2020人力资源管理师二级-培训与开发

2025/10/11助理人力资源管理师1人力资源管理师

培训与开发国家职业资格培训企业人力资源管理人员2025/10/11助理人力资源管理师2课程内容第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估2025/10/11助理人力资源管理师3第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划第二单元教学计划第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员培训计划2025/10/11助理人力资源管理师4第一单元员工培训规划一、员工培训规划的概念二、制定培训规划的要求三、培训规划的主要内容四、制定培训规划的基本步骤五、制定培训规划应注意的问题2025/10/11助理人力资源管理师5一、员工培训规划的概念（P143）

在培训需求分析基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。培训规划与其它环节的关系：1、关系到培训需求分析成果的落实2、关系到整个培训过程的顺利实施和运行3、保证培训目标的实现培训规划的准确性、实用性和可行性,决定培训与开发的成败。2025/10/11助理人力资源管理师6二、制定培训规划的要求（P143）1、系统性----------统一性和一致性2、标准化----------规则和规范3、有效性----------可靠性、针对性、相关性和高效性4、普遍性----------满足不同的培训需求关注3、4项2025/10/11助理人力资源管理师7三、培训规划的主要内容（P144）1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模

6、培训的时间7、培训地点8、培训的费用9、培训的方法

10、培训的教师11、计划的实施2025/10/11助理人力资源管理师8培训规划序号内容目的目标对象范围规模时间地点教师方法费用负责人12342025/10/11助理人力资源管理师9四、制定培训规划的基本步骤（P146）1、培训需求分析目的寻找差距结果达到或超过理想的绩效水平方法主观判断、客观的定量分析2025/10/11助理人力资源管理师102、工作岗位说明目的

形成一份客观的、全面的、可靠的关于工作活动的说明结果

就是一份工作活动一览表方法

面谈法、观察法、调查问卷法等2025/10/11助理人力资源管理师113、工作任务分析目的对培训提出要求结果提出一份任务分类表或所需技能统计表方法观察实际表现观察心理活动1、2、3、项确定培训需求2025/10/11助理人力资源管理师124、培训内容排序目的决定学习的优先顺序结果

学习流程图方法

对任务说明结果的检查和分析2025/10/11助理人力资源管理师135、描述培训目标目的

提炼收集到的信息结果

目标陈述方法

依靠工作说明的结果进行转换2025/10/11助理人力资源管理师146、设计培训内容目的充实培训策划结果一份培训教案方法分析法2025/10/11助理人力资源管理师157、设计培训方法目的根据内容选择培训方法结果达到要求和未达到要求方法测验技术2025/10/11助理人力资源管理师168、设计评估标准目的明确评估的指标和标准结果规定培训的性质、类型和特征方法分析法2025/10/11助理人力资源管理师179、试验验证目的改进培训规划结果改进计划方法面谈法、调查问卷法、访谈法等2025/10/11助理人力资源管理师18五、制定培训规划应注意的问题（P147）1、制定培训的总体目标（制定依据）2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源（培训资源包含哪些内容）4、进行综合平衡（5个方面）⑴投资与规划、⑵生产与培训项目、⑶需求与师资来源、⑷培训与个人职业规划、⑸项目与培训完成期限2025/10/11助理人力资源管理师19第二单元教学计划的制定一、教学计划的设计原则二、教学计划的内容三、教学计划设计程序2025/10/11助理人力资源管理师20一、教学计划的设计原则（P149）1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则2025/10/11助理人力资源管理师21二、教学计划的内容（P148）课程设置教学环节时间安排教学形式教学目标教学内容2025/10/11助理人力资源管理师221、肯普的教学设计程序三个基本问题学习什么教学程序、教材和人员如何结合评价学习结果的手段步骤列出课题。确定教学目的分析学员特点学习目标教学内容和大纲设计预测题选择教与学的活动和教学资源协调辅助服务实施教学评价、反馈和修正三、国外常见的几种教学计划设计程序（P150）此方法的优点及适用范围2025/10/11助理人力资源管理师232、加涅和布里格斯的教学设计程序系统A级教学需求、目的以及需求优先加以考虑的部分分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统确定课程范围和顺序,设计传递系统课程级确定某一门课的结构和顺序分析一门课的目标课堂级系统B级确定行为目标制定课堂教学计划选择教学媒体与手段评价学员行为教师方面的准备现场试验及修改形成性评价系统的建立和推广国外的教学计划设计2025/10/11助理人力资源管理师243、迪克和凯里的教学设计程序

