【《绩效考核在中小企业管理中的现状研究》4900字（论文）】

绩效考核在中小企业管理中的现状研究【摘要】在我国，随着经济的迅猛发展令中小企业面对的市场竞争越来越激烈。不同于大型企业，有强有力的企业背景及经济来源做后盾，中小企业无论是资金来源，产品渠道还是市场占有率都处于劣势，多方面的落后，所以为了保证中小企业的长远发展，能在激烈的竞争中存活下来。就要对自身的工商管理以及未来发展做出可行性的研究和规划。也有必要对中小企业工商管理现状及发展进行研究。随着经济水平的不断提升，我国中小型企业的数量正在逐步增多，考虑到中小企业的长期发展，企业必须结合自身，市场和政策等多方面，对自身的工商管理模式进行完善。而绩效考核在中小型企业长远发展中扮演着重要的角色，在其应用日渐广泛的情况下，本文分析了绩效考核的概况，根据工商管理中金融方面绩效考核存在的不足，提出了针对性的改进建议，旨在不断提高工商管理的水平。【关键词】工商管理金融绩效考核随着社会经济的快速发展，工商管理行业得到了迅猛的发展，但在其发展过程中面对着诸多的挑战与压力，为了不断提高自身管理的质量，使自身的竞争力不断增强，绩效考核得到了高度的关注。在激烈的竞争环境下，工商管理中金融方面的考核评价体系需要不断的完善，本文主要分析了绩效考核，重点研究了工商管理中金融方面绩效考核的不足，为了有效解决上述问题，提出了相应的改进对策，旨在为工商管理的发展提供可靠的保障。一、绩效考核理论概述（一）绩效考核的概况绩效考核主要对员工进行系统的、客观的考核与评价，以此了解其职务职责的履行此情况，并挖掘其胜任更高一级工作的潜力。随着绩效考核的发展，其必然逐渐发展为绩效管理，它主要是指通过监督与沟通，以此实现对某一团队或个人潜能的持续开发，最终保证组织预期目标的达成。绩效管理作为管理流程与方法，具有战略性与整合性，同时它以企业整体战略为前提条件，通过双向互动式的行为，以此实现了持续、动态与循环管理。（二）KPI考核KPI考核指的是绩效管理的过程中将整体目标划分为若干要点，而非随意选取对企业绩效产生较大影响的主要指标。在绩效管理过程中，不能把企业目标作为唯一标准来衡量员工工作成绩，而应该根据不同情况有针对性地开展考核。对重要性能指标进行分解，有三个方面的基础：在实践中，还存在一些重要性能指标。一、设定单个指标的时候，指标设定有可能太详细，导致实施过程存在困难。如果将考核目标设置为某一个或多个指标的话，就会导致结果出现偏差。第二，部门之间审查基准参差不齐，而企业总体战略目标缺乏业绩评价。再次，关键性能考核标准与绩效评估体系脱节，无法实现真正意义上的绩效考核。（三）360度考核360度考核也可以说是一种全方位考核法。目前，国内很多企业都开始采用这种新型的考核方式，以帮助他们更好地完成战略目标。通过对员工在工作过程中出现问题的综合认识与评估，提出了改进建议，进而实现提升绩效水平、增强组织竞争力的目的。360考核是企业绩效考核较为普遍的一种考核方式，在对企业中层员工进行评价时，运用这种方法是十分必要的。二、工商管理中金融方面绩效考核的现状及存在的不足(一)现状就目前的经济现状而言，由于市场竞争非常激烈，所以很多中小企业在发展过程中都会更加重视企业经济效益，以此来加强企业的竞争力，这也导致中小企业普遍都会忽略工商管理的正常开展。绩效考核对于工商管理中的金融而言，其具有一定的特殊性，在开展绩效考核过程中，主要是根据组织相关标准，衡量组织业绩、效率及效益的完成情况，通过监督与控制，以此考察员工及分支机构的价值，核定其工作及经营成果。绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，其不仅要对相关的工作进行总结，还要对工作实践中存在的问题给予改进，以此保证工作效率的提高。