1.4薪酬结构不合理从图4-6可以看出，驾驶员对安全服务奖的满意度较高，对提成工资和公司其他福利待遇的满意度较低。由此可以推知，在现有薪酬结构当中，只有安全服务奖的和考核具有较高的满意度，但无法充分体现出驾驶员群体的贡献度，薪酬结构存在不合理。图4-6飞驰物流公司驾驶员薪酬结构满意度由图4-7可知从对飞驰物流公司现有薪酬制度的梳理来看，飞驰物流公司驾驶员的薪酬结构当中其他福利待遇的占比非常低，除商业意外险之外就几乎没有什么福利待遇存在。福利待遇虽然不是与员工劳动直接挂钩的薪酬部分，企业是否支付都可以，但是给予驾驶员一定的福利待遇能够增强其稳定性和归属感。图4-7飞驰物流公司驾驶员薪酬福利满意度图4-8在其他希望福利上，比例较高的是“带薪休假”“医疗保健”“子女教育费”三个选项，共计占比达到66%，可以推知飞驰物流公司驾驶员在满足基本生活保障的前提下，对子女教育和自身健康方面存在焦虑。图4-8飞驰物流公司驾驶员其他福利需求情况除此之外，油耗是物流企业成本管理的重要内容，飞驰物流公司在油耗控制方面缺乏相关制度。这导致了实际运营当中驾驶员对油耗情况的忽视，设置油耗奖则更能够提升驾驶员的节约成本意识。另外，虽然驾驶员岗位此案用的是不定时工作制，但是也应当对出勤进行考核，设置全勤奖。驾驶员的出勤率直接影响企业的运营效率和业务执行的便利程度。最后，现有驾驶员薪酬制度将福利内容也视同为整体薪酬的组成部分，相对固定薪酬部和绩效薪酬部分，福利的比例过低，仅占到总额的5%不到。此种薪酬构成模式对驾驶员实际薪酬感受存在一定不足，驾驶员群体对该模式存在较强的不满意。2.4驾驶员薪酬体系存在问题的原因2.2.1与公司发展没有与时俱进飞驰物流公司自2014年开始，经营状况稳步向前，业绩有较为明显的增长，但驾驶员的薪酬没有得到及时、相应合理的调整。驾驶员没有享受到公司发展所带来的成果，长期以往，驾驶员群体对公司的满意度就会差，流动性自然就会大，必然会不利于公司发展与稳定。2.2.2没有贴近劳动力市场通过将飞驰物流公司驾驶员的薪酬与外部同行的比较，明显可以看出飞驰物流驾驶员的薪酬是出于中偏下档次的，欠缺市场竞争优势。集卡车驾驶员目前作为一种市场上供不应求较为稀缺的劳动力资源，他们对于物流企业而言，其发挥的作用具有不可替代性。飞驰物流公司没有根据市场劳动力价格行情来整体评估现有的驾驶员薪酬方案，只是头痛医头、脚痛医脚，这是不科学也是效果甚微的做法。2.2.3精神激励形同虚设物质激励是基础，精神激励是根本。精神激励与物质激励的完美结合才能够更持之有效地激发人的工作动力与激情。飞驰物流公司对驾驶员的精神激励措施是不足的，这无疑大大削弱驾驶员的工作积极性和对公司的忠诚度。目前飞驰物流公司对精神激励形式是比较单一的，以做思想工作、职业道德教育和评优表彰为主，无法达到预期效果。精神激励的形式应该是很丰富且形式多样的，良好的精神激励能够让人深刻体会到公司或集体对其的关爱与认可，从而有效激发其工作热情及提高工作效率。

第三章飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进设计3.1飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案设计的思路与原则3.1.1薪酬方案改进的原则一套科学、合理、体现公平、带有激励性的薪酬体系能够使得员工具有归属感（白建霞，2012）。薪酬方案的改进要遵循一定的原则。第一，科学性原则。薪酬制度能够充分反映出劳动者价值，需要在比较与数据分析的基础上进行改进，客观分析才能得到科学的薪酬水平与薪酬结构体系。第二，公平性原则。同工同酬，技术性与劳务性区分，额外工作增加工资报酬。无论是薪酬制度的设计，还是薪酬的管理，都要把员工对薪酬的公平感放在首位，而所谓公平感，就是薪酬公平与否员工给予的评判。企业要想获得员工的认可，薪酬公平感就应该是良好的，从而真正体现薪酬激励的功能。第三，合理性原则。薪酬制度的合理性主要从三个方面体现，一是薪酬构成的合理性；二、三是薪酬水平、激励的合理性，从而组成薪酬合理性，其他要素会随之变化，也同步趋于合理。第四，竞争性原则。