25-299：招聘与配置战略框架探索与实践

招聘与配置战略框架

探索与实践汇报人：W需

求

资

源人才策略招聘能力建设系统性招聘与配置的业务价值业务相关性前瞻性需

求

资

源战略招聘配置轮代人才规划人才需求人才需求兼调部配升降财务层面长期股东价值企业战略

---

人力资源战略客户层面用人部门人才需求的价值主张：合适的人

才质量合适的价格运营层面人才策略：u人才发展观u人才肖像u人才定位u招聘理念招聘规划：u人员供求分析u人才来源规划u招聘行动计划招聘能力建设：u招聘渠道建设u招聘团队建设u招聘流程优化u招聘信息系统学习与发展层面招聘与配置战略地图聘的客户值需求合适的

时间合适的

数量合适的

方法招价价值要素涉及业务和问题点合适的质量任职资格；工作分析；人才的质量（当前胜任度，潜能，

文化匹配度，稳定性）合适的数量供求分析；人数需求；储备比例；人员结构比例

；工作

饱和度和必要性的分析合适的时间到岗时间；招聘周期；招聘时间；合适的价格薪资定位（结合人才定位）

；薪资结构；招聘成本合适的方法招聘模式；招聘渠道；甄选工具；任职模式用人部门的人才需求价值主张：在合适的时间，

以合适的价格和方法，

提供合适数量的、公司和部门需要的人才。招聘与配置的客户价值价值要素过低（晚）过高（早）质量无法胜任工作人才浪费，可能导致不稳定数量业务无法有效运行冗员和人浮于事导致效率降低时间影响业务造成人工浪费，也可能导致任

职者感受不佳而离职价格任职者可能不稳定，也可能

真实能力水平不胜任成本浪费，可能破坏内部平衡方法不恰当的任职模式可能影响、甚至破坏业务（如实习、兼职、

派遣），不恰当的招聘方法可能需要用人部门消耗不必要的工

作精力，干扰日常业务招聘与配置的客户价值客户价值要素风险后果分析：价值要素业务行为合适的时间合适的价格合适的方式合适的人才数量质量供需预测●●岗位分析●●日程计划●●甄选流程●●测评技术●●●招聘现场计划●●薪资谈判●入职引导●●●…

…招聘业务与价值要素关联性点检表各项具体的招聘业务，都将聚焦于一至几项价值要素，在设计和执行上都必须在价值要素上产生增值点，否则这项业务就没有意义。招聘行动计划人才来源规划招聘与配置的运营管理招聘规划招聘能力

建设人才策略人才肖像人才发展观人才定位招聘流程

优化招聘信息

系统招聘团队

建设招聘渠道

建设招聘理念人员供求分析职责划分职责内容集团人力资源部子集团/子公司人力资源部人才策略•集团整体的人才策略•各子集团/子公司在集团整体人才

策略的基础上，基于行业和业务特

性制定的个性化的人才策略招聘的规划与

执行•针对集团总部人员，

以及集团

的经理人•针对各子集团/子公司的其他人员招聘能力构建•协调集团内部资源，实行知识

交流和资源共享•构建和发展本子集团/子公司的招

聘能力…

…•…

…•…

…招聘的管控界面（示例）招聘与配置战略构成（一）人才战略：l

人才发展观：企业对人的看法和基本假设，衡量人才的标准，企业

承担的人才发展责任，人才对企业的价值和重要性等。l

人才肖像：对不同群体的人才理想状态的描述，可能包括（但不限

于）能力水平，行为特征，性格，素养，精神面相等。l

人才定位：企业对不同的员工群体的定位。l

招聘理念：招聘的基本行为准则，用于指引招聘的计划、活动设计

与执行。•公司经营的不是业务，而是人才。核心关键人才是公司的核心资产。和重要性•完全胜任某一岗位业务、且持续保持热情和稳定绩效的，都是人才•学习能力和团队意识是衡量人才的最基本要素•企业有责任让员工不断适应企业的发展和社会的进步。员工在企业不但获得报酬，还应不断获得可雇佣价值的提升。某些企业人才发展观（示例）•人性本恶，需要制度的监督、约束和引导•人只有在组织和体系中才能发挥最大的潜能企业对人

的看法和

基本假设企业承担

的人才发

展责任人才对企

业的价值衡量人才的标准熟练掌握并应用管理知识和技能，拥有很高的经理人职业素

养，能率领团队完成高绩效目标，能根据环境的变化积极思考，从

而做出有效的预测和决断，具备良好的战略意识和全局观。熟练掌握相关专业知识技能，在本专业领域达到很高的职业

水平，能高效完成本职工作，能积极主动推进业务的进展，具备良

好的革新意识和团队协作精神。熟练掌握岗位操作技能，能服从指令，按作业标准高效完成

岗位作业，具备良好的品质意识和高度的敬业精神。招聘之前要确定人才肖像（我们需要的是什么样的人？）某企业人才肖像（示例）以中专和高中学历为主，不需要同行业工作经验，主要以遵