绩效考核是由考核指标方式、指标内容、绩效反馈及衡量时间等构成的，目前，我国工商管理中金融方面实施的绩效考核主要采用了平衡计分卡的方式，通过绩效考核，调动了员工及分支机构工作及经营的主动性与积极性，从而推动了工商管理行业的发展。但绩效考核应用于金融方面存在的问题不容忽视，急需解决。(二)不足（1）绩效考核理念匮乏对于工商管理行业来说，绩效考核是重要的，其准确定位才能够保证管理问题的解决及管理目标的达成。通常情况下，绩效考核由人力资源部门负责，并且需要其他部门的协助与配合，但目前，大部分企业的绩效考核仅以人力部门独立实施，其他部门受其监督与管理，在此情况下，各部门人员为了维护自身的利益，抵触、排斥考核，即便实施了部门及其人员的自评与互评，也难以保证绩效考核的成效，造成此情况的主要原因便是各部门及人员未能准确认识绩效考核，对其定位存在偏差。（2）绩效考核评价单一现阶段，工商管理行业实施的绩效考核存在明显的不合理性，主要体现在考核体系的设计方面，通常情况下，考核体系融入了领导人的意愿，此时绩效考核缺少客观性与公正性，考核指标也具有较为浓厚的个人色彩。同时，考核评价方法过于单一，仅关注业务岗位与业务指标，而忽视了其他相关因素，此时的考核评价缺少有效性与定量性，在此考核结果的作用下，企业管理、决策，乃至发展均将受到不同程度的影响。（3）无法满足员工的精神需求由于工作环境、工作内容等诸多因素的限制，大部分工作往往是单调乏味的。反复劳动会使工人产生一定的工作倦怠，长期的心理和情绪问题也会严重。在这样的劳动环境下，劳动者的平等、自由、尊严等精神需要是很难得到满足的。A公司的雇员的能力评估，往往是以他们的工作业绩为标准的。（4）绩效考核过于依靠指标要留意员工在每一项任务中的表现和工作的品质，这是由他们的工作数量决定的。由于没有考虑到科室之间的差异和工作性质不同，所以在实际考核时出现了一些偏差。然而，过度的劳动需求会在一定程度上掩盖了雇员的工作素质，过分强调定量的效果，从而忽略了工人的其它创造力。同时，由于每个人都会根据自己的喜好进行选择和安排工作，因此，很难确定哪些工作需要量化，哪些工作应该用定性的标准来衡量。此外，某些工作职务不宜作定量评估，如人事和行政、财务和其他服务岗位不能制定评价标准，因此，每个岗位的绩效评估都会根据不同的岗位职责进行调整，最终得出的结论也会有所不同，另外，绩效评估还受到公司内部人员的主观因素的影响，量化的程度最终会对考核者造成一定的冲击。若企业在对这些职位进行绩效考核时，坚持运用定量模型指标，最后的结果是不可预知的。在具体的工作中，由于各种因素的作用，很难对考核各部分都建立起科学量化指标，还难以对各部分进行量化考核，职工还会由于已有考核指标仅关注考核部分，忽略了某些对于企业发展至关重要却又暂不能定量的任务。三、绩效考核的存在问题的原因（一）对绩效考核缺乏正确认识受试者的客观认识、心态有问题，在绩效考核认识上存在错误。因考核目标不明确，致使考核结果和职工的期望存在很大的差异。绩效考核应该建立在公司战略指导下，以实现组织战略目标为导向，通过绩效管理提升员工能力水平。绩效考核旨在整合企业与各部门，开展相应的工作内容和结构上的改革，推动了企业与员工的共同成长。（二）忽视绩效考核制定工作制订方案是把工作搞好的先决条件，在完成各项工作前，一定要制订相关的规划，并在执行时作出适当的修改。如果员工能将自己所承担的工作量准确地进行分解与计算并加以记录，那么就会使其工作效率大大提高，进而提高公司的效益和竞争力。A公司在评价职工的业绩时，往往忽略了公司的业绩评估方案，而在制订KPI指数的过程中，却忽略了公司自身的实际情况。考核指标制定过程过于主观化和简单化，缺乏科学性。因考核目标不明确，致使考核结果和职工的期望存在很大的差异。（三）忽视绩效考核的导向作用绩效考评是最大限度地调动员工的工作热情和主观能动性，从而提高其工资水平。