【《我国中小民营企业员工激励机制研究》6700字】

我国中小民营企业员工激励机制研究目录TOC\o"1-3"\h\u19162引言 313197一、中小企业与激励机制相关概念 46879（一）中小企业的概念及特点 424472（二）激励的定义 417551二、我国中小企业激励机制现状及存在的问题 521170（一）我国中小企业激励机制现状 511747（二）用人机制落后 55490（三）激励方式单一 65518（四）考核标准不规范 619027（五）激励时机不准确 616490三、我国中小企业激励机制问题解决策略 717895（一）建立正确的用人机制 720311（二）完善企业激励机制 712733（三）建立健全的绩效考核机制 726904（四）采用完善且合理的激励手段 822356四、结论 932740参考文献 9摘要：目前来说中小民营企业已经是我国最重要的经济组成部分了，在经济中也发挥着十分重要的作用。而在中小企业当中，员工便是其中的核心。而我们要怎样去做好员工的激励政策怎么将员工的积极性主动性和创造性激发出来，也就是当前各个企业需要面临的一项最重要的问题。能够起到激励作用的其实有很多种，但是有许多的传统激励精神其实在当今的社会中起不到太多的作用。对于中小民营企业的员工来说，最直接的方式就是实行薪酬激励，但是如果一个企业的决策者一味地用这种高薪激励的方式来激励员工，很容易造成相反的变化而导致员工失去控制。而本篇论文就此项进行入手，为了能够提出适当的合理化的一些员工激励机制改进的措施，以便于完善当今的一些激励机制。关键词：中小民营企业；激励机制；改进措施引言中小型民营企业是我国经济中的一个重要组成部分，它们是目前国民经济中的一个重要组成部分，随着科技的发展，企业要想在市场上站稳脚跟，就必须进行制度改革。但就中国的情况来看，小公司的数目太多，所以政府也没有时间去管，在遇到困难时，还得依靠公司自己来拯救自己。中小企业的发展需要有直接的推动力，而激励正是这些企业发展的直接推动力[1]。为了充分调动员工的工作积极性，充分发挥其创造力，企业经常通过构建一套行之有效的激励制度，对其进行引导和激发。事实上，构建与企业相适应的激励机制，不但可以帮助企业实现组织目标，而且对员工个人而言，还可以满足其自身发展的需求，可以让员工对自己所工作的企业感到满意。员工作为当前中小企业的主力[2]，企业如果想要长期的发展，就需要有一套独一无二的激励机制，尽可能的满足自己的员工需要，从而激发他们的潜力和工作积极性，提高他们对公司的忠诚。企业也要与时俱进，不断完善自己的激励体系。一、中小企业与激励机制相关概念（一）中小企业的概念及特点各国的发展水平不尽相同，因此，对中小企业的界定也不尽相同。各国因地域、地域的差异，对其界定也有差异。在对中小企业进行定义时，必须结合国家、区域和行业的发展状况[3]。在当前条件下，对中小型企业实行固定的保修期制度，既符合中国现行的法规，又符合当前的社会需求，又能有效地增加就业率。从而达到与国家的工业政策相适应，使不同类型的中小型企业都能以不同的方式进行生产运作。在财产权方面，中国的中小型企业主要是民营企业。中国民营中小企业的发展主要通过两种途径：一种是通过改制国企，另一种是以国企为基础，以国企为依托，以国企为依托，进行民营经济的发展；在组织形式上，民营中小型民营企业主要是由个体户和中间商组成。相对于有限责任制和股份公司而言，个体业主及其规模往往相对较小。由于历史的原因，很多国有企业改制成的中小民营企业，在改制的过程中，存在着一些不彻底的问题，资产所有权和管理权分配不明确，从而导致了产权不清，最终严重地影响了企业的发展[4]。“以人为本”在我国的发展过程中得到了越来越多的关注，但是，在我国的中小企业中，还存在着体制不健全、权力和责任不够清晰等问题。