从成熟的标准作业流程创造价值。派遣工占40%比重。公司业务的核心驱动力量。需要行业内技能最高者和最具潜

力者，引领行业的发展。二流大学的一流学生，综合素质和学习能力要求优先于专业

知识要求。作为未来中基层管理者的主要储备。某些企业人才定位（示例）应届生一线工人技术人才招聘最适合公司发展的人，招聘最适合在本公司人才成长环境工作的人，关注应聘人员的价值观、行为准则和发展潜能。

招聘时应系统考查应聘者的道德素养、专业能力、沟通能力、

自我评价与期望、发展潜质，并据此管理使用。 建立内部人才流动制度，支持优秀人才的跨单位流动，鼓励将优秀人才留在集团内。各用人单位组织招聘时，以内部招聘为先，同等条件下优先录用内部员工。

关键岗位招聘先内后外。关键岗位招聘先内部公布、后外部招聘。 每个员工都有向公司推荐人才的义务。集团鼓励员工推荐外部优

秀人才加入公司，举贤不避亲。某集团招聘行为准则（示例）招聘与配置战略构成（二）招聘规划：l

人员供求分析：基于企业战略发展需求，人员流动分析，分析得

出人员数量和质量（任职要求）的需求。l

人才来源规划：分别由哪些途径满足哪些人员需求，包括直接招

聘，实习生，派遣员工，临时劳务（如促销员），外部专家等。l

招聘行动计划：包括主要行为步骤，责任者，预算，所需资源，

招聘渠道等。人员内部调

整/升迁预测定岗定编人才储备比例离职预测外部供给分析（人才市场）•

How

many数量•

How

competent

胜任能力人才供给分析模型内

部

供

给需

求实习生派遣员工

企业员工人才来源立体图（示例）外部专家资源池（长期顾问）临时项目

成员战略合作伙伴兼职人员促销员组建微团队（细胞团队）•

《速度与激情》例

一个能快速突破各种网络的黑客

一个擅长使用各种武器的武器专家

一个能口若悬河、说服和影响别人的说客

一个善于伪装、走到人堆里不容易被关注的“普通人

”

三个能极速飙车的车手

细胞化的“战术小组

”将成为未来组织的主流招聘行动目标职位招聘渠道基本步骤责任人协同部门

/人员所需资源预算时间计划招聘行动计划模版招聘战略构成（三）招聘能力建设：l

招聘渠道建设：立体化招聘渠道的规划，招聘渠道拓展计划。l

招聘团队建设：招聘团队的配置与发展，经理人面试官制度等。l

招聘流程优化：构建和不断优化招聘流程，明确流程中的职责、

标准、权限，增强执行过程中的协同性。l

招聘信息系统：如何利用信息系统增强招聘流程的效能，

以及

通过信息共享化提升招聘精度和协同性。渠道分类高端人才管理干部/专

业技术骨干普通员工基层员工应届生外部渠道网络渠道招聘管理平台传统招聘网站社区网络（微博/SNS等）猎

头传统猎头小猎头现场招聘人才市场/人才交流会劳务市场校园招聘合作伙伴派遣公司劳务外包公司高等院校中专技校海外渠道人脉渠道业务客户行业协会内部渠道员工推荐内部竞聘内部调配招聘渠道立体构成图（示例）备注：在每一类渠道后列入本企业已掌握的渠道，及下一步需拓展的渠道信息一般专业技术人才

中基层管理人才工人、营业员等基层员工储备干部高潜质后备人才高层管理人才高级专业人才稀缺人才跨文化管理人才海外业务拓展人才

国际视野人才国内稀缺专业人才招聘网站人才市场劳动力市场派遣公司实习生计划校企合作应届生招聘猎头公司猎头网站小猎头模式海外招聘网站海外招聘现场推介会

海外校园招聘海外猎头招聘流程管理

人才甄选招聘现场管理

入职管理校方关系维护

招聘宣传签约跟进需求分析入职管理跨文化沟通

入职引导招聘类别管理主要适用对象

常见渠道与方式

关键业务领域招聘类别一般社会招聘批量社会招聘校园招聘猎头招聘海外招聘确定人员配

置渠道•内部配置/

外部招聘•

不同渠道和

招聘方式特

征分析背景调查•

企业背景调

查和第三方

背景调查•

适用人群•

工具和方法职位空缺申

请/审批•

职位空缺的

来源•

工作分析与

职位说明书•申请/审批

流程与权限录用决策•

决策模式与

流程•

决策权限简历的收集/

筛选•

工具和方法•

简历筛选注

意要素•

用人部门和

HR部门各自

的责任试用期跟踪招聘信息

发布•内/外部发

布渠道•

发布信息的

注意要素•

招聘信息的

跟踪管理入职管理候选人评估

与甄选•

评估要素•

甄选有效性

的关键因素•

针对不同对

象甄选工具

的选择•

不同甄选方

式的适用范

围和有效性•

录用通知与

跟进•

上岗前准备•

入职手续•

入职引导•

试用期过程

跟进与评估•

转正流程与