考核时只看结果而忽视过程，没有将考核结果与员工岗位要求相结合，导致员工不能充分理解考核指标，这会对工作人员的工作热情产生一定的负面作用。因此，业绩评价的首要作用就是激励员工去做好工作。（四）不重视绩效考核的反馈公司在日常工作中缺乏对绩效的回馈和沟通，导致其评价指标不准确，从而导致了对其评价的目标理解不够。绩效考核主要由上级管理机关组织实施，考核指标以财务指标为主，缺乏非财务因素分析。同时模糊了考核结果与职工实际绩效之间的关系。考核标准过于宽泛，没有根据岗位要求设定考核办法。甚至考核对象都难以确定，工作的细节并不是必须要做的，一些评价只是针对特定的工作人员，并没有给出一个合理的解释。在此背景下，员工只有从自己的角度来认识和了解，而不能真正地把它作为一种激励手段来运用。因此，本论文着重探讨绩效考核与绩效反馈的内在联系及其作用机制。A公司的员工业绩评价循环都是统一的，并没有按照业绩评价的水平来区分，对于业绩差异的员工，则采用了相应的反馈和交流方式。因为业绩评估的级别不统一，造成了绩效反馈效果差异较大。针对这一问题，文章提出要建立一套完整的绩效评价体系来对每个人的工作行为做出客观、公正的评价，同时还应该注重绩效考核信息的及时反馈。表现适中的员工，通过业绩沟通，可以有效地提高自己的长处，规避不利因素，从而达到更好的效果。表现好的员工相反，因为他们缺乏提高自身能力的动力，而更愿意通过工作来实现自我价值。四、工商管理中金融方面绩效考核的对策（一）树立绩效考核理念工商管理中金融方面在实施绩效考核时，应树立绩效考核的理念，让所有部门及人员对其进行全面的了解与认识，在此基础上，结合自身发展需求，制定合理的考核目标。对于金融行业来说，其具有一定的复杂性，因此，在明确目标指导下，应对考核方式、指标程度、考核内容等进行全面、细致的规定，此后任何人均不能对其进行随意的改动。同时，金融行业为了提高自身的管理水平，应完善组织结构，健全组织执行、决策与监督体系，进而为绩效考核的实施奠定坚实的基础。（二）改进绩效考核评价工商管理中金融方面的绩效考核应具有全体参与性，在设计绩效考核体系时，应尽量减少个人色彩，并对所有员工给予考虑，让其对绩效考核形成正确的认识，在此基础上，才能够设计出科学与合理的绩效考核体系。同时，对于原有绩效考核而言，其评价方式较为单一，导致其激励作用未能得到发挥，在此情况下，金融行业绩效考核在遵循全体参与原则的基础上，应高度关注财务指标和非财务指标，通过二者的有机结合，以此促进考核机制的完善。（三）以人为本“以人为中心”是我国政府大力提倡的一项治国方针，也是目前许多公司所提倡的一种经营思想。在现代管理中，绩效考核是一项非常重要的内容。就现代企业而言，人本思想已是十分常见的现象，特别是部分中小型企业。对于中小企业来说，人力资源是其发展过程中最重要的因素之一。一般来说，内部气氛是更加僵硬和机械的。在中小企业中，如果雇员的工作表现得很稳定，不会出现大规模的人员流动，但在这样的一个环境下，员工逐渐积累了一定的心理压力与情感，因而影响了工作，正因为如此，近年来，中小企业的雇员越来越多地离开公司。以人为本，其自身即是对雇员个性的尊敬与了解，通过以人为中心理念的事业，能更好的满足员工相关需求。因此，企业应将人视为企业发展的根本动力，重视人力资源开发，提高人才竞争力，使每个员工都能得到充分发展。（四）发挥绩效考核作用工商管理行业、金融行业均要充分利用绩效考核结果，通过绩效考核，激发了员工及分支机构工作与经营的热情，利于工作业绩的提高，但企业内部管理仍存在诸多的问题，为了保证企业的健康与良性发展，应以考核结果为依据，对企业自身存在的问题，进行及时与有效的处理，同时，要对考核成绩优异的员工及分支机构给予高度重视，将其作为企业培养的重点对象，为其提供培训、锻炼的机会，以此推动企业的发展。四、总结综上