制定具体的行为目标确定教学目标

分析教学对象

教学内容分析设计和开展形成性评估开发教学策略开发教学课件设计标准参照测试修改完善教学计划国外的教学计划设计2025/10/11助理人力资源管理师25

选择教学策略确定教学目的

阐明教学目标

分析教学对象的特征评价学员的学习情况实施具体的教学计划选择教学方法及媒体四、国内常用的教学设计程序（P152）2025/10/11助理人力资源管理师26第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素二、培训课程设计的基本原则三、培训课程设计的程序四、课程内容选择的基本要求五、课程内容制作的注意事项六、课程设计文件格式七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容2025/10/11助理人力资源管理师27一、培训课程的要素（P152）1、课程目标

2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、课程空间10、培训教师11、学员2025/10/11助理人力资源管理师28二、培训课程设计的基本原则（P153）1、要符合企业和学员的需求2、要符合承认学员的认知规律3、体现企业培训功能的基本目标2025/10/11助理人力资源管理师29三、培训课程设计的程序（P155）1、培训项目计划企业培训计划课程系列计划培训课程计划2025/10/11助理人力资源管理师30培训课程设计的程序2、培训课程分析课程目标分析学员分析知识和技能、心理品质与能力素质、特殊因素任务分析工作对于就职人员的要求课程目标分析三个要素操作目标、条件、标准2025/10/11助理人力资源管理师312、培训课程分析培训环境分析实际环境分析限制条件分析引进与整合器材与媒体可用性先决条件报名条件课程报名与结业程序评估与证明2025/10/11助理人力资源管理师32培训课程设计的程序3、信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程2025/10/11助理人力资源管理师33培训课程设计的程序4、课程模块设计课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计2025/10/11助理人力资源管理师34培训课程设计的程序5、课程内容的确定课程内容的选择原则：缺少什么培训什么,需要什么培训什么课程内容的制作（教材制作的方式）课程内容的编排由熟悉到不熟悉,由简单到复杂,又容易到难2025/10/11助理人力资源管理师35培训课程设计的程序6、课程演练和试验收集学员、同事、专家的意见常用的方式：头脑风暴法、问卷调查法2025/10/11助理人力资源管理师36培训课程设计的程序7、信息反馈与课程修订检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料调整培训风格课程设计的应用实例2025/10/11助理人力资源管理师37四、课程内容选择的基本要求（P165）1、相关性2、有效性3、价值型2025/10/11助理人力资源管理师38五、课程内容制作的注意事项（P165）内容不能多而杂讲授的内容教材不必重复教材以提示重点、要点、强化参与者认知为重要功能课外阅读和课堂教材分开教材应简洁直观用教材清单进行控制和核对2025/10/11助理人力资源管理师39六、课程设计文件格式（P154）1、封面2、导言（项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估）3、内容大纲（教学资源、资料结构、课程目标和课程绩效、教学顺序和活动、内容、交付时间）4、开发要求5、交付要求6、产出要求2025/10/11助理人力资源管理师40七、不同企业发展阶段采取不同的培训内容（P166）1、创业初期2、发展期3、成熟期时间短期计划中期计划长期计划初创发展成熟衰败2025/10/11助理人力资源管理师41第四单元企业培训资源的开发一、培训师二、设计合适的培训手段三、开发培训教材的方法四、培训中的印刷材料2025/10/11助理人力资源管理师42一、培训师1、来源（P167）来源类型优点缺点企业外部聘请选择范围大,可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次,引起企业重视；容易营造氛围,促进培训效果。企业与其之间缺乏了解,加大培训风险；对企业及其培训对象缺乏了解,可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验,导致“纸上谈兵”,成本高；企业内部开发对各方面情况比较了解,更加有针对性,提高效果；与培训对象熟悉,保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定,不易上升到新高度2025/10/11助理人力资源管理师432、培训师的选配（P170）培训师的选配标准1、有专业理论知识2、有实际工作经验3、有授课经验和技巧4、熟练运用培训教材与工具5、具有良好的交流与沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、善于在课堂上发现并解决问题8、积累案例与材料9、掌握相关前沿问题10、拥有培训热情和教学愿望。2025/10/11助理人力资源管理师44二、设计合适的培训手段（P169）1、课程内容和培训方法2、学员的差异性3、学员的兴趣与动力4、评估手段的可行性2025/10/11助理人力资源管理师45三、开发培训教材的方法（P169）1、教材应切合学员的实际2、资料包的使用3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、利用多媒体5、设计视听材料2025/10/11助理人力资源管理师46四、培训中的印刷材料（P166）1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷2025/10/11助理人力资源管理师47第五单元企业管理人员培训计划一、管理人员的层次等级二、管理人员的技能组合三、企业管理人员的一般培训四、企业高层管理人员的培训五、企业中层管理人员的培训六、企业基层管理人员的培训七、管理技能开发的基本模式2025/10/11助理人力资源管理师48一、管理人员的层次等级（P171）1、高层管理人员具有广阔的视野,系统的把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力,能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光,能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制2025/10/11助理人力资源管理师49管理人员的层次等级2、中层管理人员是指企业各级职能部门的管理人员。他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作,是企业的中坚力量2025/10/11助理人力资源管理师50管理人员的层次等级3、基层管理人员是指企业生产、销售等经营活动一线的执行管理职能的直接管理人员,包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近,其管理水平直接影响到员工的积极性和对企业的忠诚度2025/10/11助理人力资源管理师51二、管理人员的技能组合（P171）专业技能--是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握人文技能--是指对组织中建立融洽的人际关系并作为群体中一员有效工作的能力理念技能--是指从整体把握组织目标、洞察组织和环境的相互关系的能力2025/10/11助理人力资源管理师52不同层次管理人员在能力上的侧重要求专业技能%人文技能%理念技能%高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.02025/10/11助理人力资源管理师53不同层次管理人员所应具备的能力组合管理层次能力组合高层管理人员洞察力、决策力、创造力、统筹力、判断力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等中层管理人员判断力i、领导力、协调力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等基层管理人员经营管理的基本内容和沟通方式、专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等2025/10/11助理人力资源管理师54三、企业管理人员的一般培训（P172）1、知识补充与更新2、技能开发3、观念转变4、思维技巧管理人员的培训很难立竿见影,培训效果难以评估。2025/10/11助理人力资源管理师55四、企业高层管理人员的培训（P172）1、高层管理人员的培训方式有参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业见的交流、热点案例研究的形式；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育；出国考察、业务进修等,2025/10/11助理人力资源管理师56企业高层管理人员的培训2、接班人的教育培训方式在企业内部进行教育培训；公司外部的各种研讨班到国内外高等学校的工商管理学院进修；到子公司实习,获得作为领导者的决策体验；将上述若干种培养方式综合起来的三明治式培养课程2025/10/11助理人力资源管理师57五、企业中层管理人员的培训（P173）1、中层管理人员培训的目标侧重业务培训提高其胜任未来工作的经验、知识和技能适应不断变化的环境宣传和深化企业的文化培养高层接班人2、中层管理人员培训的内容任职能力、业务决策能力、计划能力、人际能力2025/10/11助理人力资源管理师58六、企业基层管理人员的培训（P173）表3——92025/10/11助理人力资源管理师59七、管理技能开发的基本模式（P173）1、在职开发2、替补训练3、短期学习