企业要想在人才争取上处于有力地位，薪酬水平就要极具魅力。值得注意的是，人力资源上的竞争，才是当今企业竞争的核心。企业在薪酬体系设定时，务必要参考同行竞争对手的薪酬水平。而企业要想迅速发展起来，并吸纳先进人才的加入，就需要有竞争优势的薪酬水平做支撑。第五，激励性原则。要想使薪酬的激励效果变得显著，各个驾驶员的薪酬势必就要有差异，但前提是要具备合理性。当驾驶员薪酬水平存在差异时，员工的潜在能力就会处于最优化，因为薪酬分配是依据工作完成质量和对企业贡献多少来进行的。第六，经济性原则。无论是高激励，还是高竞争，前提都是要付出高昂的薪酬作为代价，可是，成本却又是企业经营管理关键的要素。企业要想发展，势必要求人工成本不应过高，进而也暗示薪酬水平不宜过高。评估企业真实承载能力，是薪酬水平确立的前提，而薪酬体系在设计初期，就应该考虑进去，目的就是设计出运行有效的薪酬体系。3.1.2薪酬方案改进的思路针对飞驰物流公司现行驾驶员薪酬制度存在的问题和不足，我们得具体问题具体分析并解决。具体为分析存在问题改进薪酬策略优化薪酬水平完善薪酬结构强化薪酬激励。每部分的改进的侧重点不同，对薪酬制度的不同方面进行调整，整体上得出一个合理、科学且具有较强激励性的驾驶员薪酬制度。具体改进思路图如下图5-1驾驶员薪酬制度改进思路图3.2飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进的内容3.2.1薪酬策略的改进企业战略是薪酬战略的基础，企业在不同的发展阶段，应根据自身的经营状况、盈利能力等来确定不同的薪酬战略。企业在不同发展时期的薪酬战略，如表5-1所示：

表5-1企业不同发展时期的薪酬策略阶段初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段薪酬策略个人激励奖励发展奖励管理技能奖励成本控制基本工资低于市场水平等于市场水平大于或等于市场水平低于或等于市场水平绩效工资较高于市场水平较高于市场水平大于或等于市场水平低于或等于市场水平福利待遇低于市场水平较高于市场水平大于或等于市场水平低于或等于市场水平企业内部薪酬设定通常会参照外部一般薪酬水平，从而形成薪酬策略（马新建，2005）。值得注意的是，内外部薪酬水平的匹配程度对企业各个方面影响却又是深远的，主要分为四个方面，一是优秀员工能否加入企业；二是优秀员工团队能否稳定和组织目标能否成功完成；三是公司全部绩效形成；四是人力资源管理效能性。对于公司薪酬体系制定来说，尤其是日后阶段，薪酬策略起到了指引的功能。而薪酬结构、薪酬水平策略两部分构成了企业薪酬策略。第一部分是基于企业效率和整体薪酬关联程度的差异性主要分为三类，一是高稳定薪酬结构策略；二是调和型薪酬结构策略；三是高弹性薪酬结构策略。而第二部分是基于行业竞争对手以及企业所在地的薪酬水平来制定真正符合企业薪酬水平，具体也分为三类，一类是市场追随型策略；二是市场滞后型策略；三是薪酬领先型策略。本部分将从薪酬水平策略、薪酬激励策略和薪酬结构策略三个方面论述飞驰物流公司驾驶员薪酬制度改进所适用的战术。（1）薪酬水平策略在公司本身中还不确定的酬劳高低和该行业中类似水平做比较是增高或者降低还是相互平等高度的疑问，这就是相关薪酬水平的策略解释。郑文亮在2016年对此做了相对于更合理的解释。人才培养与竞争在企业竞争中处于相对于较高的地位，而人才的发展能更好地将企业的成长与立足提供更多的优势条件。但是倘如要采取较高的战术方法，企业对人才技术方面的成本就会提高许多，这也是当代人才竞争中不可避免的；要是不想对其投入这么多的成本，那么人才方面就得不到更好的发展与提高，就会导致公司自身缺陷越来越严重。在市场竞争中也将处于不利的形势中。近六年来，飞驰物流公司的业务量稳定增长，由于人员的数量处在一个平衡状态，公司中每位成员的产值平均偏高，对外营收能力与相似产业也不相上下，所以为了获取更多的人才来推动本行业的成长利用行业普通发展水平要比公司不确定性薪酬水平要低很多，以此来争取更多的人才技术来占领高领域。本部分将采集四家与飞驰物流公司类似物流企业驾驶员平均月薪酬与飞驰物流公司进行比较。