总体上看，这些中小型民营企业的内部组织管理水平不高，组织结构相对简单，因此，这些企业的内部决策权集中，对这些企业的管理分工也相对薄弱。此外，这些企业具有高度的流动性和不断变化的组织结构。与大型国有公司相比，中小民营公司的寿命更长，股价波动更大。在国内，随着人才资源的不断富余，企业中、高层管理人员的离开也越来越多。（二）激励的定义动机这个概念最初是从心理学上产生的，并且随着一些不同需求的管理学科的变化而进行了调整，在管理科学、组织行为学、人力资源科学等重要的领域得到了广泛的应用。激励行为是用科学的方法来调动员工的积极性和创造性，其目标就是要激发员工的积极性。它最初是美国的斯蒂芬·罗宾斯教授首先提出的，他认为它是一种中介，它是指人们为达到目的而作出的努力。原始激励理论不仅包含了激励理论体系、期望激励理论体系、公平激励理论体系，而且还包含了马斯洛的需求层次理论和二因素激励理论[7]。对此，需求层次理论将人的需要分为5种，也就是需求金字塔。二、我国中小企业激励机制现状及存在的问题（一）我国中小企业激励机制现状企业的发展与改革也在全面展开，为了确保中小型民营企业能够在社会发展的浪潮中屹立不倒，企业必须持续提升自己的竞争力，而这一切都要依靠员工的创新与创新精神。但是，激励变得越来越重要，如果能够构建出一套科学、有效的内部激励体系和绩效体系，它可以成为激发员工创造力和创新能力的重要手段，从而将员工留下来并激励他们[8]。大致是这样几点：1、基本工资体系底薪中，学历工资和岗位工资分为两种，一种是操作岗位，另一种是非操作岗位。对于在中小型企业工作满一年的职工，其工龄工资将以年度为基础，以年度为基础，统一提高。所以，你在中小型企业呆得越久，你的薪水就会越高。2、绩效奖金制度业绩奖励是在每个季度的开始，按照上个季度的生产和运营数据，按月发放的。绩效评估主要依据三个方面：总体绩效、各部门绩效和个人绩效。对研究开发和经理的平均奖励，对销售人员的奖励是根据各自的业务表现而进行的，对业务工作的奖励则是根据团队的实际状况而进行的。若该月份出现病假、或累积假期多于5天，则从该月份的全部业绩红利中扣减。很多的一些中小企业没有业绩，大多数的中小企业业绩奖励系统都是不一致的。正因如此，许多公司的业绩奖励仍存在着许多弊端。3、年终奖金制度为表彰一年来辛勤工作的员工，激励他们来年再接再厉，公司实行了年终奖。公司将在每一年的年末，额外支付一个月的工资，做为年终奖。如果有重大贡献，可以再增加奖励，比如：销售人员承接国家级大项目，研发人员对企业相关产品申请发明专利等。对业务和一般管理职位的雇员不作重要贡献的考虑。对于许多企业来说，年终奖具有比较显著的优势，它可以帮助企业提升员工的工作积极性，而且它与企业的类型有很大的关系，与企业有着最直接的联系。此外，我们还提供了一个全勤奖制和特殊奖励的奖励系统。（二）用人机制落后在我国，中小民营企业以家族企业和合伙企业为主[9]这两类公司都有一个共同点，那就是他们都非常重视家庭关系，这是他们做生意的禁忌。在中小企业中，处于管理岗位并有着良好发展前景的员工，主要是企业所有者的亲属、朋友、家庭成员。而这种现象就会造成在企业中存在着权利和股份的纠纷，而对于那些与这个企业没有特别联系的员工来说，他们很难获得晋升、增加报酬，因此这一类员工对这个企业的归属感和认同感也会大幅度降低，最后他们会选择离职。（三）激励方式单一通过调查，我们知道，在我国，很多中小民营企业只考虑到了公司的利润，而没有给员工提供基本的劳动合同和五险一金的保障，这就造成了员工对公司的不信任[10]。如果一家公司没有对员工的需求进行细致的分析，只给他们工资等物质奖励，那么他们的归属感就会降低，最终会离职。（四）考核标准不规范但是，目前我国的考核制度还不够健全，这也给我国中小企业的激励带来了不利的影响。