4、轮流任职计划5、决策模拟训练

6、决策竞赛7、角色扮演

8、敏感性训练9、跨文化管理训练2025/10/11助理人力资源管理师60第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估体系的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果的评估方法第四单元撰写培训效果评估报告2025/10/11助理人力资源管理师61第一单元培训评估体系的设计一、培训效果与培训评估的概念二、培训效果评估的作用和内容三、培训效果评估的形式四、培训效果评估的基本步骤2025/10/11助理人力资源管理师62一、培训效果与培训评估的概念（P176）培训效果：企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是,他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益。培训评估：企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评价培训效果的活动过程。2025/10/11助理人力资源管理师63二、培训效果评估的作用和内容（P177）1、培训前评估的作用和评估的内容2、培训中评估的作用和评估的内容3、培训效果评估的作用和评估的内容2025/10/11助理人力资源管理师641、培训前评估的作用和评估的内容1、作用：（1）保证培训需求确认的科学性；（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接；（3）帮助实现培训资源的合理配置（4）保证培训效果测定的科学性2、评估的内容：（1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估（3）培训对象工作成效及行为评估（4）培训计划评估2025/10/11助理人力资源管理师652、培训中评估的作用和评估的内容1、作用：（1）保证培训活动按计划进行（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整（3）找出不足,进行改进,发现新需求,为新培训提供依据。（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果2、评估的内容：（1）培训活动参与状况监测（2）培训内容监测（3）培训进度与中间效果监测评估（4）培训环境监测评估（5）机构和人员监测评估2025/10/11助理人力资源管理师663、培训效果评估的作用和评估的内容1、作用：（1）对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标；（2）培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关第；（3）检查费用效益,合理配置资金；（4）可以较客观的培训者的工作；（5）可以为管理者决策提供所需的信息。2、评估的内容：（1）培训目标达成的情况评估；（2）培训效果效益综合评估；（3）培训工作者的工作绩效评估；2025/10/11助理人力资源管理师67三、培训效果评估的形式（P178）1、非正式评估和正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断,而不是用事实和数字加以证明。优点：在不知不觉的自然态度下进行观察增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性方便易行不会给受训者造成太大的压力,2025/10/11助理人力资源管理师68正式评估的优点：是在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来可将评估结论与最初计划比较核对。缺点：对评估者自身的素质要求高2025/10/11助理人力资源管理师692、建设性评估和总结性评估建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。是一种非正式的主观评估优点：有助于培训对象的学习改进帮助培训对象明白自己的进步使其产生成就感和满足感2025/10/11助理人力资源管理师70建设性评估和总结性评估总结性评估是指在培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。评估是正式的和客观的