表5-22019年飞驰物流公司与同行业公司驾驶员月薪均值比较（单位：元）ABCD飞驰月薪均值1202314282134021409311986由表5-2可知，飞驰物流公司的驾驶员月薪水平处于行业偏低的位置，结合企业经营状态，对薪酬水平进行适度调整非常有必要。根据现有数据和第四章的内容判断，目前飞驰物流公司驾驶员薪酬水平的改进方向应当是适当提升其薪酬水平。除此之外，还要考虑物流业务量的波动性，驾驶员为保障其基本生活水平，需要设置一个合理保底薪酬，以维持公司业务量少的时期驾驶员队伍的稳定性。（2）薪酬结构策略构成一些有关的要点以及其关于比例所占的高低这就是薪酬结构策论中所包含的一些重要内容。而这其中的结构里又存在其高绩薪酬、高固定薪酬还有两者相互协同发展的取长补短模式。而固定以及效绩两部分构成了关于驾驶员物流型企业的进展，此时，两种薪酬的比例多少会直接影响企业薪酬结构的目标属性，这个比例决定了薪酬以激励为主还是以稳定为主。固定薪酬不能太低，如果在公司业务量严重下滑时候，驾驶员的收入远远低于行业平均水平，就很有可能会造成驾驶员的不稳定性提升。相反，如果固定薪酬比例和数额太高，在公司业务量正常的情况下，公司的人力成本则会过高。飞驰物流公司积极的调动和采取关于高效绩薪酬的相关模式，都是为了飞驰物流员工得到更好的工作积极程度以及对公司自身的不断优化性发展这一模式需要考虑的主要因素是固定薪酬与绩效薪酬之间的配比，根据已有研究，这一比例维持在4:6效果最好。驾驶员的薪酬受业务量的影响很大，对公司业务处于不良阶段的固定薪酬进行单独规定，设置特殊时期保底薪酬，这样既可以是公司的运营成本维持在一个合理区间，也能够充分保护驾驶员的利益。（3）薪酬激励策略为了更好地鼓励员工以及激发人才的潜能和为员工提出多种奖励制度所以采用了薪酬激励的策略。这么多年发展趋势来看，飞驰物流公司作为一家以公路运输为主的物流企业，在激烈的市场竞争中稳步提升，其首要优势就是其非常专业的化工品运输能力。安全与服务意识高的优秀驾驶员是飞驰物流公司必须首要考虑的重点激励的对象。对于驾驶员的激励方式采用高固定薪酬+高绩效的方式最为直接。当然，这也要充分考虑企业承受能力和业务发展需要之间做好平衡。另外，飞驰物流公司要保证激励的时效性，及时向驾驶员发放绩效薪酬，不要出现延迟发放的情况。同时，随着驾驶员累计业绩的逐步上升，具体的激励方式和力度也要逐步升级。飞驰物流公司要在节约油耗上强化其激励力度，燃油成本占据了物流运输业成本达30%以上，成本占比也较高。对油耗的关注是物流企业降低成本的最有效手段。由于很多物流行业发展都会涉及到有关于运输的问题，所以耗油量得到了很高的重视，而相对于当代社会的发展以及这个时代的特性来看关于油耗的高低问题都会控制得极其严格，而为了更好地使管理方式长存，一般都会依据一个平衡的以及合理的数据来作为标准的耗油量，这样既保证车辆运行效率，又能控制油耗成本。但是企业也不能一味地收缩油耗标准，给驾驶员施加不当的压力，因此考核标准必须科学合理。3.2.2薪酬水平的改进参照市场行情，充分比较同行业、同工种的薪酬水平，结合当地生活水平和企业发展中长远目标，综合确定薪酬的水平。将福利性薪酬提高，提升驾驶员归属感。提升一定比例非物质性薪酬，本企业要依据自我本身的支付水平、本企业的发展常规和盈亏高低来评估自己的薪酬高低，当然要想较为准确的去评判薪酬，那就要仔细分析关于职业培训的薪酬数据调查。第一，增加薪酬至中上水平。根据相关数据显示，飞驰所在区域2019年物流驾驶员的平均工资为13098元/月，与飞驰物流公司规模相似的物流企业驾驶员综合薪酬大致在12000-15000元区间。飞驰物流公司应以中上薪酬水平为目标定位自身的驾驶员薪酬水平在13000-15000元/月。由于驾驶员属于不定时工作制，每月平均工作日为26天，因此驾驶员的日工资在每天的收入约为500-576元区间。第二，提升保障，设置保底工资。物流企业的业务量会受经济状况影响较大，存在较强的不稳定性。鉴于这一影响因素，飞驰物流公司应为驾驶员设置保底月薪酬，该保底薪酬的组成为基本工资+提成，总额度不小于税前7000元/月。发放保底薪酬的前提是驾驶员未出现违反制度、未发生交通事故、未存在请假过多等情况。