一些中小企业的管理体系不够完善，也没有雇佣专门的人事管理人员，因此在考核上也不够完善，他们的原则就是“有钱的时候一起加薪，没钱的时候一起穷”。这样的行为，对于那些没有干劲的员工来说，会让他们产生一种懈怠的感觉，对于那些勤奋工作的员工来说，更是会让他们丧失斗志，最终辞职，从而严重的影响到公司的利益。绩效奖惩标准不够明确，绩效是奖励机制的基础，效绩评估体系也为制定奖励措施提供了可供借鉴的信息来源，有利于提高激励措施的针对性和科学性。因此，一套完善的绩效评估系统，对中小型企业而言，非常重要。目前，我国中小企业对企业的业绩评价仅停留在纸面上，没有具体的奖励和惩罚。即便业绩指标达不到，也不会对员工和员工的报酬和福利产生影响。即便是达到了业绩指标，也不会给员工和团队带来什么好处，而是要看管理层的意思。这种作法不利于企业业绩评价体系的顺利推行。同时，高校教师在评价工作中也出现了对教师评价工作的缺失。对大部分中小型企业进行绩效评估时，最主要的监管部门就是企业的人事管理。然而，在进行日常工作评估的时候，HR却没有将其进展情况及时告知公司和员工。这就导致了高校教师绩效评估工作不够公开，没有形成一套行之有效的监督体系，也没有形成一套对教师绩效评估的评估和反馈体系。这就造成了评估的结果不具有公开性、公平性和公正性，所以，绩效评估的激励作用也不是很好。（五）激励时机不准确如果激励不稳定，那么也会导致员工的流动，这在我国也是一个常见的问题，利润好的时候，会给现在的员工提供一定的激励，而利润不好的时候，则会减少或者没有。这也是为了激发员工的工作热情，留住现有的员工，招揽新人，如果一家公司在这一点上没有足够的意识，或者在利润不佳的时候还克扣员工的福利，必然会影响到公司的发展。三、我国中小企业激励机制问题解决策略（一）建立正确的用人机制当前，中小型民营企业存在的用人机制问题，就是要将其晋升渠道进行拓展，要让核心员工对自身发展的欲望得到满足，让“能干者有位”，唯有如此，才可以将核心员工的积极性完全激发出来，这就需要在以下三个方面进行完善：中小企业要以自身的实际情况为依据，并结合不同权属单位的业务性质和特点，在岗位说明书中对各岗位的任职资格和晋升条件（主要应该包括学历、专业技能、责任、经验、贡献等）进行了明确，并要及时发布，加强宣传，以保证当前的一个公正、公平、公信力。之后，与公司中不同的岗位的特征相结合，从四个方面来对公司中的各个岗位部门的晋升通道进行了拓展，这些通道分别是管理、技术、行政、销售。与此同时，还可以对各岗位职级晋升的考核标准和周期进行明确，让激励和约束并存。中小企业应根据晋升计划，进行全面评价，并将其与员工的一贯表现相结合，进行综合分析研判，以判断其是否适合[11]。最后，凡是能过关的，都获得了晋升。拓宽晋升通道，同样也是中小企业摆脱员工老化结构的一种重要方法，鼓励并支持年轻一辈的员工，引领企业适应时代，融入主流。（二）完善企业激励机制企业主力的领导者，其对企业的管理水平会对企业的管理水平起到很大的作用。要想实现这一目标，就必须加强企业管理层对企业激励的关注。企业对于企业内部中小企业员工的激励机制，其侧重点和要求各不一样，但同时，对其激励机制的重视也是在一定程度上有差别。因此，必须强化对管理者的激励意识。只要企业高层重视，就能更好地开展工作。通过优化激励目标，为中小型企业的员工制定一系列有效的、有目标的激励措施。例如，对于IT部门的中小型员工，要对其工作给予充分的肯定、表扬和物质奖励，而在此过程中，还需要对某些员工给予更多的关注。当遇到企业的关键人才的时候，还可以在一定程度上展现出企业对人才的重视，并为其提供岗位晋升或者薪酬提高，并进行培训等多层次的激励。