2025/10/11助理人力资源管理师71四、培训效果评估的基本步骤（P180）1、作出培训评估的决定评估的可行性分析确定评估的目的2、制定培训评估计划选择培训评估的人员选择培训评估的对象建立培训评估数据库选择培训评估的形式选择培训评估的方法确定方案及测试工具2025/10/11助理人力资源管理师72培训效果评估的基本步骤3、收集整理和分析数据一般可用趋种趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。4、培训项目成本收益分析投资汇报率=培训项目产出/培训项目投入×100%2025/10/11助理人力资源管理师73培训效果评估的基本步骤5、撰写培训评估报告6、及时反馈评估结果培训管理人员高层的领导者受训员工受训的直接主管2025/10/11助理人力资源管理师74第二单元培训评标准的确立一、评估培训成果的标准二、培训成果的层级体系三、培训效果的四级评估四、制定培训评估标准的要求五、培训评估标准的应用举例六、五种培训成果的评估2025/10/11助理人力资源管理师75一、评估培训成果的标准（P183）标准标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范2025/10/11助理人力资源管理师76二、培训成果的层级体系（P184）1、第一层次是受训者对培训的反应；2、第二层次是受训者的学习收获；3、第三层次是员工态度、行为变化；4、第四层次是受训者的实际成果。2025/10/11助理人力资源管理师77三、培训效果的四级评估（P184）评估层级评估内容1反应评估受训者对培训的满意程度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩2025/10/11助理人力资源管理师78（一）反应评估1、反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。2、反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。3、优点是易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。4、缺点：对老师有好感而给课程全部高分,或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。2025/10/11助理人力资源管理师79(二)学习评估1、学习评估是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。2、学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。3、优点：对培训学员有压力,使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。4、缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适,对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。2025/10/11助理人力资源管理师80（三）行为评估1、行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。2、优点：可以直接反映培训效果,可以使领导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训3、缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。2025/10/11助理人力资源管理师81（四）结果评估1、这是第四级评估,其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况,其目标可以包括对每个项目的度量方法。2、优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。3、缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。2025/10/11助理人力资源管理师82四、制定培训评估标准的要求（P186）1、相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训或学习的目标之间的相关性。标准干扰。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响,使评估测量不到相关的知识和技能。标准缺陷。指评估培训效果时,无法衡量培训目标中强调的培训成果。2025/10/11助理人力资源管理师83制定培训评估标准的要求2、信度是指对培训项目所取得的成效进行测试,其测量结果的长期稳定程度。3、区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。4、可行性是指在培训结果进行评估时,采集其测量结果的难易程度。2025/10/11助理人力资源管理师84五、培训评估标准的应用举例（P188）成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评步骤等笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准等现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果却情侣、事故发生率、劳动效率等现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析2025/10/11助理人力资源管理师85六、五种培训成果的评估（P188）1、认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。2025/10/11助理人力资源管理师86五种培训成果的评估2、技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。即技能学习与技能转换两个方面。员工培训的技能成果可用来采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。2025/10/11助理人力资源管理师87五种培训成果的评估3、情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果信息通常是在课程结束之后,运用调查问卷采集的。2025/10/11助理人力资源管理师88五种培训成果的评估4、绩效成果

绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训个人或组织绩效所产生的影响程度,同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低,以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。2025/10/11助理人力资源管理师89五种培训成果的评估5、投资成果投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100%或者投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本）／培训项目成本×100%2025/10/11助理人力资源管理师90第三单元培训效果的评估方法一、培训效果的定性评估方法二、培训效果的定量评估方法三、常用评估方法2025/10/11助理人力资源管理师91一、培训效果的定性评估方法（P193）定性评估方法是指评估者在调查研究,了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准,对培训效果做出评价的方法。优点：简单易行、综合性强、需要的数据资料少,可以考虑到很多的因素,评估过程中评估者可以充分利用到自己的经验缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践应验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异,以及对问题的主管看法不同,因此不同的评估者对同一问题很可能做出不同的判断2025/10/11助理人力资源管理师92二、培训效果的定量评估方法（P193）通过调查统计分析来发现与阐述行为的规律。企业在培训中所获得的成果主要是硬性指标,如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。2025/10/11助理人力资源管理师93三、常用评估方法（P194）1、问卷调查法调查问卷的步骤：明确你要通过问卷调查了解什么信息；设计问卷：问卷的顺序问卷的表达方式问卷的实际内容问题的形式3、测试问卷4、正式开展调查5、进行资料分析2025/10/11助理人力资源管理师94常用评估方法2、访谈法访谈法的具体步骤：明确你要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面