该薪酬水平改进方案充分考虑了飞驰物流公司实际情况、内部公平性以及人力资源市场的竞争性要求，中等偏上的驾驶员薪酬水平能够为飞驰物流公司驾驶员队伍稳定性带来提升。3.2.3薪酬结构的改进薪酬水平的提升需要配合薪酬结构的改进才能更好的发挥薪酬制度改革的作用。因此应当为驾驶员群体建立更加合理的构建中，在提高本企业的竞争能力时，关键的因素则是符合其实际的薪酬构建发展水平。表5-3提成工资改进方案表普货运输业务环保运输业务危货运输业务提成工资=单趟产值*计提比例1、里程100公里以内的按12%计提；2、里程101－300公里的按10%计提；3、里程301－500公里的按8%计提；4、里程501公里以上的按6%计提；5、双驾则其所属比例*0.80。提成工资=单趟产值*计提比例1、里程100公里以内的按13%计提；2、里程101－300公里的按11%计提；3、里程301－500公里的按9%计提；4、里程501公里以上的按7%计提；5、双驾则其所属比例*0.80。1、里程100公里以内的绩效工资按200元/天保底计提；2、里程101－200公里的绩效工资按250元/天保底计提；3、里程201－300公里的绩效工资按300元/天保底计提；4、里程301以上公里的绩效工资按350元/天保底计提；提成标准：0.75元/公里5、双驾则其所属比例*0.80单趟最低提成标准1、普货运输业务120元/趟；2、环保运输业务130元/趟；3、危货运输业务140元/趟。飞驰物流公司驾驶员的薪酬结构在结构保持一致，但在具体项目的水平上体现一定的区分，要能够充分体现实际劳动付出与技能价值。在薪酬构成上增加全勤奖与油耗奖励，提升其他福利待遇在整个薪酬结构中的比例。驾驶员薪酬构成：固定工资+提成工资+安全服务奖+全勤奖+油耗奖励+其他福利待遇（1）薪金制度的固定。在一定时间里报酬处于稳定不随意变动的框架中（薪金固定=行程补助+固有薪水+膳食补贴+房补+话费补贴），将固定工资额进行统一，同为一个标准，取2600-3300之间的固定值3000元，然后进行结构的分配，着重增加伙食补贴数额及房补金额。如此，可以便于飞驰物流驾驶员因不同业务需要进行必要人力资源调配及工资核算。（2）提成工资的改进。第一，调整里程的比例，普货运输业务及环保运输业务分别提升1%，危货的提升标准由0.7元/公里提升至0.75元/公里；第二，根据业务的操作难易度、耗时多少将某一区域内的单趟补贴标准进行统一，这样既便于计算，又能够保障驾驶员分配工作任务中的公平性，第三，将三个业务类型的最低提成标准分别增加10元/趟。详见表5-3。（3）统一安全服务奖标准为2000元，分别是安全奖1000元及服务奖1000元，并统一考核标准，同样可以起到与固定工资统一标准的公平性效果。（4）增设全勤奖及规范油耗奖低罚高标准。在确保驾驶员不疲劳的前提下，鼓励多出勤多创收。重新规范油耗奖低罚高标准，促进驾驶员养成成本节约意识，与公司共享节约成果。表5-4分业务薪酬构成比例普货运输业务环保运输业务危货运输业务固定工资21%21%19%提成工资50%52%53%安全服务奖14%13%13%全勤奖4%4%3%油耗奖励7%7%10%其他福利待遇4%3%2%（5）提高其他的福利待遇水平。本行业员工的福利是由公司的补贴和相关的人文关爱一系列组成，在这其中不包含员工自我的原有固定工资以及奖金和对人身的保障等费用，这个福利制度拥有普及的影响，它拥有差别性小，分级程度低等优势来为员工增加的福利性薪酬。而福利的组成由“五险一金”组成的国家法定福利以及本行业或者本公司自己所具有的福利组成。飞驰物流公司在法定福利方面制度完整，因此本部分将重点改进企业福利部分。1）每周年为本企业中的员工以及配偶安排一次体检。2）在每年可以为员工报销一次火车票3）公司每年举办一次旅游的户外活动4）四个季度中，每一季度来举行一次公司聚餐等团建活动5）在员工生日为员工庆生6）在春节时期，可以适当延长一周的带薪假期让员工在家里与家人团聚（6）确定合理比例确定不同业务类型的薪酬构成具体项目所占的比例不同。薪酬结构中各部分的所占比重体现的是企业对不同业务或岗位的激励模式存在的区别（详见表5-4）。同时，