（三）建立健全的绩效考核机制目前，我国中小型企业在业绩评估方面，普遍存在着一些问题，而且，在员工层次上缺乏参与，这里有一些可以改善的方面：要构建出一套与灵活薪酬福利相适应的绩效考核计算方法，利用科学的KPI绩效考核，切实保障有效率高、有能力强的核心员工的薪酬待遇提高，将消极懈工核心员工的薪酬待遇降低，对核心员工之间的差别进行清晰定义，做到奖惩分明。要加强监管。为了让公司的核心员工的绩效考核能够正常运作，需要强化该环节，企业应该建立一个由公司的高管主导，各个部门的经理参加的绩效考核指导小组，只有在这种情况下，才能对员工的绩效做出一个初步的评估，并能对其进行有效的引导，并能及时地解决所出现的问题，在需要的时候，可以对绩效计划做出相应的调整。建立标准的绩效评估体系，对HR及关键人员实施有效的评估。HR在对关键员工进行业绩评估时，需要建立一套科学的反馈体系。要对绩效考核的结果进行公开，因为核心员工有权对绩效考核进行监督，还可以就绩效考核问题提出意见，并有反馈投诉渠道，只有这样，才能保证核心员工绩效管理的公平性，让核心员工觉得公平。（四）采用完善且合理的激励手段中小型企业激励机制的一般思想是现代企业薪酬管理理论的重要指导原则，并能够调动员工的工作热情，改善其思维，使其能够最大限度地发挥其潜力，促进公司的发展。中小企业激励机制的整体思想，就是要基于现代企业薪酬管理理论，通过多种方式，提高员工的工作积极性，提高其工作积极性，促进企业的发展。在中小企业的发展过程中，怎样才能最大程度地发挥出他们的才能，将他们的工作热情发挥到最大，发掘他们的潜能，并建立起一套行之有效的激励机制，这些都是中小企业面临的问题。为了让企业能够更好地应对这种困难，本文从企业的发展战略出发，对企业的激励问题作了详细的分析。因此，要解决好这一问题，就需要明确企业的经营目标，并对激励机制进行深入的剖析。针对当前体制中存在的问题，针对现实中出现的问题，对体制进行适当的调整，从而促进公司的可持续发展。1.薪酬制度合理化当前，薪资是员工最重要的工作之一，薪资对每一个员工都有很大的影响，而涉及到薪资的一切都能变成调动员工积极性的一个敏感的关键点，而薪资不仅是员工自身利益的焦点，也是员工与公司相联系的一条重要的纽带。所以，建立一个科学合理的薪酬体系，对于现阶段的中小企业来说，是非常重要的。另外，在制定相关的制度时，要注重内部和外部的平衡，在市场中要维持一定的竞争优势，还要让员工觉得自己所处的工作环境是一个公平、公正的。2.加强文化，精神激励力度虽然物质因素在很大程度上影响着员工的工作动机，但是仅仅依靠物质因素来激发员工的工作热情，显然是不全面的。所以，在执行的时候，很多公司都会考虑到对员工的物质奖励。从物质与精神两个层面入手，才能更好的吸引员工的注意力，充分调动其工作积极性，才能保证制度的长期实施。企业的宗旨，工作目标，企业的企业文化，只有这样，员工们才能真正的认识到自身的价值。唯有如此，员工才能将自己的价值与企业文化相结合，促进企业的发展，实现公司的目标，也实现自己的个人目标，将自己的目标与企业的发展目标相结合，充分激发了当前员工的工作热情。企业还应加强与员工的沟通，要尊重他们，理解他们的真实需要，采纳他们的建议，充分激发他们的工作热情，让他们在工作中感到幸福，并对公司产生一种归属感。四、结论自改革开放之后，我国的中小型企业跟着国家政策的变化而一起变化发展着。据统计，我国每天都有许多中小企业成立，中小企业的发展状况越来越好而企业的设能对于我国的劳动力就业也解决了大部分所产生的问题，作用十分重要没有办法去衡量，所以国家也对中小型企业越来越重视。中小企业的数量在不断增加，就业的人也就变得更多，使得企业的人才结构比以往更加复杂。因此，对于不同的员工，公司的薪酬制度不能一成不变，需要根据情况进行适当的调整。而这就意味这企业的人才流失经济损失，为了维持运行去招聘